Файл: Социально-психологический климат организации ( Теоретические аспекты социально-психологического климата в трудовом коллективе).pdf

Испытуемым была зачитана следующая инструкция: «Ознакомившись со списком суждений, оцените, какое количество ваших коллег проявляет отношения и формы поведения, зафиксированные в содержании этих суждений».

2. Методика динамики способов реагирования на конфликтные ситуации (К. Томас).

Методика адаптирована Н.В. Гришиной для изучения личностной предрасположенности к конфликтному поведению. Для описания типов людей в конфликтных ситуациях К. Томас считает применимой двухмерную модель регулирования конфликтов, основополагающими измерениями в которой являются кооперация, связанная со вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум измерениям К.Томас выделяет разнообразные способы регулирования конфликтов:

- соревнование или конкуренция как стремление добиться своих интересов в ущерб другому;

- приспособление – принесение в жертву собственных целей и интересов ради другого;

- компромисс, как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок;

- избегание – отсутствие стремления как к кооперации, так и к достижению собственных целей;

- сотрудничество, где участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Опросник состоит из 60 суждений, сгруппированных в 30 пар. Чтобы определить, к какому типу склоняется испытуемые, им предлагается, внимательно прочитать каждое из парных высказываний (а и б) и выбрать из них то, которое является наиболее типичным для характеристики их поведения, т.е. в большей степени соответствует тому, как они обычно поступают и действуют.

По каждому из пяти разделов опросника (соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление) подсчитывается количество ответов, совпадающих с ключом. Полученные количественные оценки сравниваются между собой для выявления наиболее предпочитаемой формы социального поведения испытуемого в ситуации конфликта.

3. Тест «Ваш стиль общения»

Тест направлен на определение коммуникативной компетентности и качества сформированности основных коммуникативных умений. Понятие «Коммуникативные умения» включает в себя не только оценку собеседника, определение его сильных и слабых сторон, но и умение установить дружескую атмосферу, умение понять проблемы собеседника и т.д.

Для проверки этих качеств предлагается ответить на ряд предложенных вопросов. В них предполагается некоторый эталонный вариант поведения, который соответствует компетентному, уверенному, партнерскому стилю общения. Степень приближения к эталону можно определить по числу «правильных» ответов. Чем больше ответов, не относящихся к числу «правильных», тем менее у испытуемого развиты коммуникативные умения.

Испытуемым зачитывается следующая инструкция: На каждый из 20 вопросов даны три варианта ответов: отметьте тот, который вас устраивает. Если ни один ответ вам не подходит, переходите к следующему вопросу (вопросы и ключ представлены в Приложении 3).

4. Диагностика коммуникативного контроля (М. Шнайдер)

Цель: методика предназначена для изучения уровня коммуникативного контроля. Согласно М. Шнайдеру, люди с высоким коммуникативным контролем постоянно следят за собой, хорошо осведомлены, где и как себя вести. Управляют своими эмоциональными проявлениями. Вместе с тем они испытывают значительные трудности в спонтанности самовыражения, не любят непрогнозируемых ситуаций. Люди с низким коммуникативным контролем непосредственны и открыты, но могут восприниматься окружающими как излишне прямолинейные и навязчивые. Тестовый материал представлен в Приложении 4.

Испытания проводились в индивидуальной и групповой формах.

2.2. Анализ диагностики трудового коллектива

По окончании диагностики был проведен анализ получанных данных и его интерпретация.

Социально-психологическая самооценка учителей своего коллектива дала следующие результаты.

Таблица 2

Результаты диагностики социально-психологической самооценки учителей своего коллектива

Высокий уровень стремления к сохранению целостности группы отметили только у 13% учителей. Средний уровень выявили 40% опрошенных. Большинство учителей (47%) считают, что члены коллектива не стремятся к сохранению целостности группы.

Наблюдается разобщенность коллектива, все разделены на микрогруппы, главным критерием которым выстпает преподаваемый предмет.

Целостность коллектива - один из признаков положительного климата. Сохранение целостности коллектива нужно развивать сознательно, поскольку она редко возникает сама по себе, пока каждый из сотрудников лично не решит направить свою энергию на коллективные цели.

Рост преданности - это показатель зрелости коллектива. Эмоциональные узы между сотрудниками укрепляются, и им лучше удается активное достижение совместных целей, причем сопричастность вызывает огромное удовлетворение. В коллективе возникает теплота, сочетающая прямоту и честность с заботой о благе каждого. Коллективный подход поощряет быть личностью каждого.

Рисунок 2 - Стремление к сохранению целостности группы

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными - уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Высокий уровень сплоченности коллектива не отметил никто из учителей. Средний уровень сплоченности отметили 40% учителей. Больше половины учителей считают, что их коллектив разрозненный.

По работе обычно приходится иметь дело с другими коллективами, но иногда качество такого взаимодействия низкое. Довольно часто связи неудовлетворительны, общих целей не хватает.

Лидеру коллектива отводится особая роль в укреплении связей с другими коллективами, и он в силах многое сделать для предотвращения враждебности и возникновения сотрудничества.

Рисунок 3 - Сплоченность коллектива

Контактность получили более высокие оценки.

Так высокий уровень взаимных контактов отметили 20% учителей. Средний уровень контактности отметили 40% учителей. Низкий уровень – 40% педагогов.

Рисунок 4 - Контактность в коллективе

Открытость, по мнению, учителей, также не присуща их коллективу. Так высокий уровень открытости коллектива отметил только 1 учитель (7%). Среднюю оценку открытости дали 40% опрошенных и низкую – 53% учителей.

Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию. Как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Рисунок 5 - Открытость коллектива

В коллективе достаточно высокий уровень информированности. Так его оценили 40% опрошенных. По мнению 40% учителей, уровень информированности в коллективе средний. 20% испытуемых считают уровень информированности низким.

Информированность является одним из основных условий сознательного поведения человека в соответствии с его целями и состоянием коллектива. От уровня информированности коллектива зависят результаты работы членов коллектива и всего коллектива.

Хорошо организованная информация, адресованная всем и доходящая до каждого, делает человека сопричастным к жизни коллектива, к его целям. В таких случаях меньше остается равнодушных, пассивных работников. Гласность и сближение экономических интересов всех членов коллектива повышает стремление работающих к участию в управлении коллективом.

Никакой руководитель не может рассчитывать на поддержку коллектива, если он не использует или слабо использует все каналы информации.

Рисунок 6 - Информированность коллектива

Ответственность членов коллектива находится на среднем уровне. Так ответили 60% опрошенных. 20% учителей считают членов своего коллектива очень ответственными. 20% опрошенных, наоборот, безответственными.

В целом, мы можем констатировать неблагоприятный социально-психологический климат в педагогическом коллективе.

В ходе исследования было выявлено, что коллектив не стремится сообща решать все вопросы, подталкивая ее разрушению. Показатель «сплоченности» говорит о разности мнений членов группы по самым важным для нее вопросам, а также разобщенности действий в самых существенных жизненных ситуациях.

Показатель «контактность» говорит о низкой общительности, об отсутствии личных, эмоционально-непосредственных отношениях между членами группы. Открытость свидетельствует о негативном отношении членов группы к другим группам или к новым участникам своей группы. Информированность говорит о доступности всем членам группы наиболее важной информации о состоянии дел в ней и о каждом члене группы. Отношения членов группы к совместной работе скорее отрицательное.

По данным, полученным в результате проведения теста К. Томаса, было установлено, что стратегию соперничества предпочитают 63% испытуемых. 19% выбирают стратегию «избегание». 6% выбирают стратегию «приспособление», которые могут свидетельствуют о наличии у них внутренних конфликтов, сомнений, несогласия с собой, о выраженности тенденций к самокопанию и рефлексии. Люди видят в себе лишь недостатки и склонны всегда винить себя в неудачах.

6% респондентов выбрали стратегию «сотрудничество» и 6% испытуемых предпочитают стратегию «компромисс». В обобщенном виде их можно охарактеризовать как общительных, уверенных в себе людей, чье поведение мотивировано на социальное одобрение. Они понимают, что саморазвитие и активность личности является залогом достижения успехов и достижений. Считают, что их ценят за личностные и духовные качества, за совершаемые поступки и действия, за приверженность групповым нормам и правилам. Они общительные, эмоционально открытые для взаимодействия с окружающими, легко устанавливают деловые и личные контакты.

В основе возникновения конфликтов лежат противоречия, возникающие в процессе трудовой деятельности: противоречия поиска, когда сталкивается новаторство с консерватизмом; противоречия групповых интересов, когда отстаиваются только групповые интересы при игнорировании общих интересов; противоречия, связанные с личными, эгоистическими побуждениями, когда корысть, карьеризм подавляют все другие мотивы; противоречия несостоявшихся ожиданий; противоречия политические (антисоциальные поступки).

Противоречия приводят к конфликтам только тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные ценности людей, их престиж, моральное, нравственное достоинство личности. Такие противоречия не только вызывают негативную оценку, но и сопровождаются различными эмоциональными аффектами, такими как обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх.

Полученные данные отображены на рисунке7.

Рисунок 7 - Стратегии конфликтного взаимодействия испытуемых

Согласно данным, полученным по методике «Стили общения», 62% респондентов агрессивны в общении. Нередко бывают чрезмерно жестким по отношению к другим людям. Надеются дойти до управленческих «верхов», рассчитывая на свои силы. Добиваясь успеха в какой-либо области, могут пожертвовать интересами окружающих. К критике относятся двойственно: критику «сверху» принимают, а критику «снизу» воспринимают болезненно, порой небрежно.

Важно отметить, что такой же процент испытуемых предпочитают в конфликтах стратегию «соперничество», а сопоставление протоколов исследования, указывает на то, что те испытуемые, которые агрессивны в общении в конфликтах не будут уступать, а готовы пойти на крайние меры.

19% респондентов умеренно агрессивны, им сопутствует успех в жизни, поскольку у них достаточно здорового честолюбия. К критике относятся доброжелательно, если она деловая и без претензий.