Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методологические аспекты мотивации и оценки персонала в управлении поведением компании).pdf

Актуальность темы обоснована тем, что в современной российской экономике в условиях обострения конкурентной борьбы и негативного влияния мирового финансового кризиса, санкционного давления на российскую экономику, наблюдаются негативные тенденции, связанные с падением доходов отечественных компаний. В этих кризисных условиях важно оптимизировать систему и методы управления персоналом. Важнейшим элементом оптимизации системы кадрового менеджмента выступает необходимость раскрытия трудового потенциала персонала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности. В связи с этим, на современном этапе развития бизнеса крайне важно осознать, что эффективная система стимулирования труда должна предусматривать создание такого механизма, при котором активная трудовая деятельность, дающая заранее заданные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работников. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию эффективных схем мотивации персонала предприятия, что обосновывают актуальность исследования поставленной в работе проблемы.

Степень разработанности проблемы. Проблема изучения роли мотивации в поведении организации относится к числу тех, которым уделяется традиционно большое внимание, как в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента. В отечественной науке исследование проблем мотивации труда проводилось в трудах: Т.Ю. Базарова, П.В. Журавлева, А.Я. Кибанова, В.А. Спивака, В.А. Слесарева и др.

В целом, в настоящее время поставленная проблема характеризуется высоким уровнем теоретической разработанности.

Объектом исследования является мотивация персонала.

Предметом исследования выступает роль мотивации в поведении организации.

Целью работы является исследование теоретических и методологических подходов к роли мотивации в поведении организации.

В соответствии с указанной целью был поставлен ряд задач:

- определить сущность и принципы мотивации в современных теориях мотивации труда;

- выявить традиционные методы оценки персонала;

- определить нетрадиционные методы оценки персонала;

- рассмотреть психологические методы оценки деятельности и мотивации персонала;

- выявить роль мотивации персонала в поведении организации;

- рассмотреть этапы и особенности совершенствования систем мотивации труда на предприятиях;

- проанализировать эффективность мотивации труда, и подходы к ее определению;

- охарактеризовать влияние мотивации персонала на прибыль предприятия..

При работе над поставленной проблемой были использованы общенаучные методы анализа, синтеза, сравнения и др.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Методологические аспекты мотивации и оценки персонала в управлении поведением компании

Сущность и принципы мотивации в современных теориях мотивации труда

Мотивация (от англ. motivation - побуждение, движущая сила) - совокупность процессов, которые побуждают, направляют и поддерживают действия человека в достижении определенной цели. Соответственно трудовая мотивация персонала - элемент стратегии компании в конкурентной борьбе, процесс, направленный на побуждение работника к повышению производительности и эффективности труда [17, с. 18].

Тот или иной менеджер, используя в практике своей работы соответствующие положения и подходы приведенных выше теорий и учитывая свои реальные свойства, в зависимости от целей, стратегии и ситуации может добиваться успехов, нередко не обладая в полной мере некоторыми идеальными свойствами [15, с. 34].

Следует рассмотреть основные научные положения, характеризующие мотивацию.

Основными задачами мотивации являются:

а) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

б) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

в) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации [25, с. 11].

Мотивация – психологическая характеристика личности, это то, что побуждает человека к определенному виду деятельности. Деятельность человека всегда обусловлена реально существующими потребностями: люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать [17, с. 18].

Система мотивации - это специальные мероприятия, направленные к внутренним потребностям и ценностям людей, работающих в компании. В каждой отдельно взятой компании систему мотивации можно сформулировать как комплекс мероприятий, стимулирующих сотрудников не только к работе за заработную плату, но и к активному желанию работать именно в этой компании, к получению наиболее высоких результатов в своей ежедневной деятельности, к лояльности по отношению к руководству компании [37, с. 38].

Построение эффективной системы мотивации в компании - это очень важный и, пожалуй, самый сложный вопрос в организации. Он затрагивает такие этапы, как разработка системы мотиваторов, поддержка, мониторинг и коррекция мотивационной среды. Выбор мотиваторов, как правило, не вызывает особых затруднений. Основная трудность состоит в том, чтобы реализовать выбранные мотивационные факторы и - еще важнее - проследить их эффективность [20, с. 21].

1.2. Традиционные методы оценки персонала

Оценка персонала является важным моментом в спектре принятия решений по какому-либо из аспектов данной деятельности. То есть процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям [20, с. 37].

1. По объекту, (по тому, что оценивается):

а) деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и проч.);

б) достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;

в) наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями [21, с. 38].

2. По источникам, на данных которых базируется оценка:

а) документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;

б) результаты кадровых собеседований (интервью);

в) данные общего и специального тестирования;

г) итоги участия в дискуссиях;

д) отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;

е) графологическая и физиогномическая экспертизы;

ж) астрологические прогнозы [35, с. 23].

3. По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.

4. По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.

5. По субъектам (кандидат или работник, осуществляющий самооценку; его коллеги, руководители, подчиненные, члены специальной комиссии).

6. По степени охвата контингента. Здесь различают его глобальную оценку — в целом и локальную, относящуюся к группе лиц или отдельному человеку.

7. По периоду. Можно оценивать человека не только за определенный календарный срок, но и за время работы в организации, подразделении, данной должности [25, с. 67].

1.3. Нетрадиционные методы оценки персонала

К нетрадиционным методам оценки персонала относятся нетипичные методы и наблюдения в этой области.

Суть состоит в том, чтобы в модельных ситуациях, привычных для выполняемой деятельности, пронаблюдать кандидата и выявить наличие или отсутствие у него необходимых для успешной работы качеств, дать описание его особенностей и сформулировать задачи на обучение. Поэтому результатом нетрадиционной оценки может стать направление на тренинг по совершенствованию навыков или дополнительные курсы по повышению имеющейся квалификации [21, с. 92].

В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться синергетического эффекта и избежать конфликтов и противоречий [27, с. 28].

Собрав воедино группу высококвалифицированных специалистов по образованию, но не проведя оценку личностных и деловых качеств каждого в отдельности или оценку работы группы, руководитель может получить «трудный коллектив», как в психологическом так и в производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом[37, с. 83].

Поэтому многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельности предприятия так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

1.4. Психологические методы оценки деятельности и мотивации персонала

Методы оценки персонала важны для того, чтобы получить представление как о самом сотруднике, так и о его образе, а также способе мыслей. Это является областью психологической оценки. Не случайно на многих предприятиях работают профессиональные психологи. Их задачей является регулировка психического состояния работника, а также помощь во взаимоотношениях. Психологические аспекты иногда являются основными силами, которые могут повлиять не только на отношение того или иного сотрудника к работе, но и на производительность труда [28, с. 90].

Существуют также разные способы для проведения подобной оценки, одним из методов психологической оценки персонала является психодиагностика. Она состоит из нескольких этапов, первый: профессиографический. Его сутью является проведение анализа и конкретной профессиональной деятельности. Создаются профессиограммы и психограммы [17, с. 67].

Профессиограмма – это общая характеристика трудовой деятельности, подходящей для данной вакантной должности.

Психограмма – это совокупность наиболее важных психических и профессиональных качеств сотрудника компании.

Проводя подобную оценку очень важно проявлять гибкость, так как найти того, кто четко отвечал бы требованиям психограммы – очень сложно. На следующем(втором) этапе психодиагностики происходит выбор критериев. Они зависят от первого этапа, во время которого проводился анализ профессиональной деятельности сотрудника, а также анализ необходимых качеств [27, с. 23].

На третьем этапе происходит технология осуществления оценки кандидатов. Методы оценки должны быть сопоставлены с критериями.