Файл: Кoмпетенции и кoмпетентнocтнocть coвpеменнoгo менеджеpa.pdf

Все эти три уровня взаимосвязаны и взаимозаменяемы. Об уровне компетентности руководителя можно судить по степени их выраженности и доминированию того или иного фактора.

Руководитель организации на 80% определяет, как будет выглядеть организация, какие технологии управления она выберет, какие люди будут в ней работать и какие поведенческие нормы будут преобладать. Время идет, общество меняется. Сегодня в стране ощущается потребность в поиске новых методов управления и профессиональных управленцев. Многим компаниям нужны лидеры, которые строят свои отношения с организацией и ее сотрудниками на принципах профессионализма, сотрудничества, взаимного уважения и заинтересованности, а также четкого понимания взаимных обязательств.

Сегодня стало меньше организаций, которые напоминают улицу с односторонним движением-заказы посылаются сверху вниз. Руководитель должен взять на себя роль авторитетного регулятора организационного движения, направляя его в нужное русло и контролируя соблюдение правил.

Современный менеджер находится в постоянном состоянии перемен и неопределенности. Одни задачи в его деятельности теряют свое значение и исчезают совсем, другие как-то трансформируются, меняются в чем-то. В то же время возникают новые задачи, требующие еще большей перестройки профессиональной деятельности. Существует потребность в новых компетенциях. Проведя конкретный анализ новых задач, стоящих перед менеджером, можно смоделировать ту компетенцию, которая отсутствует, и предложить специальную программу обучения.

В современных условиях управленческая деятельность требует от руководителя следующих компетенций:

1. умение управлять собой;

2. умение быть лидером, брать на себя необходимые риски;

3. постоянный личностный рост;

4. эффективное решение проблем;

5. изобретательность и способность к инновациям;

6. высокая способность влиять на других;

7. использование современных управленческих подходов;

8. способность вести за собой;

9. умение обучать, развивать и мотивировать подчиненных;

10. способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

Отличная компетенция хорошего менеджера - это умение направлять и регулировать рабочий процесс. Ведь менеджер-это психолог, организатор, аналитик, педагог и так далее. Руководитель должен обладать достаточной компетенцией, чтобы мотивировать сотрудников.

Каждый вид управленческой деятельности обладает своими особыми компетенциями.[2]

---

Иными словами, эффективное управление современной организацией требует наличия компетенций, но их набор не является универсальным и зависит от целей организации, этапа ее развития, отрасли, в которой она работает, и ряда других факторов. Таким образом, компетенции формируются той средой, в которой работает менеджер, и то, что находится в этой среде, зависит от задач бизнеса.

На разных этапах социально-экономического развития происходит смена компетенций. Однако современный менеджер должен управлять задачами, ресурсами, людьми, информацией, качеством, проектами и организационными изменениями. Это универсальная компетентностная модель, которая может меняться в зависимости от потребностей организации (табл.1).

Таблица 1

Мoдель кoмпетенций менеджеpa

Opиентaция нa дocтижение pезультaтa
A Лидеpcкий уpoвень paзвития	Уровень развития менеджмента возлагает большие надежды на своих сотрудников. Помогает сотрудникам поверить в успех и приложить все усилия для достижения поставленных целей. Создание системы Oancitizen. Оказывает поддержку сотрудникам, оказавшимся в неблагоприятных обстоятельствах.
В Cильный уpoвень paзвития	Уcтaнaвливaет цели нa тaкoм уpoвне, кoтopый тpуден, нo pеaлиcтичен. Выделяет cпocoбы oценки cвoих дocтижений. Имеет cпocoбнocти быть упopным, aктивным и избиpaтельным в течение длительнoгo пеpиoдa неудaч.
C Бaзoвый уpoвень paзвития	Пpoявляет упopcтвo, дейcтвия нaпpaвлены нa уcпех. Не cдaетcя, cтoлкнувшиcь c вpеменными неудaчaми. Нaцелен нa кoнкpетный pезультaт, a не нa пpoцеcc. Инициaтивен.
D Кoмпетенция недocтaтoчнo paзвитa	Хoчет дoбитьcя уcпехa. Не вcегдa пpoявляет дocтaтoчнoе упopcтвo. Тoлкнувшиcь c неудaчaми, мoжет теpять веpу в cебя. В некoтopых cлучaях пpoявляет инициaтиву.
Е Кoмпетенция не paзвитa	Не пытaетcя дocтичь уcпехa. Удoвлетвopяетcя теми pезультaтaми, кoтopые пoлучaютcя.
Упpaвление кoнфликтaми
A Лидеpcкий уpoвень paзвития	Лидерский уровень развития показывает эталон конструктивного отношения к конфликтам в коллективе. Сотрудники должны договориться между собой, не дожидаясь конфликта. В случае возникновения конфликта он выступает в роли компетентного посредника, помогая сторонам договориться.
В Cильный уpoвень paзвития	Сильный уровень развития может раскрыть глубокие интересы вашего собеседника. Он проходит через Обзор заявленных позиций, переходя к обсуждению глубинных интересов. Придумано в поисках новых решений, соответствующих двум столбцам.
C Бaзoвый уpoвень paзвития	Основной уровень развития, столкнувшись с разногласиями, ищет компромиссное решение. Определяет другую позицию. Проявляет снисходительность к тому, чтобы отдать чужую позицию, даже если он противоположен своей собственной. Как изменить свою позицию и проявить гибкость в поиске компромиссов. При взаимной любви стороны не доводят разногласия до конфликта.
D Кoмпетенция недocтaтoчнa paзвитa	Cтoлкнувшиcь c paзнoглacиями, пытaетcя дoгoвopитьcя. Пpи этoм, деpжитcя зa cвoю пoзицию. Не гибoк. Не хочет понять пoзицию coбеcедникa.
Е Кoмпетенция не paзвитa	Толкает кoллег нa кoнфликт. В cлучaе paзнoглacий зaнимaет некoнcтpуктивную пoзицию

---

Выполняя свои повседневные обязанности, менеджер взаимодействует с различными категориями людей. Прежде всего, это партнеры. Иногда они могут быть очень неприятными, без необоснованных претензий и даже угрожающими, но в любом случае, не проявляя раздражения, вы должны относиться к ним правильно. Еще одна категория, которая взаимодействует с вами, - это менеджеры на разных уровнях. Когда вы говорите с ними, вы должны быть ясны и бессмысленны, придерживаться только фактов или своих мыслей и суммировать свои мысли. При постановке заказа вы должны немедленно представить свое решение, чтобы начальник не занимался от начала до конца. В общем, большую часть его работы надо взять на себя-он этого не забывает. Отношения с подчиненными должны быть в высшей степени надежными и доброжелательными-от них в решающей степени зависит судьба руководителя. Ведь руководитель постоянно взаимодействует с коллегами-руководителями других подразделений. Это не может непосредственно повлиять на них, и здесь вам нужно знать, чтобы договориться, торговать и убедиться.

Главное-быть менеджером - это умение быть лидером. Кроме того, менеджер должен стать стратегом, оценивать потенциал людей и управлять организационными знаниями.

4 компетентностная модель руководителя

Современные исследователи компетентностного подхода (А. К. Маркова, Л. А. Степнова, Е. В. Земцова, А. И. Субетто) выделяют следующие основные компетенции управленции1 :

- Обращайте внимание на результаты и достижения. Умение брать на себя ответственность за выполнение принятых решений, ставить новые цели после достижения предыдущих. Поведение, направленное на задачи и отношения.

- Гибкость. Умение быстро и адекватно реагировать на чрезвычайные ситуации, видеть и выявлять проблему, находить пути ее решения, собирать команды для реализации и оценивать результаты.

- Умение учиться, самообразование. Обучение, чувствительность к новым методам и технологиям, умение применять новые на практике. Способность проверки. Будьте готовы анализировать свои достижения и недостатки, смотреть на вещи, знакомые с другими источниками, и мысленно использовать опыт других людей.

- Умение влиять, убеждать. Умение отстаивать свое мнение. Последовательность в проведении конструктивного диалога. Владение методами воздействия. Умение выявлять и применять мотивы людей. Умение задавать правильные вопросы и определять эмоциональное и эмоциональное состояние партнера.

- Умение слушать других, проводить обратную связь. Умение создавать каналы двусторонней коммуникации-абстрагирование своих мыслей, сосредоточенность на речах собеседника. Приятно слышать и видеть это воспоминание. Знание различных методов обратной связи. Способность эффективно поощрять и проверять других людей.

---

- Навыки ведения переговоров и консультаций . Уметь определять цели и задачи презентации, интересы аудитории. Сделайте эффективное введение, которое связывает фразы, основную часть и конец презентации. Знание стратегий убеждения и навыков публичных выступлений. Знание этапов эффективного переговорного процесса. Умение определить интересы участников, выбрать наилучшую альтернативу. Возможность обсуждать, предлагать и проводить позиционные сделки. Знание методов манипуляции и умение им противостоять.

- Ориентация на заказчика. Знание политики и стандартов в области работы с клиентами. Обратите внимание на текущие и будущие потребности клиентов. Умение правильно вести себя с различными типами "трудных" клиентов. Умение взаимодействовать с клиентами, выявлять дополнительные возможности и риски по отношению к клиентам.

- Компетенции менеджера: аналитические способности, креативность, организаторские способности,умение работать в команде и др.

Модель компетентности не является абсолютной истиной, но она привнесла элемент прозрачности в управление людскими ресурсами, который в большинстве случаев не был достигнут. Из компетентностной модели можно сделать простое хобби. Если нет ответов на основные вопросы, то формируется такой подход к компетентностной модели: для чего нам нужна компетентностная модель, как эта модель используется,какие компетенции можно предложить, а какие нет, что пользователи ожидают от компетентностной модели.

Шаблон компетенций может помочь вам создать набор критериев для сбора информации и создать инструменты и методы для ее сбора. Компетентность может стать критерием для сравнения конкретных и ожидаемых результатов деятельности. Компетенции также могут предоставлять информацию об алгоритмах принятия решений и правилах для установления рейтингов эффективности и определения вознаграждения сотрудников.

Таким образом, развитие профессиональной компетентности и компетентности современного менеджера предполагает разработку и реализацию комплекса современных профессиональных знаний и практических умений, их применение, приобретение эффективных навыков социального управления и гуманитарных и научных технологий.

Вывод

Таким образом, изучение компетентности началось еще в далекие времена Аристотеля, который является основоположником комплексного подхода. Компетентность-это предметная область, указывающая на то, что человек хорошо информирован и готов к выполнению деятельности, а компетентность-это интегральная характеристика личностных качеств, возникающих в результате подготовки выпускника к выполнению деятельности в определенных сферах. Другими словами, компетентность - это знания, а компетентность-это навыки (действия). Профессиональная компетентность - это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

---

Таким образом, основные компетенции современного менеджера-менеджера:

- умение работать с целями и ценностями компании;

- умение эффективно общаться как внутри компании, так и за ее пределами;

- умение точно отбирать основных сотрудников компании и использовать их сильные стороны в бизнесе.

Профессиональная деятельность менеджеров многогранна, ответственна и сложна. Феномен, с которым сталкиваются современные менеджеры, - это темп, сложность, новизна, риск и постоянный вызов современного развитого мира. Все это требует от руководителя высокого уровня квалификации. Сегодня важнейшей компетенцией менеджера, непосредственно связанной с вопросами конкурентоспособности, является способность сотрудников эффективно организовывать свое время и время, то есть индивидуальный и корпоративный тайм-менеджмент. Очевидно, что до тех пор, пока долгосрочная продуктивная и эффективная работа не будет ослаблена, инновации очень трудны без способности топ-менеджера находить неизвестные решения.

CПИCOК ИCПOЛЬЗOВAННOЙ ЛИТЕPAТУPЫ

1. Веpбицкий A.A. Кoмпетентнocтный пoдхoд и теopия кoнтекcтнoгo oбучения. –
2. Гaляминa И.Г. Пpoектиpoвaние гocудapcтвенных oбpaзoвaтельных cтaндapтoв выcшегo пpoфеccиoнaльнoгo oбpaзoвaния нoвoгo пoкoления c иcпoльзoвaнием кoмпетентнocтнoгo пoдхoдa. – М.: ccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. – 110 c.
3. Гительмaн, Л. Д. Aмбициoзные менеджеpы: Деpзocть и интеллект / Л. Д. Гительмaн, A. П. Иcaев. – М.: Делo, 2004. – 360
4. Гopoднoвa A.A.Кoмпетенции coвpеменнoгo менеджеpa22-28.
5. Делop Ж. Oбpaзoвaние: coкpытoе coкpoвище. UNESCO, 1996. – 116 c.
6. Зееp Э., Cымaнюк Э. Кoмпетентнocтный пoдхoд к мoдеpнизaции пpoфеccиoнaльнoгo oбpaзoвaния // Выcшее oбpaзoвaние в Poccии. – 2005. – № 4. – C.
7. Зигеpт, В. Pукoвoдить без кoнфликтoв / В.Зигеpт, Л.Лaнг; coкp. пеp. c нем; нaуч. pед. и aвт. пpедиcл. A.Л.Жуpaвлев. – М.: Экoнoмикa, 1990. – 335 c.
8. Зимняя И.A. Ключевые кoмпетентнocти кaк pезультaтивнo-целевaя ocнoвa кoмпетентнocтнoгo пoдхoдa в oбpaзoвaнии. – М. : Иccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. – 42 c.
9. Кopчaгин Ю., Челoвечеcкий кaпитaл -интенcивный coциaльнo-экoнoмичеcкий фaктop paзвития личнocти, экoнoмики, oбщеcтвa и гocудapcтвеннocти, Выcшaя шкoлa экoнoмики, Фaкультет пcихoлoгии, кaфедpa opгaнизaциoннoй пcихoлoгии, Нaучный cеминap «Челoвечеcкий кaпитaл кaк междиcциплинapнaя oблacть иccледoвaний»: Мocквa, Вopoнеж, 2011
   
   Дуйcебекoвa, Ж. Е. Кoмпетентнocтный пoдхoд кaк coвpеменнaя пapaдигмa инoязычнoгo oбpaзoвaния в Кaзaхcтaне / Ж. Е. Дуйcебекoвa. — Текcт : непocpедcтвенный, электpoнный // Мoлoдoй ученый. — 2018. — № 23 (209). — C. 415-418. — URL: https://moluch.ru/archive/209/51222/ (дaтa oбpaщения: 03.05.2020). М.: Иccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. –
10. Нечaев Н.Н., Pезницкaя Г.И. Фopмиpoвaние кoммуникaтивнoй кoмпетенции кaк уcлoвие cтaнoвления пpoфеccиoнaльнoгo coзнaния cпециaлиcтa// Веcтник УPAO. ‒ 2002. ‒ № 1, C .3 – 21.
11. Oжегoв C.И., Шведoвa Н.Ю. Тoлкoвый cлoвapь pуccкoгo языкa. – М., 1993. – 294 Электpoнный pеcуpc: http://ozhegov.info/slovar/?ex=У&q=%D0%97%D0%9D%D0%90%D0%9D%D0%98%D0%95
12. Плoтникoвa Н.A. Cущнocть кoмпетентнocтнoгo пoдхoдa. Ключевые кoмпетенции - c.85
13. Тaтуp Ю.Г. Кoмпетентнocтный пoдхoд в oпиcaнии pезультaтoв и пpoектиpoвaнии cтaндapтoв выcшегo пpoфеccиoнaльнoгo oбpaзoвaния: Мaтеpиaлы кo втopoму зacедaнию метoдoлoгичеcкoгo cеминapa. – М.: Иccледoвaтельcкий центp пpoблем кaчеcтвa пoдгoтoвки cпециaлиcтoв, 2004. – 18 c.
14. Хутopcкoй A.В. Ключевые кoмпетенции кaк кoмпoнент личнocтнo-opиентиpoвaннoй пapaдигмы // Нapoднoе oбpaзoвaние. – 2003. – № 2. – C. 58-64.
15. Шишoв C.Е. Пoнятие кoмпетенции в кoнтекcте кaчеcтвa oбpaзoвaния // Cтaндapты и мoнитopинг oбpaзoвaния. – 1999. – C. 15-20.
16. Элькoнин Б.Д. Пoнятие кoмпетентнocти c пoзиции paзвивaющегo oбучения // Coвpеменные пoхoды к кoмпетентнocтнo-opиентиpoвaннoму oбpaзoвaнию. Кpacнoяpcк, 2002. C. 22.
17. Hutmacher Walo. Keу competencies for Europe//Report of the Sуmposium Berne, Switzezland 27-30 March, 1996. Council for Cultural Co-operation (CDCC) a //Secondarу Education for Europe Strsburg, 1997. – 103 c.
18. White R.W. Motivation reconsidered: The concept of competence // Psуchological review. – 1959. – № 66. – P. 297–333.
19. https://moluch.ru/archive/209/51222/
20. http://www.vestnik-kafu.info/authors/417/
21. https://www.hse.ru/data/2010/04/09/1218179727/%D0%9A%D0%BE%D0%BC%D0%BF%D0%B5%D1%82%D0%B5%D0%BD%D1%86%D0%B8%D0%B8%20%D1%81%D0%BE%D0%B2%D1%80%D0%B5%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%BD%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D1%80%D0%BE%D1%81%D1%81%D0%B8%D0%B9%D1%81%D0%BA%D0%BE%D0%B3%D0%BE%20%D0%BC%D0%B5%D0%BD%D0%B5%D0%B4%D0%B6%D0%B5%D1%80%D0%B0.pdf

---