Файл: Психологический стресс специалистов психологических служб.pdf

Таблица 4. Результаты исследования

Анализирую таблицу, мы можем сказать, что наблюдается совпадения с уже данными результатами, которые рассмотрены немного выше: отрицательные корреляции со спонтанной агрессивностью при этом значимость резко возрастает и с открытостью, что очередной раз доказывает, что шкала открытости в опроснике FPI имеет характер шкалы лжи. При этом уже не наблюдается связь между личностной тревожностью и социальной желательностью, хотя тенденция есть, вероятно, это обусловлено малым количеством выборки.

Но к нашему удивлению появляются новые связи: отрицательная корреляция с толерантностью к сложным ситуациям, то есть если человек руководствуется мотивом одобрения в своем поведении, тем нетолерантен он к сложной информации и ситуациям, Основываясь на общее определение толерантности к неопределенности Баднера – толерантность к неопределенности – это тенденция восприятия неопределенных ситуаций как желаемых, а противоположную ей характеристику – как источников угрозы. Таким образом, толерантность к сложным ситуациям – это восприятия сложной (противоречивой) информаций и ситуаций, как желаемых, то есть желание прибывать в данных условиях, а так как индивид с большей тенденцией к социальной желательности имеет предварительное знание возможных результатов своих действий и сознательно выбирает наиболее полезное для себя, встреча со сложной и противоречивой информацией для него будет нежелательной. Также наблюдаются отрицательные корреляции с:

Депрессивностью. Индивиды склонные к депрессивности характеризуется пониженным фоном настроения, раздражительностью, чувством внутренней напряженности, наличием тревоги. Они могут выглядеть как люди, ушедшие в себя и избегающие контактов, хотя в действительности характеризуются постоянной потребностью в глубоких и прочных контактах. Людьми обычно воспринимаются как пессимистичные, замкнутые, молчаливые, застенчивые или чрезмерно серьезные. Перечисленные все характеристики носят отрицательный характер относительно взаимодействия человека с окружающими, и нам становится понятным, почему у людей с повышенной депрессивностью менее выражен мотив одобрения окружающими.

Эмоциональной лабильностью. Индивиды с повышенной эмоциональной лабильность характеризуются неустойчивым эмоциональным состоянием, проявляющаяся в частых колебаниях настроения, повышенной возбудимости, раздражительности, недостаточной саморегуляции, то есть импульсивность и непредсказуемость поведения. А в общении желательны осознанность и предсказуемость поведения, и вряд ли человек с эмоциональной лабильностью будет желателен во взаимодействии.

Социальная желательность связана с такими личностными качествами:

Личностная тревожность: депрессивность, общительность, открытость, спонтанная агрессивность, толерантность к сложным ситуациям, эмоциональная лабильность.

2.2. Рекомендации по предотвращению эмоционального выгорания

Комплексная программа антистрессового управления предполагает снижение социальной напряженности в организации, уменьшение уровня организационного стресса. Антистрессовое управление можно определить как систему социально-психологических, административно - распорядительных и финансово-экономических воздействий на организационную среду с целью снижения уровня организационного стресса персонала как фактора, ухудшающего параметры организационной эффективности.

Процесс антистрессового управления должен включать следующие основные этапы: разработку научно обоснованной антистрессовой политики организации; разработку стратегических направлений антистрессового воздействия на жизнедеятельность организации; разработку технологий антистрессового управления; определение графика мероприятий по антистрессовому управлению; оценку качества и своевременности проведения тех или иных антистрессовых мероприятий.

Деятельность по управлению стрессами руководителю организации следует вести в следующих направлениях:

1. развитие стрессоустойчивости работников;
2. управление стрессогенностью ситуации;
3. управление психологическим состоянием работников;
4. восстановление работников в случае чрезмерного стрессирования.

Формированием системы профилактики профессионального стресса

работников может заниматься конфликт-менеджер. Согласно должностным обязанностям конфликт-менеджер:

• осуществляет деятельность по разрешению конфликта с участием оппонентов;
• запрашивает у сторон конфликта документы, необходимые для выяснения обстоятельств конфликтного противостояния;
• изучает условия и причины возникновения конфликта;
• организует по согласованию с руководством подразделения (предприятия) назначение дополнительной экспертизы, приглашает специалистов для консультационного содействия в оценке конфликтной ситуации;
• информирует работодателя и представительный орган работников об обстоятельствах возникновения конфликтов, о нарушениях законодательства, выявленных при рассмотрении споров, дает практические рекомендации по их устранению или минимизации;
• информирует в случае необходимости работодателя о возможных социальных последствиях конфликтного деструктивного противостояния;
• оказывает помощь сторонам конфликта в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию проблемы на основе конструктивного диалога, содействует достижению взаимопонимания и примирению сторон;
• вносит предложения по устранению причин и условий, способствующих возникновению конфликта;
• способствует созданию атмосферы доверия, открытости и конфиденциальности, защищенности конфликтующих сторон;
• осуществляет деятельность по формированию конфликтологической компетентности работников;
• разрабатывает программы и мероприятия, направленные на формирование антиконфликтной направленности персонала предприятия;
• выступает посредником при решении конфликта;
• использует методы сознательной критики и предупреждает отрицательные последствия конфликтов;
• владеет диагностическими методами выявления конфликтных личностей;
• использует на практике психологические методы профилактики и решения конфликтов;
• владеет конфликтными технологиями посреднической деятельности при решении конфликтных ситуаций, учитывая проявления индивидуально­психологических особенностей конструктивного, делового и межличностного общения, управления людьми в коллективе;
• формирует мероприятия по созданию благоприятного организационного климата;
• осуществляет социальную поддержку и психологическую помощь работникам;
• разрабатывает и внедряет программы общего оздоровления.

Модель управления профессиональным стрессом работников может состоять из следующих этапов. На этапе диагностики необходимо определить профессиональные стрессоры исследуемой группы работников и измерить уровень их профессионального стресса. Основные методы: на организационном уровне - анализ документов и анкетирование; на уровне работника - психодиагностические методы, анкетирование и интервьюирование. Результаты исследования могут быть обобщены в виде комплексной карты стресса, которая создается на двух уровнях: организации и работника.

В комплексной карте указываются выявленные профессиональные стрессоры. Ее заполнение позволяет подготовить информационную базу для разработки программ профилактики профессионального стресса.

На уровне работника необходимо формировать модель стресс­компетентности сотрудника, которая позволяет учитывать профессиональные особенности специалиста при создании программ профилактики профессионального стресса. Выделяют структурную группу методов, направленных на эффективную профилактику профессионального стресса, это методы:

• разъяснения требований к работе;
• координации и интеграции;
• постановки и использования общеорганизационных комплексных целей;
• формирования и использования адекватной системы вознаграждений.

Для создания благоприятного морально-психологического климата

необходимо реальное привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с модернизацией структуры или технологического процесса. С целью снижения возможности возникновения профессионального стресса, связанного с ролевой неопределенностью, необходимо определить должностные обязанности работников и сферу их функциональной ответственности.

Для устранения причин, ведущих к перегруженности или не догруженности работой, руководитель предприятия должен надлежащим образом организовать процессы обучения персонала.

Данные методы должны быть систематизированы и адаптированы к специфике деятельности организации. Таким образом, профилактика профессионального стресса — это система согласованных мероприятий, направленная не только на стресс-мониторинг персонала, но и на разработку и внедрение программы профилактики профессионального стресса работников организации, а также на последующий мониторинг результатов и в случае необходимости на корректировку программ.

Потенциальную способность какой-либо жизненной ситуации вызывать у людей стресс обычно называют стрессогенностью. Степень стрессогенности ситуации определяется количеством и силой отдельных стресс-факторов, присутствующих в определенный момент времени. Исходя из того что стрессогенность организационной среды вытекает из конкретных материальных и социально-психологических условий труда в данной организации, программа снижения стрессогенности должна быть направлена на анализ и дифференциацию составных элементов среды по критерию степени ее влияния на психическое равновесие работников и вклада в общий уровень стрессогенности организации.

Руководителю необходимо располагать информацией, позволяющей объективно оценивать уровень стрессогенности организационной среды. Это позволит ему разработать систему профилактических мероприятий, направленных на:

• компенсацию негативных факторов и влияний данной организационной среды;
• проведение персональной работы с сотрудниками, предрасположенными к стрессовым состояниям.

Выделяют несколько путей управления профессиональным стрессом. Например, изменить объективную реальность для того, чтобы удалить стрессовый фактор, или психологическое окружение, в котором находится работник. В других случаях можно изменить стрессовые факторы таким образом, чтобы они не имели долгосрочного эффекта. Существуют организационные и индивидуальные методы управления профессиональным стрессом.

Организационные методы включают в себя следующие мероприятия: проведение оздоровительных культурно-спортивных программ для сотрудников; проведение обучающих тренингов, повышающих уровень конфликтологической компетентности работников; изменение рабочего окружения и т.д. К индивидуальным методам относят: психологический (изменение социального окружения, в котором формируется профессиональный стресс; коррекция познавательной оценки окружения) и физиологический (улучшение физического и эмоционального состояния работника методы). Стресс-менеджмент подразумевает проведение системы мероприятий, которые делятся по своей целевой аудитории на три группы: работа с руководителем, тренинги для персонала и выравнивание микроклимата в коллективе.

Необходимо проводить тренинги для руководителей и персонала. Такие тренинги проводятся, как правило, индивидуально и основываются на результатах оценки эффективных и малоэффективных компонентов поведения руководителей. В результате проведенных занятий руководитель должен выработать умение справляться с такими воздействиями внешней среды, как частая и неожиданная смена ситуации, неопределенность, и многими другими факторами. Организациям, решившим обучить своих сотрудников управлению профессиональным стрессом, предоставляются две возможности: провести тренинг на предприятии с учетом его специфики или направить персонал на тренинг общего характера.

Заключение

Жизнь современного человека невозможна без стрессов. Поэтому, чтобы избежать неприятных последствий стресса, необходимо принимать меры сразу же после появления первых симптомов.