Файл: Технологии создания управленческих команд (Теоретические аспекты формирования управленческой команды ).pdf

После анализа таблицы 5 выявлено, что за изучаемый период с 2016 по 2018гг. отмечено «омоложение» персонала предприятия. Так, к примеру, численность работников в возрасте 40-50 лет сократилась с 10,7% в 2016г. до 7,0% в 2017г., вместе с этим численность работников в возрасте до 40 лет повышается с 47,4% в 2016 году до 50,9% в 2018 году.

Из сведений мы видим, что кадровый состав ООО «СтройИнвест» состоит преимущественно из женщин в возрасте 31-40 лет. Но на руководящих должностях находятся мужчины старше 50 лет.

Основной состав персонала ООО «СтройИнвест» состоит из сотрудников с высшим образованием. В сравнении с 2016 годом в 2018 г. повысилось число сотрудников, обладающих высшим образованием. На 11,1%, неоконченное высшее образование обладает тенденцией к снижению. В сравнении с 2016 годом количество сотрудников, обладающих неоконченным высшим образованием, сократилось на 16,7%. В сравнении с 2016 годом в 2018 году количество сотрудников, обладающих профильным образованием, сократилось на 12,5%.

Таблица 6

Распределение сотрудников ООО «СтройИнвест» по уровню
образования в 2016-2018 гг.

Таким образом, можно сделать вывод, что среди сотрудников ООО «СтройИнвест» присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные сотрудники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки молодым коллегам.

2.2. Методы управления взаимодействием участников проекта в ООО «СтройИнвест» и создания управленческой команды

Далее проведем анализ организационной структуры управления ООО «СтройИнвест» (таблица 7).

Таблица 7

Анализ организационной структуры управления ООО «СтройИнвест»

На предприятии созданы условия для эффективной и комфортной работы персонала: рабочие места оснащены всеми необходимыми инструментами. Склад оснащен необходимой техникой для хранения и перемещения товара. На рабочих местах сотрудников в целом соблюдается порядок.

Процесс коллективной работы, кроме того, формирует мощный энергетический потенциал, а отдельные усилия каждого члена команды приносят результаты, в несколько раз превышающие те, которые были бы при одиночной работе человека с такими же усилиями. При этом, совместное обсуждение исполнения текущих заданий и процессе работы влечет нахождение всё новых путей достижения задуманного.

Проведем исследование особенностей существующих у рабочих команд в ООО «СтройИнвест».

Используем методику диагностики межличностных отношений Т. Лири .

Цель – исследование вариантов межличностных отношений в группе (доминирование, дружелюбие).

Испытуемым предложен выбор свойств, которые соответствуют представлению о себе.

Далее проводится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального ключа к опроснику. По формулам (приведены ниже) определяются показатели по двум основным факторам: доминирование и дружелюбие.

Доминирование = (I-V) + 0,7 * (VIII + II – IV – VI)

Дружелюбие = (VII – III) + 0,7 * (VIII – II – IV + VI)

База исследования: 2 команды ООО «СтройИнвест». В каждой группе по 8 испытуемых. Итоговая выборка 16 человек.

Таблица 8

Сводная таблица испытуемых по 1 группе (возраст от 18 до 35 лет)

Таблица 9

Сводная таблица испытуемых по 2 группе (возраст от 36 и старше)

Исследование проходило в октябре 2018 года.

Исследование было организовано и проведено в три этапа.

1. Подготовительный этап.

Продолжительность подготовительного этапа исследования: октябрь 2018 года.

Задачи этапа:

а) Изучение литературных источников по указанной проблеме.

б) Определение цели исследования.

в) Выдвижение исследовательской гипотезы, постановка задач.

г) Выбор методик, позволяющих решить поставленные задачи.

д) Согласование сроков и времени проведения исследования.

2. Исследовательский этап.

Задачи этапа:

а) Организация и проведение исследования с применением ранее перечисленных методов.

3. Заключительный этап.

Задачи этапа:

а) Обработка полученных данных

б) Формулирование выводов.

в) Разработка рекомендаций.

г) Формирование итогового заключения по работе.

Далее проведем анализ эффективности командного взаимодействия рабочих команд ООО «СтройИнвест» по концепции М. Белбина.

Проведём тестирование на распределение командных ролей в исследуемой ООО «СтройИнвест».

Таблица 10

Распределение командных ролей рабочей команды ООО «СтройИнвест»

Из таблицы 10 видно, что на предприятии ООО «СтройИнвест» преобладает такая командная роль, как «мыслитель» - то есть творческая направленность, неординарность мышления.

Источник оригинальных идей для команды. При допустимых недостатках – недостаточность опыта межличностного общения, долгое рассмотрение каждой новой идеи.

Данному типу «мыслитель» наиболее соответствует Менеджер 3.

«Исполнитель» - претворяет идеи в практике и вносит упорядоченность в деятельность команды – этому типу соответствует – Менеджер 2.

«Доводчик» - усердный и добросовестный, своевременно отслеживает выполненные задания, но склонен к внутренним переживаниям – Менеджер 1.

«Исследователь ресурсов» - обладает искусством проведения переговоров, талантом импровизатора, коммуникабельный, но теряет интерес по мере угасания энтузиазма – наиболее свойственна эта роль Руководителю отдела..

Общий итог анализа показал, что в ООО «СтройИнвест» наиболее значима роль – «мыслитель».

Что касается оценки наличия командных преимуществ в ООО «СтройИнвест» на нескольких уровнях:

• на групповом - сможет добиться Менеджер 1, так как он готова иди на компромисс, а так же отстаивать и своё мнение;
• на управленческом – т.е. концентрация менеджмента на вопросах стратегического планирования, повышая уровень управления на основе внедрения принципов самоорганизации и самоконтроля, по мнению автора наиболее подходящая персона – Менеджер 2.
• на организационном – добиться повышения эффективности деятельности организации, что приведёт к повышению её конкурентоспособности – этого сможет добиться Руководитель отдела.

В процессе исследования были обобщены данные, касающиеся причин увольнений персонала в 2017 – 2018 гг. Затем было осуществлено группирование всех причин в таблице 11 по основным блокам.

Таблица 11

Причины увольнений работников ООО «СтройИнвест»

На основе вышеуказанных данных можно заключить, что главной причиной увольнения в 2017 г. и в 2018 г. выступала низкая зарплата и неудовлетворение условиями и режимом труда.

В 2017 г. увольнения происходили в связи с тем, что в организации отсутствует четко прописанная система командной работы, правила работы часто меняются. Затем, произошло уменьшение в 2018 г. их доли, поскольку имели место иные причины увольнений: по собственному желанию, связанные с уровнем зарплаты и нелегкими условиями труда. Так, наблюдается возрастание увольнений в результате неудовлетворительных условий труда с 27,4 % до 35,7 %.

Нужно подчеркнуть, что из предприятия ООО «СтройИнвест» увольнялись сотрудники из-за проблем и конфликтов в работе между сотрудниками, неспособности администрации организовать командную работу – по 2 чел. в 2017 г. и 2018 г. (14,3 %).

Проведенный анализ показал, что в компании наблюдается повышенная текучесть кадров. Коэффициент текучести кадров вырос с 7,8 % в 2016 г. до 11,2 % в 2018 г. В этих условиях нельзя говорить о стабильности в составе рабочих команд, т.к. для формирования сплоченной команды требуется время. Проведенный анализ командой работы показал, что в данный момент команда неконфликтна, роли распределены достаточно четко, однако в долгосрочной перспективе работа команды будет эффективной только в том случае, когда кадровый состав предприятия стабилен. Следовательно необходима разработка рекомендаций по повышению эффективности командной работы.

Проанализировав ситуацию по результатам проведенного аудита, был сделан вывод, что во многих проектах не было единого Заказчика или Спонсора, и отсутствовала должная система контроля. Кроме того, было выявлено, что проекты осуществлялись без привязки к стратегии клиентов и их планам развития.

Кроме этого, было определено, что в соответствии с моделью Г. Керцнера организация условно находится на 2 уровне зрелости (таблица 12).

Таблица 12

Характеристика 2 уровня зрелости по модели Г. Керцнера