Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( Классификация конфликтов ).pdf

Ситуация № 1. Так как у руководителя объединенного отдела старых обязанностей не уменьшилось, а в определенный дни были совещания, которые длились целыми днями, то просьбы, которые отправляли сотрудники декорации подконтрольного магазина были обработаны с задержкой, или вообще не выполнены в срок.

Ситуация № 2. Так как стало на 1 сотрудника отдела декорации меньше, то сотрудники не успевали в срок выполнить доверенную им работу, получали премию не в полном объёме. Соответственно руководитель просил их задерживаться после работы или выполнять свою работу в 2 раза быстрее, вследствие чего возникли постоянные недовольства со стороны сотрудников и разногласия.

3.3 Причины конфликтных ситуаций в новом отделе ООО «АШАН» Рассмотрим причины конфликтных ситуация, описанных в разделе 3.2.

Первая ситуация - нежелание подконтрольного магазина осознать то, что в связи с сокращением штата и добавлением обязанностей руководителю данного отдела, необходимо свои запросы и условия сообщать заранее, или ставить в известность руководителя, что могут появиться форс-мажорные ситуации, которые могут потребовать быстрых решений и договориться о совместных путях решения.

Вторая ситуация – сокращение менеджера декорации отела породило недоверие и негативное отношение к новому руководителю, так как увеличилась нагрузка на персонал, но не изменилась заработная плата.

3.4 Предложение путей преодоления конфликта в ООО «АШАН»

Для того чтобы разрешить вышеописанные конфликтные ситуации, предлагаются следующие действия.

Для разрешения ситуации №1: - провести встречу с сотрудниками отдела декорации подконтрольного магазина для улучшения организации работы с разъяснением общей цели работы. Дать график работы руководителя отдела, и объяснить в какие дни лучше скидывать все задачи для обработки, определить, к кому из отдела можно обратиться в случае загруженности или отсутствия руководителя, для более быстрого реагирования в форс- мажорных ситуациях. Вести мониторинг совместной деятельности двух магазинов.

Для разрешения ситуации № 2: Руководителю отдела необходимо провести собрание в объединенном отделе, объяснить что работу обязательно необходимо выполнять в срок, что выполненная работа на 100% приведете к полной выплате премии и что он, как руководитель, будет делегировать часть задач, сотрудникам своего предыдущего отдела, проведет обучения по повышению производительности труда, обучит персонал, который раньше не работал с декорацией, для привлечения в помощь в экстренных ситуациях. Так же предлагаются действия, необходимые для поднятия корпоративного духа и налаживанию отношений в новом отделе - совместные тренинги и семинары, как внутренние, так и внешние; - обучение персонала (внутреннее и внешнее); - спортивные мероприятия; - выезды на природу, тимбилдинг; - поздравления с днем рождения сотрудников и т.д.

Заключение

На основании данной работы можно сделать вывод, что в общении с людьми и в деловых контактах возможно появление скрытых или явных конфликтов из-за непонимания истинных мотивов поведения. В общении с людьми нужно проявлять терпимость, сдержанность. Очень часто появляются скрытые мотивы поведения.. Заносчивость и наглость могут скрывать под собой робость и застенчивость, уязвимость. Страх и беспокойство могут маскироваться под злостью и гневом. Плохое настроение может быть объяснено усталостью. Если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Очень важно уметь не переводить конфликтную ситуацию в конфликт, так как силовое воздействие обычно связано с эмоциональными переживаниями. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем участников. Умение решать конфликты зависит от способности трансформировать взаимное представление участников из врагов в партнеров. Неумение разрядить конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт - это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия. У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций относительно поведения в конфликтных условиях можно указать на такие ориентиры, как:

• умение отличить главное от второстепенного. Казалось бы, чего проще, но жизнь показывает, что сделать это довольно сложно. Практически ничего, кроме интуиции, не может человеку помочь. Необходимо анализировать конфликтные ситуации, мотивы своего поведения, если пытаться понять, что действительно "вопрос жизни и смерти", а что просто собственные амбиции, и научиться отбрасывать несущественное.

• внутреннее спокойствие. Это такой принцип отношения к жизни, который не исключает энергичности и активности человека. Наоборот, он позволяет стать еще более деятельным, чутко реагировать на малейшие оттенки событий и проблем, не теряя самообладания даже в критические моменты. Внутреннее спокойствие — своего рода защита от всех неприятных жизненных ситуаций, оно позволяет человеку выбрать подобающую форму поведения;

• эмоциональная зрелость и устойчивость - по сути возможность и готовность к достойным поступкам в любых жизненных ситуациях;

• знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;

• умение подходить к проблеме с различных точек зрения, обусловленное тем, что одно и то же событие можно оценить по-разному, в зависимости от занятой позиции. Если рассматривать конфликт с позиции своего "Я", будет одна оценка, а если попытаться посмотреть на эту же ситуацию с позиции своего оппонента - возможно, все покажется иным. Важно уметь оценивать, сопоставлять, соединять разные позиции;

• готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения позволяют быстрее перестроиться, своевременно и адекватно отреагировать на изменение ситуации;

• восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее. Этот принцип тесно связан с предыдущим, следование ему способствует сохранению психической устойчивости даже в тех случаях, когда все кажется лишенным внутренней логики и смысла;

• стремление к выходу за рамки проблемной ситуации. Как правило, все "неразрешимые" ситуации в конечном счете разрешимы, безвыходных ситуаций не бывает;

• наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков. Многие ненужные реакции, эмоции и действия отпадут, если научиться беспристрастно наблюдать за собой. Человеку, умеющему объективно оценить свои желания, побуждения, мотивы как бы со стороны, гораздо легче управлять своим поведением, особенно в критических ситуациях;

• дальновидность как способность не только понимать внутреннюю логику событий, но и видеть перспективу их развития. Знание "что к чему приведет" предохраняет от ошибок и неправильной линии поведения, предотвращает формирование конфликтной ситуации;

• стремление понять других, их помыслы и поступки. В одних случаях это означает примириться с ними, в других — правильно определить свою линию поведения. Многие недоразумения в повседневной жизни случаются только потому, что не все люди умеют или же не дают себе труда сознательно поставить себя на место других. Способность понять (пусть даже не принимая) противоположную точку зрения помогает предвидеть поведение людей в той или иной ситуации;

• умение извлекать опыт из всего происходящего, т.е. "учиться на ошибках", причем не только на своих. Такое умение - учитывать причины прошлых ошибок и неудач — помогает избегать новых.

При этом всегда следует помнить: Не расширяйте зону конфликта; Предлагайте позитивные решения; Не используйте категоричных форм; Сокращайте число претензий; Жертвуйте второстепенным; Избегайте оскорблений.

Список литературы

1) Аширов Д.А. Организационное поведение: - М.: Проспект, 2006.

2) Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007.

3) Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005.

4) Вершигора Е.Е. Менеджмент. – М.: ИНФРА-М, 2003.

5) Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007.

6) Галенко В.П., Рахманов А.И., Страхова О.А., Менеджмент. – СПб.: Питер, 2003.

7) Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007..

8) Доблаев В.Л. Организационное поведение. – М.: Дело и сервис,2006.

9) Казначевская Г.Б. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007.

10) Казначевская Г.Б., И.Н. Чуев, О.В. Матросова. Менеджмент. – Ростов н/Д.: Феникс, 2007..

11) Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007

12) Красовский Ю.Д. Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.

13) Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006.

14) Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). - М.: Экзамен, 2006.

15) Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003

16) Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Россия на путях преодоления кризиса : М., 1995

17) Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. – Ростов НД – Феникс, 1992

18) Дмитриев А.В. Конфликтология: М.- Гардарика, 2000

19) Ершов Л.А. Личность и Коллектив – Л, 1976

Приложение