Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методологические аспекты мотивации и оценки персонала в управлении поведением компании).pdf

2.2. Эффективность мотивации труда, подходы к ее определению

Одной из стратегических задач управления персоналом является повышение эффективности и результативности работы сотрудников. В решении этой задачи наиболее важным направлением является мотивация трудовой деятельности сотрудников [30, с. 45].

Однако стимулирование, т.е. побуждение сотрудников к определенным действиям, предполагает выполнение ими «чужой воли» менеджера. При таком подходе основная задача менеджера заключается в создании условий, при которых могут быть достигнуты высокие результаты труда [17, с. 10].

Важную роль в повышении эффективности и результативности работы человека играют его ценностные ориентации, убеждения, взгляды, потребности.

С учетом этих позиций мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и «внешних факторов». Особую актуальность мотивация трудовой деятельности приобретает в условиях кризиса труда. Специалисты рассматривают стимулирование, предполагающее ориентацию практики управления на фактическую структуру ценностных установок и интересов работника как практику решения проблемы повышения эффективности их труда. Цель стимулирования – наиболее полная реализация имеющегося трудового потенциала работника [6, с. 39].

Мотивация рассматривается как стратегия преодоления кризиса труда и предполагает долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Влияние мотивации персонала на прибыль предприятия

В условиях рыночной экономики одной из главных целей и задач любого коммерческого предприятия является максимизация прибыли. Достижение этой цели напрямую связано с деятельностью работников, поскольку они являются главным механизмом в функционировании предприятия. Разработав действенную систему мотивации, руководители смогут эффективно управлять персоналом, увеличив при этом производительность труда и повысив заинтересованность рабочего коллектива в достижении целей организации. Компании, где разработана эффективная система стимулирования, занимают лидирующие позиции на рынке. Поэтому проблема мотивации персонала достаточно глубоко изучается сегодня в научной и публицистической литературе [32, с. 28].

У каждого человека существуют разные потребности. Соответственно, работая в компании, все сотрудники преследуют разные цели. И только лишь поняв, что движет каждым человеком, что стимулирует его к выполнению работы, какие мотивы лежат в основе его действий, можно создать эффективную систему мотивации и разработать методы ее управления [5, с.215].

Итак, мотивация персонала – это формирование у сотрудников внутреннего стимула к качественной и результативной трудовой деятельности при помощи различных приемов. Для того, чтобы предприятие достигло свои цели, руководству необходимо обеспечить все необходимые условия для работников, тем самым вызывая у них стремление выполнять действия, которые позволят предприятию достичь поставленные цели. Еще задолго до того, как в наш лексикон вошло слово «мотивация», было понятно, что для успешного выполнения какой-либо задачи можно намеренно воздействовать на людей. Всем известен такой метод как «кнут и пряник». В период рабовладения, кнут был той движущей силой, которая заставляла человека работать. Позже Фредерик Тейлор предложил не только наказывать, но и поощрять работников для повышения работоспособности. Но сейчас этот метод не так эффективен, поскольку считается, что когда базовые потребности удовлетворены, у человека появляются желания более высокого уровня, что уже не может быть совместимо с этим методом. Но, если подойти к этой технологии с умом и использовать её в зависимости от сложившейся ситуации, метод «кнута и пряника» всегда будет иметь место, причем в разных сферах жизни. А современная наука управления начала появляться еще с начала 20 века. С тех пор появилось колоссальное множество подходов, взглядов и теорий мотиваций, и эта тема остается актуальной до сегодняшнего дня [4, с.92].

Как уже было сказано раннее, каждый человек, работая в компании, преследует свои цели. Поэтому, в зависимости от особенностей человека, способы мотивации должны быть индивидуальными и разнообразными. Желание работать напрямую зависит от работодателя – насколько качественно и грамотно он сможет применить разные способы и виды мотивации для того, чтобы заинтересовать и удержать высококвалифицированного специалиста [5, с. 58].

Финансовое вознаграждение является главным методом мотивации, потребность в котором испытывают большинство сотрудников независимо от пола, качеств и возраста. Соответствующая заработная плата, позволяющая обеспечить приличный уровень жизни, достойные премиальные, предоставление бонусных поощрений и социального пакета – стимулы, являющиеся фундаментом в мотивационной системе. Но материальное поощрение не всегда оказывает определяющее значение. Иногда можно заинтересовать сотрудника не предоставляя ему высокий уровень заработной платы, но при этом обеспечить всеми необходимыми привилегиями [16, с. 53].

Удовлетворение потребностей, несущих социальный характер, не менее важно, чем удовлетворение материальных потребностей. Предприятия, где руководители проводят политику приобщения коллектива к ценностям организации, позволяющая почувствовать причастность к работе, добиваются высокой мотивации к работе и как результат этого рост эффективности деятельности самой организации. Общественное признание – один из главных мотивов человека. Создание творческого климата в компании, повышение по карьерной лестнице, похвала, вручение грамоты – все это помогает чувствовать сотруднику важность своего присутствия в организации. А также, обучающие курсы и возможность повысить свою квалификацию – неотъемлемая часть мотивационной системы, поскольку человек всегда стремится к новым знаниям. Особенно молодые специалисты, устраивающиеся на работу ради накопления опыта, больше заинтересованы в получении знаний, чем в материальном поощрении [2, с.54].

Отсутствие эффективной мотивационной системы высокопроизводительного труда отрицательно влияет на конкурентоспособность предприятия, вследствие чего снижается заработная плата и благоприятный климат в коллективе. Также это может стать причиной высокой текучести кадров, объясняющееся не довольствием работника своим рабочим местом; высокой степени конфликтности; низкой дисциплины, результатом которой чаще является несправедливая оплата труда; снижения производительности труда, обусловленная слабой связью результатов труда и поощрения; низкого профессионального уровня работника из-за недостаточного внимания к стажировкам и учебе в целом [37, с. 40].

При разработке системы стимулирования необходимо основываться на принципах, разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике [1, с. 48].

Во-первых, необходим всевозможный подход, учитывающий организационные, правовые, технические, материальные и социальные факторы. Это поможет разграничить полномочия, четко поставить цели и задачи перед коллективом, обеспечить соответствие прав и обязанностей работника, обеспечить персонал современными средствами производства, повысить заинтересованность работником с помощью предоставления им социальных льгот. Все эти факторы должны применяться в совокупности. Это гарантирует достижение хороших результатов и существенно повысит эффективность и качество работы [7, с. 30].

Во-вторых, должен быть установлен определенный порядок в виде нормативов, инструкций и осуществлен контроль над их выполнением. При этом необходимо разделить сферы деятельности работников на те, которые требуют беспрекословного соблюдения правил и наблюдения за их исполнением, и те, в которых работник сможет проявлять инициативу [17, с. 68] .

В-третьих, за отдельными работниками и подразделениями должны быть закреплены определенные функции согласно принципу рационализации.

В-четвертых, должна быть стабильность. Она предполагает сложившийся коллектив, отсутствие текучести кадров. А какие-либо изменения в работе предприятия должны протекать без нарушения нормального исполнения. Только в этом случае не будет нарушена работа и качество выполняемой работы не снизится.

В-пятых, система стимулирования должна помогать работникам раскрывать свой творческий потенциал. Например, возможность создания новых продуктов, поиск новой стратегии для предприятия на рынке [1, с. 55].

В условиях научно-технического прогресса особенную роль приобретает техническая сторона качества продукции. Это предполагает правильное использование технологии производства, следование всех норм готовой продукции, соответствие требованиям международных стандартов и экологических норм. Рост качества продукции позволяет повысить конкурентоспособность компании на рынке, экономию материальных затрат и труда, вследствие чего повысить объемы производства за счет увеличения спроса и прибыли как главного показателя эффективной деятельности предприятия. Следовательно, из-за возрастающих требований к качеству продукций и ее соответствие международным стандартам, перед организациями появляется потребность в повышении квалификации кадров. С сокращением ручного труда и увеличением автоматизации производства, качество труда и профессионализм персонала играет важную роль в повышении качества продукции [5, с. 14].

С качеством труда напрямую связано понятие «эффективность труда». Это соотношение объема производства и количества затраченного на это труда. Эффективность труда в настоящее время увеличивается за счет замены старого оборудования на новое, обеспечивающее высокий уровень автоматизации, сокращение материалоемкости и хорошее качество продукции. Таким образом, рост качества продукции неразрывно связан с ростом эффективности производства и их стимулирование ведет к увеличению прибыли и повышению конкурентоспособности компании на рынке [6, c. 26].

Подводя итог вышесказанному, стоит сказать, что прибыль предприятия и результаты ее деятельности в целом напрямую зависят от заинтересованности каждого работника в достижении своих личных целей. Мотивация – очень сложный многогранный процесс, который требует использование различных методов и форм стимулирования. Правильно разработанная система мотивации способствует развитию предприятия и, безусловно, является одним из самых эффективных способов современного управления [17, с. 52].

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Основной задачей управленческой деятельности является побуждение подчиненных к приложению усилий и участию в достижении целей организации. Поскольку менеджмент превратился в обособленный специализированный вид деятельности, необходимо убедить других людей предпринять необходимые усилия и принять на себя обязательства по участию в процессе труда. Только в этом случае могут быть получены запланированные результаты работы предприятия как единой организации. Организуя совместную деятельность, менеджер должен осуществлять процесс мотивации (функцию мотивации). Мотивация - это побуждение, заставляющее индивида действовать определенным образом. Мотивация в менеджменте - это процесс побуждения себя и других к деятельности по достижению целей организации. Позитивно мотивированные работники стараются найти лучший способ выполнения порученной им работы. Исследуя данную работу можно сделать следующие выводы: человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе. Они дают руководителям ключ к построению действенной системы мотивирования людей. Сравнительный анализ мотивационных систем показал, что каждая в отдельности модель мотивации не имеет адекватных признаков и существенно отличается от других не только по форме, но и по содержанию. И это можно считать вполне закономерным явлением, так как, в сущности, не может быть какой-либо единой мотивационной модели, которая могла бы успешно применяться без учета специфики развития каждого предприятия. В настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует больших затрат. Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наилучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи. У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил.