Файл: Корпоративная культура в организации (Особенности реализации коммерческой деятельности).pdf

- обеспечение связи между результативностью и оплатой труда;

- создание условий для развития личности работника;

- формирование чувства причастности работника к делам организации;

- формирование современной системы мотивации стимулирования труда;

- создание благоприятного социально-психологического климата;

- создание нацеленности работника на коллективные результаты.

Человеческие потребности являются основной движущей силой человеческого развития и деятельности каждого индивида в частности. Существуют потребности врожденные и приобретенные в результате воспитания. По происхождению потребности бывают естественными и социальными. По содержанию потребности подразделяются на материальные и нематериальные.

3.3. Анализ возможностей применения рекомендаций

Для того чтобы заставить потребность работать, нужны мотивы – психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, цели, стремления), способные побудить людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Умение найти правильные мотивы, побуждающие работников к эффективному труду, заинтересовать персонал в достижении поставленных целей, – вот основные задачи, которые должен ставить перед собой менеджер любого звена. Мотивация – это процесс создания системы условий (мотивов), оказывающих воздействие на поведение человека, регулирующих интенсивность его труда, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность при достижении целей.

Эффективная, действенная система мотивации работников предполагает изучение потребностей персонала, выявление ключевых мотивов, влияющих на трудовую деятельность работников и построение системы стимулирующих мероприятий, адекватной мотивам и потребностям персонала.

Для оптимизации системы развития кадрового потенциала следует пересмотреть систему начисления окладов и более активно использовать премирование.

Преимущества нематериальной мотивации развития сотрудников заключаются в следующем:

- ориентирует сотрудника на достижение нужного компании результата, так как обычно связывается с показателями эффективности работы самого сотрудника;

- мотивирует тех, для кого материальные стимулы не являются основными, так как в этом случае дополнительное вознаграждение становится показателем признания достижений и профессионализма сотрудника;

- задействует фактор соревновательности (с самим собой, с другими), который также может выступать мотиватором для определенной категории сотрудников.

Перспективный путь к совершенствованию системы нематериальной мотивации – использование системы flexible benefits. Среди плюсов этой системы стоит отметить ее способность более сфокусированно отвечать интересам сотрудников по сравнению со стандартной схемой льгот, что может стать важным элементом стратегии по привлечению и удержанию талантов. Многие работники действительно предпочли бы полису медицинского страхования оплату фитнес-клуба, а корпоративному мобильному телефону – компенсацию использования интернета или спутникового телевидения.

В качестве рекомендаций по развитию инструментов управления кадровой политикой организации методов оценки ее эффективности предлагается: осуществить четкое планирование кадровой политики с учетом стратегических целей организации, сформировать карьерную лестницу в соответствии с уровнем квалификации, опытом и качеством работы, обеспечить развитие лидерских качеств сотрудников, использовать мотивационные программы для повышения кадрового потенциала сотрудников организации. Применение данных рекомендаций на практике позволят организации увеличить конкурентоспособность, прежде всего, за счет качественного улучшения культуры обслуживания клиентов.

Заключение

Управление организацией как социальным организмом направлено на приобретение эффективной организации и стабильности отношений между членами коллектива предприятия. Корпоративная культура включает в себя различные роли сотрудников и руководителя предприятия, лидерство, функциональные обязанности, а также различные формальные и неформальные группы внутри коллектива предприятия.

В организации как социальным организме ключевым активом является персонал, один из важнейших ее ресурсов, обеспечивающий устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.

Говоря о построение системы управления организацией как социальным организмом следует отметить, что в компании ОАО «Рот фронт» отсутствует действенный мониторинг кадровых потребностей, редко проводится диагностика кадровой ситуации на предприятии. Корректировка кадровой политики позволит увеличить эффективность функционирования предприятия, прежде всего, в части уровня квалификации персонала.

Проведенный анализ компании ОАО «Рот фронт» показал, что в организации имеются такие проблемы как сильная регламентация, текучесть кадров, слабая мотивация персонала, завышенные ожидания сотрудников на начальном этапе работы в компании, слабое взаимодействие с учебными заведениями.

Новый взгляд на управление требует определить ключевые ценностные установки, а также ориентации, осуществить конкретизацию задач, которые стоят перед компанией ОАО «Рот фронт». Кроме того, появляется возможность определения особенностей управленческих подходов в управлении управленческих подходов, в том числе в области кадрового обеспечения. Данное обстоятельство требует от отдела по управлению персоналом разработки стратегии управления персоналом.

В компании ОАО «Рот фронт» необходимо решать главную задачу – постоянно повышать инновационный потенциал сотрудников, особенно руководителей и специалистов.

Эффективность работы ОАО «Рот фронт» во многом зависит от грамотного использования трудового потенциала сотрудников. Правильная организация труда и наиболее полное использование внутренних ресурсов коллектива являются важным условием для повышения конкурентоспособности.

Эффективность руководства деятельностью предприятия ОАО «Рот фронт» предполагает совмещение регулирования деятельности с лидерством. Для обеспечения организационной эффективности рассматриваемой компании требуется обеспечение делегирование полномочий, что даст возможность эффективно распределить нагрузку на персонал. Кроме того, благодаря подобному подходу сотрудники предприятия смогут применять различные роли в ходе осуществления производственной деятельности. Применение различных ролей в ходе производственной деятельности позволит разнообразить работу сотрудников и расширить их функциональные возможности и обязанности, повысив уровень оплаты труда, так как в этом случае расширяется квалификация. Тем самым подобный подход даст возможность увеличить конкурентоспособность предприятия на рынке, так как высококвалифицированный персонал является важным конкурентным преимуществом компании и является основой эффективного управления компанией как социальным организмом.

Список литературы

1. Анисимова С. Г. Личность в постиндустриальном обществе: транзиция через аномию // Вестник СВФУ. 2015. №4. С.84-90
2. Бабосов Е. Управление персоналом, М.: ТетраСистемс, 2015. – 288с.
3. Барышева А. Мотивация. СПб.: Питер, 2015. – 208с.
4. Башмаков В. Управление социальным развитием персонала. М.: Академия, 2014. – 240с.
5. Бондаренко В.А. Методические подходы к определению лояльности внутрифирменного персонала в рамках внутреннего маркетинга//Практический маркетинг. 2016. №12. С.2 – 5
6. Виноградова Н. П. Лидерский подход к управлению персоналом предпринимательской организации // ПСЭ. 2015. №3. С.162-165
7. Глухов Пётр Сергеевич Стили лидерства в инновационной деятельности: феноменология и эмпирические исследования // Вестник ЮУрГУ. Серия: Психология. 2013. №4. С.53-60
8. Горнев А.З. Проблемы управления персоналом. – М.: Бином, 2014. – 356 с.
9. Гришина Н.В. Психология конфликта / 3-е изд. – СПб.: Питер, 2016. – 544 с.
10. Гусева Наталья Игоревна Современная модель лидерства в условиях глобального контекста // Известия БГУ. 2011. №4. С.82-88
11. Демченко Л.И. Коммерческая деятельность на потребительском рынке / Л.И. Демченко, Ю.С. Лекарева. – Оренбург: Пресса, 2015. – 96 с.
12. Егунова Н.В. Развитие организационной структуры предприятий на основе теории жизненных циклов // Вестник БГУ. 2017. №2. С.13-17
13. Жуков Б.М., Исследование систем управления / Б.М. Жуков, Е.Н. Ткачева/ – М.: ИТК Дашков и К^о, 2014. – 208с.
14. Иванова С. Поиск и оценка линейного персонала. Повышение эффективности и снижение затрат. М.: Альпина Паблишер, 2016. – 130с.
15. Капустина Н. В. Риски управления персоналом // Экономика образования. 2008. №4. С.139a-142
16. Кибанов А. Кадровая политика и стратегия управления персоналом. М.: Проспект, 2014. – 60с.
17. Кибанов А. Управление персоналом. М.: КноРус, 2016. – 208с.
18. Ким Н.В. Роль психологических факторов в управлении персоналом // Вестник ЧелГУ. 2016. №18 (347). С.159-164
19. Клеймёнова Л.В. Формирование антикризисной системы управления персоналом // Известия БГУ. 2017. №6. С.82-86
20. Когдин А. А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // Основы ЭУП. 2016. №4 (4). С.80-83
21. Крылова Т.А. Развитие теорий лидерства в экономической науке // Экономический журнал. 2017. №1 (37). С.53-70
22. Ланецкий C.А. Управление вовлеченностью персонала // Вестник ГУУ. 2013. №20. С.143-145
23. Логунова И. В. Тенденции управления персоналом в новой экономике // ЭКОНОМИНФО. 2010. №13. С.67-70
24. Маслов Е.В. Управление персоналом: технология и идеология // Организационная психология. 2015. №1. С.73-90
25. Невская Л.В. Формирование кадровой политики инновационно-ориентированной организации // Вестник ОмГУ. Серия: Экономика. 2016. №1. С.127-131
26. Панамарева О.Н., Бажина Д.В. Критерии эффективности управления организацией как социальной системой // Общество: политика, экономика, право. 2012. №1. С.110-118
27. Полянова Л.М. Концепции эмоционального интеллекта в современной практике управления // Теория и практика общественного развития. 2017. №2. С.18-20
28. Полянская К.А., Тулина Ю.Г., Пацук О.В. Проявление власти и лидерства в менеджменте // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016. №11. С.390-392
29. Сергеева В.Б., Токарева А. Лидерство в менеджменте // Вестник НГИЭИ. 2012. №9. С.81-102
30. Скворец В.А. Жизнеустройство народа и моделирование социального организма // Философия и общество. 2016. №3 (71). С.87-104
31. Стояновская И. Б. Персонал как важнейший элемент конкурентоспособности компании // Современная конкуренция. 2016. №1. С.121-128
32. Черепанова Н.В., Тухватулина Л.В. Этика лидерства в современном управлении // Известия ТПУ. 2016. №6. С.66-71
33. Шмаков Б.В. Лидерство в малых группах // Вестник ЮУрГУ. Серия: Экономика и менеджмент. 2017. №4. С.110-117
34. Эльмурзаева Р.А. Практические аспекты развития лидерства в организации // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. 2017. №3 (19). С.33-35

Приложение

Анкета сотрудника

Уважаемый сотрудник!

Просим Вас ответить на вопросы предлагаемой анкеты, целью которой является исследование проблем аттестации персонала в Вашем учреждении. Просьба обратить внимание на то, что анкета является анонимной, результаты будут использованы в обобщенном виде. Внимательно прочитайте каждый вопрос, и пометьте вариант ответа который выражает Вашу позицию, или дополните своим ответом. Если ответ не предлагает вариантов, напишите свой ответ.

1. Как долго вы работаете в данной организации?
2. Меньше 6 месяцев
3. От 6 месяцев до 1 года
4. От 1 года до 3 лет
5. От 3 лет до 5 лет
6. Более 5 лет
7. Почему вы работаете в данной организации?
8. Нравится сфера бизнеса
9. Нравится внутренняя атмосфера организации
10. Устраивает заработная плата
11. Быть сотрудником организации престижно
12. Организация предлагает стабильность своим сотрудникам
13. Другое_____________________
14. С каким из приведенных ниже утверждений Вы больше всего согласны:
15. Большинство членов нашего коллектива – хорошие, приятные люди
16. В нашем коллективе – разные люди
17. Большинство членов коллектива – люди малоприятные
18. По вашему мнению, в каких трудовых коллективах сотрудники высоко результативны?(выберете не более 3-х вариантов)
19. Сплоченных
20. Целеустремленных
21. Дружных
22. Четко планирующих работу
23. Правильно ставящих задачи
24. Постоянно контролирующих ход трудового процесса
25. Другое__________________
26. По Вашему мнению, в каких трудовых коллективах, сотрудники будут ощущать себя комфортно? (выберете не более 3-х вариантов)
27. В коллективах, где доверяют
28. В коллективах, где правильно ставятся задачи
29. В коллективах, нацеленных на результат
30. В коллективах, где уважают
31. В коллективах, где ценят профессионализм
32. Другое _____________________
33. В Вашей организации трудовой коллектив отличается(выберете не более 3-х вариантов):
34. Взаимодоверием
35. Правильной постановкой задач
36. Нацеленностью на результат
37. Взаимоуважением
38. Высокой конфликтностью
39. Недоверием сотрудников друг к другу
40. Недоверием сотрудников к руководству
41. Не исполнением своих задач в срок
42. Другое_____________________
43. По Вашему мнению, коллектив - это:

01. Коллектив - это группа единомышленников объединенных общей целью

02.Коллектив - это когда ты принимаешь критику не как попытку тебя выжить, а как инструмент достижения общей цели быстрее и эффективнее

03. Коллектив - это когда все работают на один результат

04. Коллектив - это когда ты умеешь брать на себя ответственность за результат

05. Коллектив – это когда все члены коллектива обладают необходимыми знаниями и навыками, а также извлекают уроки из допущенных ошибок

06. Коллектив – это когда необходимая информация не искажается, и оперативно попадает к тому сотруднику, который в ней нуждается.

07. Коллектив – это когда члены коллектива в полной мере осознают общую цель и стремятся к ее достижению

08. Другое _____________________

8. С Вашей точке зрения, трудовой коллектив Вашей организации можно назвать коллективом?

01. Безусловно да→переход к вопросу 9

02. Скорее да, чем нет→переход к вопросу 9

03. Скорее нет, чем да→переход к вопросу 13

04. Безусловно нет→13

9. Выделите из перечисленных ниже те преимущества коллективной работы, которые важны для Вашей организации? (выберете не более 3-х вариантов)

01.Коллектив позволяет более гибко подойти к проблеме: разные точки зрения, разные пути решения

02. Коллектив дает возможность всесторонне анализировать проблемы

03. Коллектив находит и принимает лучшие решение проблемы

04. Коллектив дает внутреннюю уверенность, защищенность каждому члену коллектива, а также психологическую уверенность " ты не один"

05. Коллектив позволяет каждому своему члену чувствовать принадлежность к организации

06. Коллектив является способом получения эмоциональной поддержки и обратной связи от коллег

07. Коллектив дает возможность профессионального и личностного роста

08. Другое_________________

10. Выделите возможные недостатки коллективной работы относительно Вашей организации:

01. Предлагается много решений, а приходится выбирать одно

02. Для коллективной работы необходимо много времени

03. Сложно распределить ответственность

04. Большие энергетические затраты членов коллектива

05. Другое ____________________________

11. Как Вы оцениваете эффективность коллективной работы в Вашей организации?

01. Очень эффективна

02. Достаточно эффективна

03. Не очень эффективна

04. Совершенно не эффективна

12. Если вы считаете коллективную работу в Вашей организации неэффективной, то почему?

13. Отметьте те функции, которые, по Вашему мнению, необходимы руководителю успешно работающего коллектива (выберете не более 3-х вариантов):

01. Руководить процессом принятия решений

02. Организовывать процесс исполнения решений

03. Контролировать деятельность членов коллектива