Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теоретические основы системы мотивации персонала ).pdf

Вернемся к механизму мотивации, который представлен на рисунке 1.2 [25].

Рисунок 1.2 - Механизм мотивации сотрудников

Рассматривая рисунок 1.2, можно заметить, что при достижении результата сотрудник возвращается к потребностям. Это связано с тем, что удовлетворение одной потребности влечет появление другой потребности, или разовое удовлетворение потребности не приводит к полному удовлетворению, и потребность возобновляется.

Кибанов А.Я. в своем учебнике «Мотивация и стимулирования трудовой деятельности» дает представление о потребностях персонала организации, говоря следующее: «Потребность - надобность, нужда в чем- либо, требующая удовлетворения. Это такое физиологическое или психологическое состояние человека, ощущаемое как недостаток в чем-либо, которое создает побуждение к трудовой деятельности и нацеливает индивида на получение вознаграждения, то есть получение желаемого блага» [9, с. 65]. Потребности могут быть осознанными и неосознанными. В связи с чем люди по-разному могут реагировать на них, то есть либо удовлетворять, либо подавлять, не обращая внимания. При этом далеко не все потребности осознаются и устраняются. Они могут периодически возобновляться и менять форму своего проявление, а также степень влияния на человека. Подавление потребности не всегда означает ее устранение.

Потребности вызывают у сотрудников стремление к их удовлетворению. Поэтому руководители должны создавать условия, в которых сотрудники почувствовали, что могут их удовлетворить посредством типа поведения, приводящего к выполнению поставленных задач.

В настоящее время сотрудники хотят не только получать денежное вознаграждение за свою работу, но и быть признанными внутри организации. Они хотят, чтобы их труд не только оценивали, но и ценили. Часто сотрудники во время работы обращают внимание, на такой момент как роль в организации или значимость сотрудника для нее. Если сотрудник чувствует, что руководство может легко найти замену ему, или его вклад в деятельность организации является не таким существенным, никакой мотивационный механизм и никакой вид мотивации не будет эффективным.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

2.1. Характеристика и основные организационно-экономические показатели ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Полное фирменное наименование предприятия - Частное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Мастер-Класс Плюс». Сокращенное фирменное наименование предприятия - ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс». Руководитель организации: директор Лисова Наталья Николаевна является также учредителем предприятия в единственном лице.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» зарегистрировано инспекцией федеральной налоговой службы по Красноглинскому району города Самары 8 апреля 2003 года, а также присвоены ИНН 6321120413, ОГРН 1036301068473 и ОКПО 14557321.

Юридическим и фактическим адресом ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» является Самарская область, город Тольятти, улица 70 лет Октября, 15, 445030.

Основной целью деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», как коммерческой организации, является извлечение прибыли.

ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» — это школа парикмахерского искусства, основным видом деятельности которой является оказание дополнительного профессионального образование, включающее в себя широкий спектр программ обучения [15]:

1. обучение парикмахерскому искусству;
2. обучение визажистов;
3. курсы маникюра;
4. педикюра;
5. курсы наращивания ногтей;
6. наращивание волос;
7. наращивание и химическая завивка ресниц и многих других профессий салонного бизнеса.

К дополнительным видам деятельности ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» относится розничная торговля косметическими товарами и средствами личной гигиены в специализированных магазинах, а также предоставление парикмахерских услуг.

Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» построена по линейно-функциональному принципу и представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Организационная структура ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс»

Линейно-функциональная структура управления - это структура, при которой управленческие воздействия разделяются на линейные, обязательные для исполнения, и функциональные - рекомендательные для исполнения. Общий руководитель осуществляет линейное воздействие на всех участников структуры, а руководители функциональных отделов оказывают функциональное содействие исполнителям работ [16]. Преимуществом данной структуры управления является:

1. четкая система взаимодействия подразделений;
2. единоначалие;
3. разграничение ответственности (каждый знает свою сферу ответственности);
4. возможность быстрой реакции исполнительных подразделений на полученные указания.

Партнерами ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» являются Londa Professional (Германия), WELLA (Г ермания) и его официальный дистрибьютор ProfiLine, а также салон «Баттерфляй» и один из крупнейших российских производителей полной линейки продукции для nail-мастеров компания «Формула профи». Данное сотрудничество позволяет заключать контракты на поставку материалов и оборудования для качественно обеспечения процесса обучения студентов компании.

Основатель, владелиц и директор ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» Лисова Наталья Николаевна является также основателем салона красоты «Баттерфляй», расположенного по адресу улица Дзержинского, дом 21, ТРК «Капитал», куда в дальнейшем могут трудоустроиться ученики школы парикмахерского искусства.

2.2. Анализ проблем в действующей системе мотивации персонала

Численность персонала ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по итогам 2018 года составила 25 человек. Из них руководителей 5 человек. Основные функции управленческого персонала организации, следующие:

1. главный бухгалтер - ведение бухгалтерской отчетности и всей финансовой деятельности предприятия;
2. креативный директор - создание имиджевой политикой, подготовка и проведение промоушен-акций, показов причёсок, демонстраций работ выпускников, конкурсов по стилизации образов, оформление заказов на пошив костюмов, необходимых для проведения различных местных и региональных выставок, планирование показов имеющихся коллекций;
3. технический директор - ведение производственно-коммунальных договоров, материальное и техническое обеспечение предприятия, решение транспортных и организационных вопросов;
4. администратор - управление штатом: минимальные бухгалтерские отчеты, заполнение бланков строгой отчетности, подготовка внутреннего первичного отчета.

Отдел бухгалтерии состоит из 3 специалистов. В штате также числятся

1. старших менеджера, выполняющих различные функции, а основными работниками предприятия являются мастера-преподаватели - 14 человек. Клининг-персонал, работники технического обслуживания и работники службы безопасности предоставляются сторонними организациями.

Поскольку численность персонала менее 100 человек, то функции менеджера по персоналу выполняет администратор. Для создания эффективной системы мотивации персонала проведем анализ качественного состава работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», то есть необходимо проанализировать работников по возрасту, уровню образования и стажу работы. Соотношение сотрудников по возрасту за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Возрастная структура работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

По данным таблицы 2.1 строим диаграмму, представленную на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 - Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по возрасту за 2016-2018 гг.

Как видно из таблицы 2.2 и рисунка 2.5 большая часть сотрудников находится в возрастной категории от 25 до 30 лет. Наименьшее количество сотрудников за исследуемый период прослеживается в категориях от 30 до 40 лет и от 40 до 65 лет. Следовательно, коллектив организации формируется в основном из молодых людей. Для данной категории работников является важным мотивационная составляющая, так как они заинтересованы в карьерном росте, улучшении своего материального положения, имеют амбиции и т.п.

Соотношение работников по уровню образования за 2016-2018 гг. представлено в таблице 2.3

Таблица 2.3 - Уровень образования работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Представленные в таблице 2.3 данные оформим в диаграмму, которая представлена на рисунке 2.3.

Рисунок 2.3 - Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по образованию за 2016-2018 гг.

Из таблицы 2.3 и рисунка 2.6 видно, что количество сотрудников с высшим образованием растет, а это означает, что организация в полной мере может обеспечить себя квалифицированными кадрами. Чем выше квалификация персонала, тем больше необходимо применять различных инструментов для его мотивации и уделять внимание созданию определенной мотивационной модели [4]. Для анализа стажа работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» составим таблицу 2.4.

Таблица 2.4 - Стаж работников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 20162018 гг., чел.

Для наглядного представления данных из таблицы 2.3 постоим диаграмму сравнению по стажу работы за 2016-2018 гг., представленную на рисунке 2.4.

Рисунок 2.4 - Распределение сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» по стажу работы за 2016-2018 гг.

В целом, качественный анализ сотрудников ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» показал, что основной состав предприятия - это молодые профессиональные работники в возрасте от 25 до 30 лет со стажем работы до 5лет. Далее проведем анализ движения трудовых ресурсов ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс», представленный в таблице 2.5.

Таблица 2.5 - Анализ движение кадров ЧОУ ДПО «Мастер-Класс Плюс» за 2016-2018 гг.

Коэффициент текучести кадров - это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.