Файл: Выбор стиля руководства в организации (ООО «Компас»).pdf

Для успешного функционирования данной структуры необходимо определить основные полномочия и обязанности каждого исполнителя.

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение задач.

2.3 Стиль руководства ООО «Компас»

Стилем управления, который применяется на данный момент в ООО «Компас», является авторитарный или административный.

Авторитарный стиль - это идеально-типовая форма единоличного централизованного управления властной воли формального лидера. Зачастую автократом в глазах неорганизованных работников может предстать и простой руководитель, действующий по четкому плану и реализующий его вопреки всем препятствиям. Нельзя сказать, что, применяя данный стиль, руководитель, не учитывает мнение своих сотрудников, он может выслушать рекомендации по решению каких-либо вопросов и задач, но возможность принять конечное решение остается за ним, также, как и вопрос о наборе новых работников, осуществлении премирования или же взыскания за какие-либо проступки и т.д.

В управление сотрудниками наиболее важными являются вопросы, касающиеся трудовой мотивации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высокомотивированный работник.^[23]

Набор персонала и его дальнейший отбор.

После набора персонала, происходит его отбор, который состоит из трех этапов.

Заполнение резюме, в котором указываются общие данные (возраст, пол, наличие образования и опыта работы и т.д.). В случае если требуется работа с компьютером, то отбор производится на наличие высшего образования и опыта работы в данной сфере. А если это производственная должность, то решающую роль играют образование, опыт работы, навыки организации.

Это тестирование на определение IQ, работоспособности, психологического состояния, способности к обучению и профессиональной подготовки.

Третий этап включает в себя обучение и подготовку к дальнейшей работе в фирме, завершается он тестирование, которое проводит директор.

Оценка трудовой деятельности и доведения ее до работника.

В современных условиях, сформировавшихся на рынке, основным фактором, влияющим на принятие решения о выборе работы, является уровень заработной платы. От ее уровня зависит, насколько эффективно сотрудники будут работать, степень мотивации, количество прогулов и т.д.

Заработная плата - это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику за выполненную работу, степень и величина которой зависят от экономических результатов, сложности и длительности исполнения задания, качества и объема выполненной работы. ^[24]

ООО «Компас» производят выплату заработной платы два раза в месяц: 25-го числа каждого месяца сотрудникам на банковскую карту начисляется аванс (30% от общей суммы заработной платы), до 15-го включительно начисляется оставшаяся сумма заработной платы (70%). Заработная плата составляется из оклада (постоянной платы, не зависимой от качества и результата работы) и премии (зависимой от качества совершаемой работы).

Также всем сотрудникам предоставляются: оплата отпуска, больничных листов и других дополнительных льгот.

Условия труда.

Администрирование труда в ООО фирме «Компас» заключается в должностных инструкциях, где прописываются определенные функции, которые должен выполнять сотрудник, составление и ознакомление с приказами, касающимися трудового процесса, графика рабочего времени, уровни подчинения и т.д.

Также в фирме проводятся различные мероприятия (юбилей компании, дни рождения сотрудников, различные праздники и др.), которые способствуют сплочению коллектива и решению многих производственных проблем.

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию и повышению эффективности стиля руководства в ООО «Компас»

3.1 Построение оптимального стиля руководства

Труд руководителя по своему характеру является по сути управлением людьми в целях достижения организацией определенного результата. Управленческая деятельность предполагает то, что любой руководитель должен хорошо знать себя, а точнее свои способности, пределы возможностей. Эффективный руководитель должен интересоваться своими подчиненными их интересами к работе и в жизни.
Современному руководителю для того, чтобы добиться расположения со стороны своих подчиненных, следует быть максимально открытым в своих намерениях, что удается к слову далеко не каждому. Также следует проявлять теплоту и доброжелательность в отношениях с персоналом фирмы, тогда исходящая от руководителя информация, скорее всего, будет иметь положительный отклик со стороны подчиненных.
Существенным является фактор компетентности. Так, к примеру, если коллектив организации, в большинстве своем, признает руководителя некомпетентным, то вряд ли решения последнего будут пользоваться доверием.
Следует знать, что уверенная и убедительная подача информации будет непременно усиливать доверие к ней, а также к тому, кто ее излагает.
Можно выделить несколько основных причин неумения слушать:
1. Отделенность слова от мысли. Если руководитель думает гораздо быстрее, чем излагает мысли, то подчиненным, как правило, вскоре станет скучно следить за смысловой нагрузкой его речи, и они вскоре могут и вовсе «выключаться» из диалога.
2. Стремление дать желательный для собеседника ответ. Это может быть вызвано различными моментами, такими как: ситуация взаимодействия, жесткие ролевые отношения, нежелание включаться в дискуссию, а также может быть вызвано простой симпатией к собеседнику.
3. Неумение подчинить сиюминутную критику информации ее содержательному рассмотрению. Говоря простым языком, вместо того, чтобы вначале внимательно выслушать собеседника, а после, отрефлексировав услышанное, всесторонне проанализировать, а затем уж высказывать какие-либо критические соображения по этому поводу, некоторые горе-руководители предпочитают начинать именно с последнего этапа.
4. Когда поступающая информация является сложной и малопонятной.
5. Когда слушатель испытывает антипатию или неприязнь к говорящему .
Таким образом, неумение слушать служит причиной недопонимания позиции собеседника и следовательно служит преградой для дальнейшего развития отношений. Подобные барьеры можно разбить на три основные группы:
• барьеры социального характера;
• барьеры этнокультурного характера;
• барьеры психологического характера.
В основе барьеров социального характера лежит целый спектр разнообразных причин: политических, социальных, религиозных и т.п., которые служат причиной непонимания, подозрительности, ведут к блокированию межличностной динамики, а иногда – и вовсе к конфликту.
Барьеры этнокультурного характера также обладают существенным значением, особенно в многонациональной стране.
Психологические барьеры обуславливаются многими причинами, такими как, к примеру:
• индивидуальные особенности различных людей: кто-то более скромен и застенчив, кто-то нерешителен, кто-то не в меру назойлив, есть люди конфликтные, а есть спокойные и т.п.
• психологические отношения участников межличностной коммуникации, несовместимость, антипатия, неприязнь и т.д.
• отсутствие необходимых навыков, «техник» общения и т.п .
«Трудные» работники представляют собой серьёзную организационную проблему. Исследователи в области менеджмента предлагают целый ряд приемов, которые способны на их взгляд увеличить вероятность успеха в преодолении коммуникативного барьера в отношениях руководителя и «трудных служащих»
1. Необходимо поставить себя на место другого человека и попытаться выяснить как он или она смотрят на мир;
2. Задуматься о том, каково оказаться в положении, в котором сейчас пребывает тот или иной «трудный сотрудник»;
3. Необходимо постоянно анализировать круг интересов своих сотрудников, выясняя на что они предпочитают тратить свои силы, на какую тему общаются между собой;
4. Нужно попытаться установить, что именно оказывает влияние на поведение того или иного сотрудника;
5. Необходимо трудиться над тем, чтобы взаимоотношения с сотрудниками носили максимально открытый характер;
Не стоит забывать о том, что эффективность работы персонала фирмы, способность его к решению поставленных задач, во многом будет зависеть от морально-психологического климата, от доминирующего в коллективе «настроя». Последний зависит, в первую очередь, от качественного состава персонала компании а также от характера неформальных коммуникаций между руководителем и его подчиненными.
Неформальным отношениям руководителя и подчиненных необходимо уделять самое пристальное внимание. Наряду с навыком выбора того или иного оптимального стиля руководства для той или иной ситуации, менеджер должен в первую очередь иметь представление о типичных ошибках свойственных людям его статуса, а также о том, как нужно строить межличностные коммуникации с персоналом.
Перечислим типичные ошибки коммуникаций руководителя и персонала:
• не поручая чего-либо конкретного руководитель непрерывно досаждает персонал значительным количеством вопросов самого общего характера;
• руководитель зацикливается на какой-то определенной теме, не желая говорить о чем-либо другом;
• слишком часто формулирует какие-либо новые идеи для выполнения задания;
• непрерывно «читает проповеди» о своих «масштабных» замыслах;
• не доверяет своим коллегам, злоупотребляя контролем по разным мелочам;
• слишком много внимания уделяет бюрократическим процедурам;
• часто бывает недоступен;
• не имеет готовых решений, которые иной раз необходимо оперативно предложить персоналу.
Успех неформальных коммуникаций с подчиненными, без которого не представляется возможным выработка чувства уважения к руководителю, будет зависеть от соблюдения целого ряда правил и принципов делового общения.
Большое значение принадлежит чувству уважения чужого достоинства. Современный руководитель должен в каждом своём видеть подчиненном видеть не просто объект управления, обезличенную должность, а в первую очередь личность. Из этого следует, что к своим сотрудникам необходимо проявлять терпимость и доброжелательность, относиться с глубоким уважением к их проблемам заботам, не злоупотребляя советами. Руководитель должен помнить, что никогда нельзя унижать своего подчиненного, а тем более повышать на него голос и навешивать обидные ярлыки вроде «лентяя» «бездельника» и т.д.
Следует знать, что персонал станет уважать лишь тех руководителей, которые
• хвалят своих сотрудников, поощряя их успехи;
• если необходим выговор, то руководитель делает его лишь тет-а-тет;
• которые никогда не жалуются на своих сотрудников и если это необходимо, то могут даже взять их вину на себя;
• открыто и своевременно признают свои ошибки;
Хороший руководитель должен, не взирая на какие-либо личные симпатии и антипатии предъявлять ко всем подчиненным абсолютно одинаковые и справедливые требования. Также, в качестве небольшой, но весьма существенной детали ,является обращение вне зависимости от возраста к своим сотрудникам по имени и отчеству.
Руководитель не имеет морального права, чтобы читать нотации и поучать персонал, если сам он не соблюдает аналогичных требований. Другими словами, эффективное воспитательное значение несет лишь только личный пример руководителя.
Лучше всего выбрать оптимальную дистанцию, разделяя служебное и личное, а также, не допуская панибратства поскольку, в противном случае, любое распоряжение или приказ будут неэффективными.
Руководителю нельзя скрывать от своих подопечных важную для них информацию. Тем не менее при этом сплетни и доносы необходимо пресекать.
Любой начальник должен внимательно слушать и анализировать жалобы подчиненных по поводу условий работы оплаты труда и т.д. Иногда подчиненный может сообщить о проблеме, от которой страдают другие, но при этом молчат. В таком случае жалобы следует воспринимать как ценную информацию, которая заслуживает скорее благодарности нежели наказания.
Следует отметить, что при выборе стиля управления, нельзя выделить «плохой» или «хороший», скорее «подходящий» и «неподходящий» к данному типу организации. Конкретная ситуация в организации, вид определенной деятельности, личностные особенности подчиненных и прочие критерии обеспечивают выбор руководителем преобладающего стиля. Анализируя практические примеры руководства различных организаций, можно сделать вывод, что в деятельности эффективного управляющего в любом из возможных случаев присутствует один из перечисленных стилей руководства. Таким образом, оптимальность того или иного стиля руководства определяется ситуацией, имеющей множество факторов.
К таким факторам, которые в первую очередь определяют стиль руководства, можно отнести принципы и установки, которые обуславливают умение пользоваться властью. Свою роль играет так же специфика психического склада руководителя. Неповторимые личные качества, определяющие, так называемый управленческий почерк, имеют немаловажную долю в классификации факторов.
Из этого следует, что руководителю важно уметь применять разнообразные стили руководства, используя их в зависимости от ситуаций. Постоянно изменять стиль руководства не рекомендуется из-за психологических аспектов. Личная предрасположенность человека к различным стилям руководства характеризуется его темпераментом, который зависит от типа нервной системы. В силу того, что это врожденная особенность человека, изменить ее нельзя, следовательно, приверженность к определенному стилю руководства зависит от психологических характеристик самого руководителя. Так, если руководитель к примеру флегматик, демократические или нейтральные методы руководства подходят ему больше, чем авторитарные. Холерикам же легче применять в своей деятельности директивные методы, нежели демократические. Таким образом, именно природа направляет человека в тот или иной стиль руководства. Однако, чем больше руководитель разбирается в разных стилях руководства, тем разнообразнее его способы воздействия на коллектив, а значит гарантия успеха в руководящей должности возрастает. Любой стиль конкретного руководителя – это определенная система, включающая в себя приемы из разнообразия стилей, но при этом с преобладанием лишь одного.

3.2 Формирование стиля руководства

Различные рассмотренные ситуационные модели позволяют сделать вывод о необходимости гибкого подхода к руководству. Чтобы точно оценить ситуацию, руководитель должен хорошо представлять способности подчиненных, причину, задачи, потребности, полномочия и качество информации. ^[25]

Успешность выбора стиля определяется тем, в какой степени руководитель учитывает способность и готовность подчиненных к исполнению его решений, традиции коллектива, а также оценит и свои возможности, такие как уровень образования, стаж работы, психологические качества. Но выбор стиля в немалой степени зависит так же от подготовки и поведения подчиненных.^[26]

Исходя из вышесказанного, хотелось бы пожелать директору больше внимания уделять работе подчиненных сотрудников и стараться мотивировать их для лучшего качества выполнения работы.

Также быть более демократичным и прислушиваться к мнению и идеям своих сотрудников, особенно если это касается каких-либо трудовых моментов, способствующих улучшению производительности и качеству работы. Ведь директор ООО фирмы «Компас» возлагает на себя все полномочия и оставляет за собой решающую роль в принятии решений, это несет за собой большой груз информации и ответственности, что не всегда действует хорошо и даже может привести к ухудшению самочувствия и здоровью руководителя. Советуясь со своими подчиненными, директор показывает не то, что он не способен решить данную ситуацию самостоятельно, а то, что ему важно и нужно мнение его сотрудников, это способствует ощущению сплоченности коллектива и принадлежности к одной единой команде.

Надо стараться держать дистанцию между директором и сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали руквоводителя, чем боялись его. Такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.^[27]

Таким образом, можно сказать, что из всех стилей управления организацией мы бы выбрали смешанный стиль, то есть тот который заключает в себе элементы демократического стиля, который будет поддерживать эффективную работу всех сотрудников, и авторитарного, так как этому способствует специфика работы.

3.3 Мероприятия по повышению эффективности стиля руководства ООО «Компас»

Безусловно, в любой организации должна быть система поощрений и наказаний. И система эта должна быть объективной и действовать непосредственно на каждого сотрудника компании. При поощрении или взыскании на определенного сотрудника, необходимо чтобы это отражалось на всём коллективе и способствовало улучшению работы или же предостерегало от подобных ошибок в будущем.

Необходимо давать только, те обещания, которые, по мнению руководителя, будут выполнены на сто процентов. Ведь слово руководителя - это гарантия данного обещания.

Следовательно, для дальнейшего полноценного общения со своими подчиненными, руководителю при выдаче производственного задания необходимо учитывать следующие моменты:^[28]

- формулировать задание в виде просьбы и пожелания, основываясь на объективной необходимости его выполнения. Данная форма выдачи задания приемлема во взаимодействии с высококлассными специалистами, добросовестно относящимися к своей работе;

- чтобы отрицательная оценка действий подчиненного была эффективной, высказывания руководителя должны содержать четыре основных момента:

- фиксация общей положительной оценки сотрудника как работника и человека (например, можно сказать: «Несмотря на то, что я работаю здесь недавно, мне видно, что ты очень исполнительный и надежный работник»).

- формулирование критической оценки (предложение может выглядеть следующим образом: «Но сегодня, прочитав твой отчет, я вижу, что ты ошиблась…»);

- признание того, что сотрудник является хорошим профессионалом, несмотря на то, что он допустил ошибку (к примеру, может быть такая фраза: «Все ошибаются. Твои высокие деловые качества для меня вне всяких сомнений»);

- выстраивание позитивной перспективы на будущее (можно сказать: «Я уверен, что завтра вы сможете все исправить и впредь таких ошибок не допускать»).^[29]

Заключение

Подводя итоги проделанной работы можно отметить главные моменты каждой главы.

Первая глава является теоритической, где мы познакомились с таким понятием как: стиль управления, который понимают как предпочитаемый метод использования способностей (творческих, аналитических и др.), опыта и взглядов руководителя, которые помогают ему в принятии решений и осуществлению эффективной работы в компании. Также установили, что все взятые стили руководства имеют свои достоинства и недостатки.

Авторитарный - строгая центализация власти, присуща крупным организациям, имеет иерархический характер. Руководителем является категоричный, резкий, суровый человек, который никогда не просит, а приказывает.

Либеральный - не вмешивающийся стиль. Полная самостоятельность сотрудников, которые зачастую не выполняют должным образом свои обязанности и только и делают, что ждут указыний сверху. Руководитель в свою очередь легко поддается влиянию сотрудников и под мнением коллектива готов отменить принятое им решение.

• Демократический - стремление руководителя решать вопросы коллегиально, способствует проявлению потенциала сотрудников в принятии решений и повышении эффективности производства. Руководителем является вежливый, доброжелательный, доверяющий человек, он требователен, но справедлив.
• Во второй главе мы рассмотрели ООО фирму «Компас». Проанализировали характеристику, структуру, стиль управления организации. Подробно познакомились как осуществляется качественный набор кадров. Узнали что необходимо, не только наличие соответствующего образования, но также личные качества, способствующих к осуществлению деятельности, и умение грамотно вести себя в коллективе, не создавая конфликтных ситуаций.
• В третий главе на основе анализа характерных черт, принадлежащих ООО фирме «Компас», предложили несколько рекомендаций для улучшения эффективности труда и повышению стиля руководства. Отметили камими качествами должен быть наделен директор.

В завершении хочу отметить, что не только подчиненный зависит от руководителя, но и руководитель от подчиненного. В конечном итоге они делают одно дело - заботятся о процветании фирмы.

Структурно работа состоит из введения, трех глав, раскрывающих тему курсовой работы, заключения и списка использованной литературы.

Список использованной литературы:

1. Андреев А. Магия и культура в науке управления: Учеб. пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. - 190 с.

2. Барков С.А. Управление персоналом. М., 2011. - 465 с.

3. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие, - М.: Экономика, 2009. - 379 с.

4. Блинов А.О., Захаров В.Я. Исследование систем управления: учебное пособие. - М.: Элит, 2011. - 245 с.

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Наука, 2010. - 532 с.

6. Галенко В.П., Стархова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий - М.: Финансы и статистика, 2013. - 673 с.