Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением (Общая характеристика мотивационного менеджмента).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация трудовой деятельности представляет совокупность движущих сил, побуждающих работника к выполнению определенных действий, направленных на реализацию производственных задач и достижение целей организации. Мотивация труда является ключевым фактором, обеспечивающим качество результатов деятельности персонала [50, с. 160]. Изучение механизмов побуждения человека к тому или иному действию позволило ученым в дальнейшем сформировать две основные группы теорий мотивации: содержательные (А. Маслоу, Д. Макклелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер) и процессуальные (Д.С. Адамс, В. Врум, Л. Портер, Э. Лоулер). Основа всех этих теорий состоит в том, что мотивация рассматривается как элемент причинно-следственных связей поведения работающего. Однако во многом результативность мотивирования сотрудников будет зависеть от стиля управления руководителя, что подчеркнуто в "Теории Х" и "Теории Y" Д. Мак-Грегора, а в последующем и в "Теории Z" У. Оучи [24, с. 253].

В условиях социально-ориентированной рыночной системы хозяйствования мотивационный менеджмент приобретает важное значение. Пренебрежение мотивационным фактором в сфере труда приводит к снижению показателей производительности труда, качества продукции, трудовой дисциплины на каждом конкретном предприятии и до кризиса в хозяйственной системе в целом.

Мотивационный менеджмент представляет собой деятельность по формированию и поддержанию мотивационного климата предприятия. Под мотивационным климатом следует понимать определенные благоприятные условия выполнения сотрудниками трудовых обязанностей, а также соответствующую модель взаимодействия работника и работодателя, которые позволят наиболее эффективно вовлекать работника в трудовую деятельность. Благоприятный мотивационный климат предполагает наличие у персонала предприятия коллективной заинтересованности в достижении целей фирмы и согласия по поводу инструментов ее достижения, т.е., по сути дела, положительную групповую мотивацию работников, основанную на сходных или единых (в идеале) ценностных установках [14, с. 184]

Разработка и внедрение эффективной мотивационной политики способствует повышению конкурентоспособности, производительности и, в конечном итоге, доходности предприятия.

Но самое главное, благоприятный мотивационный климат на предприятии свидетельствует о внимательном и бережном отношении руководства к собственным работникам, а следовательно, и о заботе об их материальном и социальном положение. Имидж любого предприятия или организации определяется в первую очередь должным отношением ко всем членам трудового коллектива, а успех предприятию гарантирован, если есть заинтересованность его работников в повышении производительности труда и в полной реализации своего творческого потенциала. Рыночные формы хозяйствования открывают широкие возможности для практического использования различных методов мотивационного менеджмента и не только материальное стимулирование.

---

Тема курсовой работы: «Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением».

Объект: мотивационный менеджмент

Предмет: мотивационный менеджмент как управление мотивационным климатом.

Цель работы: изучить особенности мотивационного менеджмента в стратегическом управлении.

Задачи курсовой работы:

• Изучить сущность мотивационного менеджмента;
• Охарактеризовать факторы мотивационного менеджмента;
• Исследовать политику мотивации в системе управления;
• Рассмотреть процесс формирования и поддержания мотивационного климата.

Сущность мотивационного менеджмента представлены в работах Дривольской Н.А. [14], Михайлова Я.В.[52] , Лукьяновой Н.А.[32], Кузнецовой Н.В.[28], Джатдоева С.А.[11], Каз М.С. [19]

О факторах мотивационного менеджмента писали Кардашов В.В.[59], Когдан А.А.[73], Литвинюк А.А. [74]

Мотивационный климат как объект управления исследовали Богдашиц, Е.А. [2], Дривольская, Н.А.[14], Долженко, Р. А. [12], Котляров Д.И. [25], Никифорова Л.Х.[39]

Формирование и поддержание мотивационного климата рассмотрены авторами Герчиков, В. И. [62][63][64], Ричи, Ш. [65], Морозова Е.С. [68], Бадмаев, А.В. [69], Когдин, А.А.[73]

Диагностика и коррекция мотивационного климата организации проанализирована в работах авторов Ильин Е.[77], Бондюгова Т.В.[76], Герчиков, В. И. [62][63][64], Ричи Ш. [65]

При выполнении курсовой работы использованы следующие методы: сравнения, обобщения, системный анализ, метод сравнительного анализа

ГЛАВА 1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИОННОГО МЕНЕДЖМЕНТА

Как система управления персоналом организации, мотивационный менеджмент сосредотачивается в первую очередь на мотивации сотрудников, как способе максимизации эффективности использования имеющихся у предприятия кадровых ресурсов. При этом подобный подход к организации труда не является в полной мере менеджментом организации, так как затрагивает исключительно вопросы работы с сотрудниками.

В отличие от большинства других специальностей менеджмента, в вопросах мотивационного управления решающую роль играют не наличествующие навыки управления у проводящего данную политику лица, а наличие психологического образования или соответствующих навыков, равно как и понимание основных процессов, затрагивающих мотивацию сотрудника.

---

Например, создание мотивационного климата и использование мотивационного менеджмента особенно важно в профессиональных организациях, там, где собирается много ярких личностей и главным мотивом для них зачастую является не денежное вознаграждение, а возможность самореализации.

Сформируем определение мотивационного менеджмента. Мотивационный менеджмент представляет собой деятельность по поддержанию и формированию мотивационного климата.

Современное понимание мотивационного менеджмента невозможно без мотивационного климата.

Под мотивационным климатом понимается единая система ценностных установок, наличие коллективной заинтересованности в достижении целей и согласие в методах их достижения [14].

Мотивационный климат основывается, прежде всего, на механизмах взаимодействия индивида и группы.

Данный подход основывается на современных и последовательных теориях мотивации «Y» и «Z». Главная особенность этих теорий – это коллективистические принципы мотивации. Организация воспринимается как одна большая семья, культивируются ценности «производственного клана». В организации организуются и стимулируются отношения, направленные на достижение солидарности, взаимного доверия, преданности внутри коллектива [23].

Однозначного определения мотивационного менеджмента пока не предложено. Большинство авторов придерживаются позиции, что мотивационный менеджмент – это совокупность инструментов для создания у работников мотивации к достижению целей организации. [28, C. 21] [32, C. 4].

Другое определение мотивационного климата дано Я.В. Михайловым. Мотивационный климат – это совокупность факторов, настраивающих работников на конкретное трудовое поведение. [52, с. 206].

Данный автор дает определение мотивационной системы организации, что является аналогом определения мотивационного менеджмента. Мотивационная система организации – это система формальных, преднамеренно осуществляемых влияний на различные категории персонала с целью сделать их поведение желательным для организации. Мотивационная система организации содержит материальные и нематериальные стимулы.

Автор Лукьянова Н.А. ставит целью мотивационного менеджмента – оценить состояние мотивационной среды (мотивационного климата) с точки зрения того, насколько она благоприятна для формирования заинтересованности работников продуктивной работе в интересах предприятия, и скорректировать ее в нужном направлении. При этом управление мотивационной средой сводится к стимулированию сотрудников и способам управления мотивацией [32].

---

Подход Кузнецовой Н.В. пытается разделить понятия мотивации и внутренних мотивов. Мотивационный менеджмент направлен на изучение мотивов, которые повышают эффективность его деятельности. Хочешь мотивировать правильно и эффективно — сначала исследуй того, с кем собираешься работать, и мотивируй точно в цель. Однако после исследования мотивов человека мотивационный менеджмент сводится к более точной и направленной мотивации, набору рекомендаций для успешной работы.

Подходы авторов Михайлова Я.В., Лукьяновой Н.А., Кузнецовой Н.В. к определению мотивационного менеджмента являются противоречивыми [32][28][52] являются попытками подмены мотивационного менеджмента инструментами. Происходит смешение понятий мотивационного менеджмента и мотивации.

По сути, мотивационный менеджмент сводится к системе стимулирования, используемой организацией. Содержание мотивационного менеджмента сводится к определению инструментов, которые необходимо использовать.

Основной целью мотивационного менеджмента является формирование и обеспечение условий, которые способствуют идентификации работника с работодателем.

Как система управления персоналом организации, мотивационный менеджмент сосредотачивается в первую очередь на мотивации сотрудников, как способе максимизации эффективности использования имеющихся у предприятия кадровых ресурсов. При этом подобный подход к организации труда не является в полной мере менеджментом организации, так как затрагивает исключительно вопросы работы с сотрудниками.

Целью мотивационного менеджмента является:

• определение роли каждого из работников организации;
• разработка эффективных средств мотивации, учитывая как индивидуальные, так и коллективные потребности, и возможности;
• развитие мотивационной политики и отслеживание изменений в процессе её реализации [53].

Задачи и инструменты мотивационного менеджмента выходят за рамки традиционных методов стимулирования.

Таблица 1. Основные инструменты мотивационного менеджмента и задачи, на достижение которых они направлены.[36]

Задачи	Инструменты мотивационного менеджмента (приводятся в качестве примера)
Выявление индивидуальных мотиваторов, определение того, что в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия.	Ценностно-ориентированные, структурированные интервью; Тесты на выявление индивидуальных мотиваторов; Тест на определение направленности личности; Включенное наблюдение.
Анализ мотивационного климата в организации, определение набора и эффективности факторов мотивационного климата.	Опросы мнений и степени удовлетворенности сотрудников. Многофакторный анализ иерархии мотивов коллектива. Аудит мотивационного климата Аудит корпоративной культуры
Разработка эффективной долгосрочной системы стимулирования	Проведение анализа должностей и структурирование компенсации. Инструменты обеспечения внутренней и внешней справедливости.
Реализация мотивационного менеджмента в ежедневном управлении. Нематериальные методы мотивации.	Управление по целям; Обратная связь с признанием достижений; Наставничество; Лидерство; Командное признание достижений; Привлечение сотрудников к решению задач управления; Обогащение труда.
Профилактика демотивации в период перемен или в условиях неопределенности, обеспечение принятие перемен	Аудит готовности (мотивации) коллектива к изменениям; Трансформационное лидерство; Проактивные методики управления переменами.

---

Комплекс процедур и инструментов мотивационного менеджмента, направленных на формирование благоприятного мотивационного климата, представлен в таблице 2.[11]

Таблица 2 − Основные процедуры и инструменты мотивационного менеджмента

Направления мотивационного менеджмента	Характеристика
Формирование и определение мотивационного профиля сотрудников (идеального-оптимального и реального-существующего)	Формирование оптимального мотивационного профиля сотрудников предполагает разработку оптимального мотивационного портрета сотрудника, соответствующего должностным обязанностями каждой конкретной позиции и финансовым возможностям фирмы. Определение реального мотивационного профиля сотрудников предполагает дифференциацию и конкретизацию мотивов, руководящих действиями людей, уже работающих на предприятии. Соотнесение идеального-оптимального и реального профилей позволяет выделить недостатки в существующей системе подбора персонала и управления его мотивацией.
Подбор персонала с учетом мотивационных характеристик	При подборе и отборе персонала важно учитывать не только квалификационные характеристики, но и мотивы кандидатов в контексте их соответствия разработанному идеально-оптимальному мотивационному профилю должности: целесообразнее искать работников, которых устроит содержание труда и условие вознаграждения, чем пытаться адаптировать содержание труда и вознаграждения к запросам работников. Перспективным методом подбора можно признать тестирование по психологическим коэффициентам, включающим коэффициент эмоционального интеллекта EQ (способность человека распознавать эмоции, намерения и мотивацию других людей и свои собственные), коэффициент действия (пассионарности) PQ, коэффициент мышления MQ, что позволяет подобрать работника, способного к ведению наиболее эффективной деятельности в конкретных условиях бизнес-структуры [18, с. 12]. Другим актуальным направлением в рекрутинге может быть использование деловых игр (геймификации отбора): ввиду высокой включенности кандидатов в игровой процесс, стереотипы взаимодействия и поведения стираются, снижается уровень стресса, участник максимально раскрывается, позволяя наблюдателю увидеть его мотивационную специфику и психологические особенности.
Адаптация новых работников к сформированному в компании мотивационному климату	Интеграция новых работников во внутреннюю среду фирмы, предполагающая дополнительное сближение существующего мотивационного профиля работника и оптимального мотивационного профиля, установленного фирмой.
Разработка системы управления мотивацией и стимулирования	Создание комбинации материальных, моральных и социально-организационных стимулов, позволяющих мотивировать работников к наиболее эффективной трудовой активности. Центральными правилами формирования моральных и социально-организационных стимулов управления нематериальной мотивацией являются финансовая обоснованность и уместность ("дай то, что надо, или не давай ничего") [20, с. 253]. Эффективная система нематериальных факторов управления мотивацией персонала позволяет создать максимально благоприятный морально-психологический климат, в определенной степени компенсирующий недостатки комплекса материальных стимулов и ориентирующий сотрудников на самосовершенствование, профессиональный рост и позитивное самовыражение. Вместе с тем, заинтересованность к ведению эффективной трудовой деятельности и профессиональному развитию, как правило, становится системообразующим мотивирующим фактором лишь при достижении определенного уровня благосостояния как в целом в обществе, так и на уровне конкретного индивида. В этой связи только грамотная закладка фундамента из адекватной задачам фирмы системы заработной платы и других финансовых поощрений сотрудников с последующим возведением на этой основе культурной надстройки, предусматривающей своего рода "духовную" мотивацию к труду, позволит предприятию эффективно использовать потенциал человеческих ресурсов.
Мотивационный аудит	Необходимым является постоянный мониторинг результатов функционирования существующей системы управления мотивацией, т.е. проверка соответствия комплекса мер стимулирования, используемых фирмой, целям самой фирмы и ее отдельных подразделений, а также потребностям сотрудников. Важным элементом данного направления мотивационного менеджмента является контроль и постоянный мониторинг изменений мотивационных профилей сотрудников [8, с. 18].

---