Файл: Теоретические основы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Успешность функционирования отечественных предприятий в сложной экономической ситуации напрямую зависит от эффективного использования всех ресурсов: материально-технических, финансовых, человеческих. Независимо от организационно–правовой формы любая организация нуждается в непрерывном совершенствовании. Необходимость постоянного приспособления организационных систем к изменениям во внешней среде обуславливает осуществление изменений в структуре, кадрах, технологии, системе управления персоналом и т.д.

Персонал выступает в качестве основополагающего фактора эффективности деятельности организации, которая должна целенаправленно заниматься управлением, организацией и обучением имеющихся в его распоряжении человеческих ресурсов.

Целью работы является изучение кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

Для решения поставленной цели были поставлены следующие задачи:

- изучить теоретические основы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией;

- провести анализ кадровой стратегии ООО «Major Auto»;

- разработать мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии ООО «Major Auto».

Предметом работы является кадровая стратегия ООО «Major Auto».

Объектом работы является ООО «Major Auto».

Изучению проблем, связанных с управлением кадровой стратегией, посвящены работы многих отечественных и зарубежных ученых, на трудах которых базируется выполненное исследование. Ими исследованы и решены многие теоретические и прикладные задачи, обусловленные содержанием работ по управлению кадровой стратегией.

В результате выполнения работы были использованы труды таких авторов как Веснин В. P., Виханский О.С., Зайцева Т. В. и др.

Методы исследования. Теоретико-методологической основой исследования явились фундаментальные теоретические положения современной экономики. Ключевыми методами исследования послужили системный анализ и проблемно-ориентированный подход как разновидность структурно-функционального анализа. Использовались такие методологические приемы как сравнение, анализ и синтез, индукция и дедукция.

1. Теоретические основы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

1.1. Понятие кадровой стратегии организации

Успешное функционирование и развитие предприятия во многом определяется тем, насколько эффективна сформировавшаяся система управления персоналом (СУП), как один из основных элементов управления предприятием в целом. Поскольку условия среды функционирования предприятия постоянно меняются, приходится часто корректировать направления работы СУП, для чего требуется ее оценка.

Оценка системы управления персоналом предприятия до настоящего времени остается проблематичной в силу объективных факторов, к которым в первую очередь можно отнести разнонаправленность различных подходов к этому вопросу [5, с. 45].

Кадровая политика (КП) предприятия устанавливает цели, необходимые по отношению к внешнему окружению, а также цели, необходимые предприятию для руководства персоналом. Основанием для КП предприятия служит связь с функцией мотивации и  главным направлением является создание эффективной рабочей силы [1, с. 91].

Сущность КП заключается работой с кадрами, которая отвечает концепции развития предприятия, а именно, КП – составляющая стратегически направленной политики предприятия.

Функция кадровой стратегии (КС) заключается в определение методов, которые поспособствуют предприятию при получении необходимого персонала [7, с. 19].

Кадровое планирование является процессом создания мероприятий, благодаря которым реализуется КП, при помощи тех методов, которые были определены в КС. Кадровое планирование разделяется на три части: долгосрочное (стратегическое), среднесрочное (тактическое) и краткосрочное (оперативное) и определяется периодом, на который создаются мероприятия по работе с кадрами [6, с. 75].

Отсюда следует, что кадровая политика, кадровая стратегия и кадровое планирование являются отражением миссии, стратегии и планирования предприятия в плоскости человеческих ресурсов.

Предприятиям, подходящим к созданию КП более серьезно, необходимо придерживаться принципам, а именно, основной принцип характеризуется тем, что в равных частях должны достигаться индивидуальные и организационные цели.

Главные принципы КП предприятия приведены в таблице 1.

Таблица 1 – Принципы кадровой политики предприятия

В первую очередь, для создания КП, предприятию необходимо определить, по каким качествам, и по какой цене требуется кадровый ресурс. К примеру, предприятию требуется расставить преимущества в сфере закрытия вакантных должностей с помощью:

- студентов окончивших ВУЗы с оплатой труда ниже среднерыночной и затрат на их обучение сроком на несколько лет;

- специалистов, с оплатой труда равному среднему по рынку и выше, включающий полный социальный пакет;

- объединения работников без опыта с опытными специалистами и потенциалом руководителя с соответствующим вознаграждением.

Для создания КП требуется принимать во внимание как внешние, так и внутренние факторы (таблица 2), влияющие на работу организации (их состояние на данный момент и прогнозы изменения).

Таблица 2 - Внешние и внутренние факторы

Помимо этого, для расстановки преимуществ в КП и перспективного распределения ограниченных ресурсов организации (капитал, рабочее время работников и др.), требуется разработка сгруппированной схемы сотрудников по категориям (рисунок 1).

Рисунок 1 – Схема сотрудников по категориям предприятия [4, с. 37]

Данная схема позволяет организации распределить свои ресурсы с наибольшей отдачей.

Во многих организациях кадры являются всего лишь одним из составляющих производства, а кадровая стратегия принадлежит разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия.

Стратегии функционирования предприятия связаны с положением предприятия на рынке, к ним относятся [4, с. 39]:

- стратегия минимизации издержек относится к предприятиям, чье производство (реализация) товаров массового потребления, где работникам не обязателен высокий уровень профессионализма, а главной целью является количество товаров. Организации, которые используют данную стратегию, сокращают расходы на работников за счет экономии фонда заработной платы, что влияет на высокий уровень текучести кадров. Предприятия рассчитывают свой «приемлемый уровень текучести кадров», при котором прибыль от экономии на работниках гораздо выше издержек текучести.

- стратегия повышения качества – нацелена на многообразный потребительский спрос и выпуск товаров с неординарным дизайном, индивидуальными характеристиками, оказание услуг VIP-класса. Повышение цен на эту продукцию позволит компенсировать большинство расходов на персонал. Благодаря данной стратегии и повышения качества продукции легко можно добиться удовлетворенности в трудовых ресурсах.

- Стратегия фокусирования (направление организации на определенные рыночные ниши). К примеру, продажа товара в многообразных областях мира, изготовление товаров для определенных групп потребителей. При выборе предприятием этой стратегии ему не налагают больших требований к работе с кадровым ресурсом. При использовании в организации режимов не полной занятости возможно резервирование дополнительных человеческих ресурсов, с помощью разработки базы соискателей готовых работать, а также с помощью отсрочки замены старого оборудования на новое, позволяющего обеспечить увеличение производительности труда.

Далее можно рассмотреть связь между стратегией развития бизнеса и КС. К основным видам стратегии развития компании относят:

- предпринимательскую стратегию, строящуюся на  реализации определенных сделок и на выполнение всех поставленных задач заказчика, в результате становятся успешными среди недоразвитых конкурентов в этой сфере, а главной целью является – закрепление на рынке;

- стратегию динамического роста, чаще применяют молодые компании в любой сфере деятельности, с целью в минимальные сроки занять первенство среди конкурентов, или компании, которые относятся к сфере новейших технологий;

- стратегию умеренного роста, которая относится к предприятиям, твердо стоящих на рынке и функционирующим в традиционных сферах (строительство, автомобилестроение и др.);

- стратегию круговорота (циклическую), которую используют во время кризиса в экономической работе организации, когда требуется реструктуризация или «санация», сокращение нерентабельных направлений деятельности, ее главной целью является стабилизировать ситуацию в минимальные сроки, а в дальнейшем перейти к стадии роста;

- комбинированную стратегию, включающую в себя часть процессов вышеуказанных стратегий развития организации, где бизнес-организация является неким зонтиком для ряда бизнесов, которые могут, работая на разных рынках, иметь общую инфраструктуру.

Таким образом, рассмотрена кадровая политика и ее кадровые стратегии, которых не достаточно для обеспечения эффективного управления кадрами. Требуется их реализация в практической деятельности через действенную систему управления персоналом.

1.2. Особенности деятельности службы управления персоналом

Главной целью функционирования службы управления персоналом является повышение эффективности использования ресурсов труда в процессе реализации стратегии предприятия. Эта цель подразумевает выделение отдельных блоков работы, обеспечивающих ее достижение, или направлений деятельности службы управления персоналом (рис. 2).

Рисунок 2 - Главные направления деятельности службы управления персоналом [4, с. 73]

Для определения этих направлений следует ответить на следующие вопросы:

1) что мешает, или может помешать эффективному использованию трудовых ресурсов предприятия?

2) что еще не сделано, но можно сделать, чтобы повысить эффективность использования трудовых ресурсов предприятия?