Файл: Роль мотивации в поведении организации (Методологические аспекты мотивации и оценки персонала в управлении поведением компании).pdf

Попытаемся рассмотреть их с точки зрения психологии, то есть с точки зрения соотношения душевного и материального аспектов, а также отношения к ним сотрудника или группы сотрудников, в совокупности [11, с. 12].

1). Прием на работу.

Когда сотрудник появляется в новой организации, то руководитель смотрит и оценивает не только его личные качества с наработанными манерами поведения, но также и способность человека держаться морально. Поэтому так много внимания сейчас уделяется умению себя подать. Причем это касается подачи себя не только при устройстве на работу, но также и в любом месте [10, с. 89].

Некоторые руководители, к удивлению идущего на работу человека, могут оказаться более проницательными, чем это кажется на первый взгляд. В данном случае, любому человеку может быть дан совет о том, что прежде чем отправляться на собеседование, важно привести себя не только в хорошую форму, но и в спокойное психологическое состояние. Это может послужить тем, что человек будет абсолютно уверен на собеседовании, а это может послужить сигналом для руководителя о следующем: «…если человек уверен в себе, значит должен справиться с работой» [20, с. 45].

2). Внутренние перемещения.

Здесь учитывается то, насколько легко человек способен ориентироваться не только в своей области, но и в смежных, как он чувствует себя в условиях взаимодействия с коллегами и в условиях. Когда надо переключаться с одного вида деятельности на другой [16, с. 15].

3). Увольнение.

Этот аспект требует очень чательного рассмотрения в его психологическом спектре. Потому что в жизни бывают разные ситуации и причины того, почему работодателю нужно уволить какого-либо сотрудника тоже могут быть разными, будь то финансовый или иной кризис. А может быть сама деятельность человека не соответствует ожиданиям начальства.

Для наиболее оптимального результата в этой области, тоесть для «наиболее дружелюбного процесса увольнения» начальнику необходимо знать психологические черты подчиненного, для наилучшего взаимодействия, но это совсем не исключает случаев того, когда руководство может вообще не обращать на них внимания [21, с. 40].

4). Зачисление в состав резерва на выдвижение. В данном случае важно отметить принципы и методы работы с ним.

Под резервом руководящих кадров понимают специально сформированную группу работников, которая по качествам соответствует требованиям, предъявляемым к руководителям определенного ранга, которые прошли аттестационный отбор, специальную управленческую подготовку и достигли положительных результатов в производственной деятельности. Работа с резервом кадров для выдвижения строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов [30, с. 29].

Что бы идеально соответствовать требованиям начальства и вообще выполнять свою работу эффективнее, для каждого сотрудника в частности и для всех вместе важен оптимальный психологический климат. Также психология играют свою роль в самом процессе зачисления в состав резерва.

5). Материальное и моральное стимулирование.

Этот аспект напрямую связан с психологией. Мораль в данном случае играет роль одного из основных моментов в координировании процесса мотивации для сотрудников. Очень важного и в настоящее время популярного. Мотивация и стимуляция вообще очень связанные процессы и взаимодополняемые в тоже самое время [27, с. 28].

Психологические принципы используются здесь для наиболее правильного воздействия. «Правильное воздействие» подразумевает собой определенную корректность в требованиях начальства к подчиненному [30, с. 54].

Важно подчеркнуть тот факт, что материальное стимулирование требует меньшей психологической дисциплины, чем этого требует моральная мотивация. Но даже та информация, которая должна подаваться руководителем о возможном повышении, должна тоже иметь некоторые психологические «рамки». Например, сотрудник не должен считать, что повышая зарплату, руководитель делает ему одолжение, сотрудник должен понимать, что повышение произошло в результате усердной работы и если в дальнейшем продуктивность возрастет, то и очередное повышение зарплаты непременно реализуется. А за то, как конкретно будет увеличиваться продуктивность и результативность, отвечает моральное стимулирование.

Есть некоторые тонкие моменты, которые могли бы послужить тем, что улучшает психологическую мотивацию, то есть то, что руководитель, либо его заместитель могли бы предложить для сотрудника, например:

- постоянно ставить перед сотрудником новые профессиональные задачи;

- создавать возможности для решения профессиональных задач, реализация которых позволит сотруднику испытывать самоуважение и уважение со стороны коллег;

- продвигать сотрудника по такому пути развития карьеры, которая была бы связана с совершенствованием его профессионального мастерства;

- поручить управление каким-либо проектом;

- предоставить возможность внести в работу команды систему и порядок, а затем их координировать;

- признать их заслуги руководством и менеджерами высшего звена, что расценивается сотрудником как признак возможного, в дальнейшем, продвижения в карьере;

- поручить ему задание, позволяющее действовать независимо, при минимальном контроле;

- поручить вести какой-либо проект от начала до конца и нести за него большую ответственность;

- не назначать сотрудника на такую должность, где необходимы функции общего управления и постоянное принятие групповых решений;

- предлагать им более традиционную и менее рискованную работу;

- предлагать долгосрочные проекты, которые дают чувство стабильности;

- давать новые задания в старом проекте;

- предложить участие в проекте с созданием новых продуктов вместе с другими членами команды или в творческом проекте с созданием союза с другим отделом или другими компаниями;

- привлечь к разработке общей стратегии проекта, и, особенно, на стадии запуска проекта;

- не назначать на работу, которая ограничивает сотрудника узкими рамками;

- по мере завершения одного проекта, сразу же привлекать к новому проекту;

- оказывать услуги типа «обслуживания покупателей» другим участникам команды или проекта;

- ставить такого сотрудника на такой участок работы, где много различного общения с клиентами;

- предоставлять возможность улаживать какие-то разногласия и конфликтные ситуации в команде;

- выполнять задания, которые они считают необходимыми для улучшения чьей-то жизни;

- мотивировать на оказание помощи другим сотрудникам выполнять свою работу или свой долг;

- предлагать как можно более разнообразные и новые задачи;

- заранее проводить беседы с целью выяснить, какая работа бы их заинтересовала, какие проекты стали бы для них пробой сил;

- предоставление гибкого рабочего графика, неполного рабочего дня;

- использование средств телекоммуникации для получения и отправки работы;

- оценка работы по результату, а не по времени, проведенному в офисе;

- поручать выполнение таких заданий, у которых четко обозначены начало и конец, и которые не будут регулярно занимать его личное время;

- предложить участвовать в такой работе, которая не требует частых или длительных командировок [17, с. 29].

Все перечисленные процедуры безусловно влияют на оценку персонала. Потому что тем лучше будет она, чем лучше результат и сама работа того или иного сотрудника.

6). Применение санкций.

Психология нужна в данном случае для того, что бы правильнее указать на их наличие. Например сотрудник, которому приписывают те или иные санкции должен четко понимать причину их возникновения с одной стороны и не быть обвиняемым начальником слишком сильно с другой…

7). Переподготовка и повышение квалификации.

Любой сотрудник должен быть готов к тому, что возможно придется совершенствовать себя в должности, поэтому психологический подход мог бы быть уместным с точки зрения правильного проведения самой переподготовки, или правильной мотивации к ней [15, с. 23].

8). Контроль персонала.

Контроль – это очень важный момент как для работодателя, так и для сотрудника организации, потому, что в то время, как первому нужно больше знать о каждом, кто является частью персонала, второму не хочется чувствовать себя словно за ним постоянно следят. Поэтому психология рассматривается здесь как область наиболее оптимального способа взаимодействия руководителя, контролирующего подчиненного [21, с. 70].

9). Совершенствование организации управленческого труда.

Любая рабочая область требует максимально четкой организации управления ею. Но любая рабочая область – это прежде всего люди и их работа, а для продуктивной работы их нужно правильно организовывать. При организации особую роль играет воздействие на персонал – психологическое воздействие. Следовательно, начинать совершенствование организации управленческого труда следует с психологического аспекта работы с персоналом.

10). Совершенствование приемов и методов работы.

Часто в организации, для ее эффективного поведения не достаточно просто использовать проверенные методы и приемы работы людей, важно использовать их наиболее грамотно и правильно.

Роль мотивации персонала в поведении организации

Этапы и особенности совершенствования систем мотивации труда на предприятиях

Для того, чтобы предприятие функционировало достаточно эффективно, необходимо проанализировать и определить систему мотивации персонала.

На первом этапе, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты. На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем [27, с. 28].

На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля управления, применяемого руководителем.

На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.

На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей человека [10, с. 41].

На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории мотивации [5, с. 45].

На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются результативностью работы этих групп (японский опыт) [32, с. 23].

На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей [28, с. 43].

Думается, разработка и реализация эффективных мотивационных моделей среди управленцев будет способствовать внедрению новых принципов управления кадровым потенциалом, которые успешно применяются в ряде зарубежных стран (США, Японии, Германии). Не стремясь перечислить все эти принципы, остановимся лишь на отдельных из них:

- глубокие убеждения всех работников предприятия в совместных этических ценностях;

- политика полной занятости (пожизненный наем на работу);

- неуклонное обогащение трудовой деятельности;

- личные стимулы к трудовой деятельности;

неспециализированная карьера, т.е. привлечение работника к одной или нескольким различным видам деятельности на протяжении всей карьеры [17, с. 79].