Файл: Социально-психологический климат организации ( Теоретические аспекты социально-психологического климата в трудовом коллективе).pdf

У 19% учителей выявлена чрезмерная миролюбивость, что обусловлено недостаточной уверенностью в собственных силах и возможностях. К критике «снизу» относятся доброжелательно, но побаиваются критики «сверху».

Именно эти учителя в конфликтах выбирают стратегию «приспособление», что говорит об их невозможности противостоять напоры со стороны «противника».

Полученные данные отражены на рисунке 8.

Рисунок 8 - Стили общения испытуемых

Согласно данным, полученным в результате диагностики коммуникативного контроля, было установлено, что у – 62% учителей низкий коммуникативный контроль Поведение устойчиво, и человек не считает нужным его изменять в зависимости от ситуации. Учителя данной категории не всегда способны к искреннему самораскрытию в общении.

Именно эти испытуемые проявляют агрессивность в общении и предпочитают соперничество в конфликтах.

У 19% учителей выявлен средний уровень коммуникативного контроля. Они искренни, но сдержаны в своих эмоциональных проявлениях, считаются в своем поведении с окружающими людьми

У 19% испытуемых высокий уровень коммуникативного контроля. Они легко входят в любую роль, гибко реагируют на изменение ситуации, хорошо чувствует и даже в состоянии предвидеть впечатление, которое производят на окружающих.

Отметим, что именно учителя с высоким уровнем коммуникативного контроля, миролюбивы в общении, неконфликтны. Вероятно их способность сдерживать свои эмоции позволяет им спокойно общаться с окружающими. С другой стороны, их мягкотелость делает их «легкой добычей» со стороны более сильных коллег. Эти учителя обычно выполняют самую сложную работу, но редко бывают отмечены руководством.

Полученные данные отражены на рисунке 9.

Рисунок 9 - Уровень коммуникативногоконтроля учителей

Психологический климат в педагогическом коллективе, в котором проводилось данное исследование, исходя из полученных данных, можно трактовать как неблагопрятный. Следовательно, в этом педагогическом коллективе в большей степени присутствуют отрицательные качества, такие как враждебность, несогласие, неудовлетворенность, равнодушие, непродуктивность, холодность, отсутствие сотрудничества, недоброжелательность, скука, недоброжелательность.

Наиболее веским и типичным основанием конфликта служит нарушение одним из членов группы установленных норм трудового сотрудничества и общения.

Поэтому чем яснее нормы сотрудничества (зафиксированные в официальных документах, в требованиях руководителей, в общественном мнении, обычаях и традициях), тем меньше условия для возникновения споров и конфликтов среди участников общей деятельности. При отсутствии четких норм такая деятельность становится неизбежно конфликтогенной.

В целом повышение степени общности деятельности и усложнение взаимодействия ее участников ведут к усилению требований к уровню их совместимости. Когда взаимодействие становится очень сложным, видимо, возрастает вероятность возникновения неувязок и недоразумений. Последние могут быть исключены лишь при высокой степени совместимости членов группы. Но общая деятельность обладает свойством формировать и противоконфликтные механизмы: она способствует выработке единых норм и требований, умения согласовывать свои действия с действиями других.

Видимо, при усложнении общей деятельности нередко наблюдается лишь временное повышение, степени повышения конфликтности членов группы. Отсюда следует, что конфликтность в определенных случаях может выступать как показатель процесса позитивного развития группы, становления единого группового мнения, единых требований в открытой борьбе.

Итак, в ходе исследования нам удалось установить, что специфика педагогической деятельности, а также личностные особенности учителей повышают конфлитогенность в педагогическом коллективе, которая к концу учебного года составляет 80-85%.

2.3. Экспериментальная программа по профилактике и коррекции социально-психологического климата в трудовом коллективе

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем, как их состояния, так и их изменения под влиянием социального и научно-технического прогресса. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива. Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные. В связи с этим возникает необходимость в оптимизации стиля межличностного взаимодействия.

Тренинг направлен на сплочение педагогического коллектива, развитие коммуникативных навыков, эмоциональной устойчивости, уверенности в себе, доброжелательного отношения друг к другу. Выполняя упражнения тренинга, педагоги учатся понимать друг друга. Тренинг мотивирует педагогов к самосовершенствованию, рефлексии, овладению механизмами коммуникативной компетентности.

Сплоченность коллектива – это понятие, раскрывающее особенности межличностных отношений в коллективе, единство ценностных ориентаций, единство целей и мотивов деятельности впределах совместной деятельности. Товарищеские контакты во время работы ипо окончании ее, сотрудничество и взаимопомощь формируют хороший социально-психологический климат.

Фактор, воздействующий насоциально-психологический климат коллектива, обусловлен индивидуальными и психологическими особенностями каждого изегочленов. Сквозь призму личностных особенностей человека преломляются все влияния на него как производственного, так инепроизводственного характера. Поэтому для формирования тогоили и социально-психологического климата коллектива имеют значение нестолько психологические качества членов, сколько эффект ихсочетания.

Общая цель: достичь положительных межличностных отношений (специфики формальных и неформальных организационных связей в коллективе и соотношение между ними), демократического уровня в коллективе, оптимального уровня психологической совместимости коллектива, раскрыть внутренний творческий потенциала педагога.

Задачи программы:

- развитие социально-психологической компетентности педагогов, т.е. способности индивидов эффективно взаимодействовать с окружающими людьми, создание благоприятной психологической атмосферы в группе, снижение эмоционального напряжения, повышение эффективности межличностного взаимодействия в профессиональной деятельности;

- повышении коммуникативной компетентности, коррекция и развитие коммуникативных знаний, умений и навыков в межличностном общении, обучение эффективным способам коммуникации в различных жизненных ситуациях;

- знакомство со стратегиями поведения в конфликте с последующей выработкой конструктивных способов разрешения конфликта, формирование навыков успешного выхода из конфликтной ситуации;

- формирование навыков самопознания, практических умений саморазвития и самосовершенствования, развитие специальной, социальной, личностной и индивидуальной компетентности, развитие уверенности в себе и собственных силах.

Программа тренинга состоит из 12 занятий, содержательно объединенных в три блока.

Блок 1. Цель: развитие сотрудничества и взаимопонимания в коллективе, организация успешного процесса совместной деятельности, формирование мотивационной направленности на совместную профессиональную деятельность;

Блок 2. Цель: знакомство и выработка конструктивных стратегий поведения в конфликтных ситуациях, формирование навыков успешного выхода из конфликтных ситуаций, сформировать базисное чувство уверенности в себе и своих силах;

Блок 3. Цель: развитие коммуникативных навыков в общении, выявление навыков саморефлексии, самопонимания и самокритики, осознание значимых личностных и профессиональных качеств.

Первый блок включает в себя четыре занятия, второй блок – три занятия и третий блок – пять занятий. Каждое занятие состоит из трех частей: вводной части (разминки); основной части (рабочей); заключительной (завершение).

Вводная часть необходима для знакомства, раскрепощения участников тренинга, она занимает больше времени на первом занятии и нужна для эффективного начала работы. Разминка в вводной части необходима для того, чтобы участники активно включились в процесс. Основная часть необходима для информирования о развиваемых умениях и навыках, содержит упражнения, направленные на обучение, формирование и развитие данных качеств. И заключительная часть предназначена для подведения итогов, рефлексии и прощания участников тренинга.

Таблица 3

Содержание программы тренинга

Результативность тренинга во многом зависит от соблюдения принципов. Основные из них это: постоянство, конфиденциальность, активность, искренность в общении и право сказать «нет», обращение по имени, доверительный стиль общения и обращение на «ты», недопустимость непосредственных оценок человека, обсуждение процедур по принципу «здесь и теперь». Таким образом, для того, чтобы программа тренинга была успешно реализована и принесла пользу необходимо соблюдать данные принципы.

Большинство членов коллектива предложение участвовать в программе по формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе восприняли скептически. Это было вызвано тем, что большинство педагогов не хотели тратить свое время на казавшиеся им несущественные проблемы и вопросы.

Однако при обсуждении конкретных вопросов члены коллектива стали задумываться над сложившейся ситуацией в коллективе, что повлекло изменения их отношения к программе и изменения оценки ее целесообразности.

У членов коллектива вызывали затруднения упражнения, требующие откровенного разговора о личных чувствах, эмоциях и переживаниях, но в процессе дальнейшей работы участники стали более раскрепощенными, им стало легче проявлять эмпатию, поддерживать друг друга, терпимо относиться к «другому» мнению. Участники коллектива с желанием участвовали в дискуссиях, принимали участие в предлагаемых играх, задавали много вопросов. К моменту окончания занятий наблюдалось повышение общей сплоченности среди членов коллектива.

Завершая тренинговую программу, подводятся основные итоги по результатам полученных знаний, умений и навыков в области профессионально-личностной компетентности, проводится обобщающая рефлексия, дающая всем участникам группы возможность высказаться, выразить собственные чувства и сформулировать личные задачи на ближайшую перспективу развития.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Социально-психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

В отечественной психологической литературе, в том числе советского периода, широко использовались это понятие и другие, синонимичные: «морально-психологический климат», «психологический климат», «эмоциональный климат», «моральный климат».