Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и история развития управления человеческими ресурсами организации).pdf

Введение

Актуальность. Переход к постиндустриальному обществу, производству инновационной продукции и товаров высокой степени переработки (с высокой долей добавленной стоимости) влечет за собой изменение места и роли человека в общественно-воспроизводственном процессе. Знания становятся ключевым ресурсом развития экономики, при этом их носителями, производителями и потребителями являются люди. Соответственно, можно утверждать, что человеческий капитал выступает главным фактором эффективного функционирования социально-экономических систем всех уровней – мира, страны, региона.

Теория управления человеческими ресурсами и человеческим капиталом своими историческими началами восходит к трудам крупных экономистов прошлого. Она формировалась постепенно, переходя от узкого понимания роли человека в экономике к более широкому.

Цель работы - оценка управления человеческими ресурсами в ООО «Норд Империал» и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

Поставленная цель потребовала решения ряда взаимосвязанных задач:

• исследовать теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
• дать оценку человеческих ресурсов ООО «Норд Империал»;
• оценить управление человеческими ресурсами на предприятии;
• разработать рекомендации по совершенствованию системы управления человеческими ресурсами на предприятии.

Предмет исследования – концепция и подходы управления человеческими ресурсами в организации.

Объектом исследования является ООО «Норд Империал».

Теоретической и методологической основой исследования являются научные труды и разработки современных авторов по проблемам развития персонала, кадровому менеджменту, управлению персоналом. Информационной базой исследования послужил научная и учебно-методическая литература, кадровая статистика по ООО «Норд Империал» за 2015-2017 гг.

В работе использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический и сравнительный.

Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими

ресурсами предприятия

1.1.Понятие и история развития управления человеческими ресурсами организации

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Целью HRM является обеспечение такого уровня использования возможностей человеческих ресурсов предприятия, которое бы позволило работодателю получить максимальный эффект от их навыков и умений, а самим сотрудникам – максимально возможное материальное и психологическое вознаграждение^[1].

Управление человеческими ресурсами представляет собой сложную многофункциональную систему, которая затрагивает многие аспекты деятельности организаций и является ключевым звеном в построении взаимодействия между работодателем и работниками^[2].

В прошлом веке можно было наблюдать смену трех основных концепций кадрового менеджмента. Это было вызвано происходящими изменениями в социальном, экономическом и техническом развитии общества.

В начале двадцатого столетия получила развитие концепция так называемого управления кадрами. Характерной чертой этой концепции было то, что она рассматривала не человека, а его трудовую функцию. Т.е. данная концепция рассматривала совокупность всех работников компании, объединенных для выполнения поставленных перед ними целей^[3].

Основными функциями кадровых служб являлись учет и администрирование. Научно-технический прогресс, вызванный Второй Мировой войной, стал причиной серьезных изменений в производственном процессе: усложнение применяемых технологий, необходимость повышения квалификации персонала, регулирование трудовых отношений и т.д^[4].

Следствием имевших место глобальных изменений стало то, что на смену концепции управления кадрами пришла новая концепция – управления персоналом. Согласно новой концепции работник стал рассматриваться не только как субъект трудовых отношений, но и как личность. Изменяется роль и функции кадровых служб организаций.

В круг обязанностей новых служб управления персоналом входят^[5]:

• планирование потребностей в персонале;
• поиск и подбор новых сотрудников;
• разработка компенсационных программ;
• обучение и т.д.

Но, тем не менее, несмотря на заметный прогресс, службы управления персоналом рассматривались как вспомогательные подразделения, а персонал организации рассматривался как издержки, которые нужно было во что бы то ни стало оптимизировать.

В 70-80е годы прошедшего столетия в развитых странах появляется такое понятие как “человеческий капитал”. Все затраты, связанные с человеческим капиталом, рассматриваются как капитальные вложения, позволяющие сотрудникам, организациям, обществу в целом достигать определенных результатов, улучшать показатели деятельности, получать более высокие доходы. Такие затраты стали называться “инвестициями в человеческий капитал”^[6].

С целью представления нового взгляда на роль человеческого капитала в производстве в середине 80-х годов вводится понятие управление человеческими ресурсами, в объемах которого человеческий фактор начинает рассматриваться как ключевой фактор в деятельности предприятия, а его развитию уделяется стратегическое значение. Службы управления персоналом при этом становятся независимыми подразделениями, с успешной деятельностью которых связывается успешная деятельность предприятия в целом^[7].

Этапы развития управления человеческими ресурсами представлена в таблице 1.

Таблица 1

История развития управления человеческими ресурсами

В дальнейшем понятия “управление персоналом” и “управление человеческими ресурсами” будем считать эквивалентными друг другу!

1.2. Цель и функции системы управления человеческими ресурсами

Основной целью системы управления человеческими ресурсами современной организации является рациональное формирование, развитие и использование потенциала сотрудников для достижения целей компании и удовлетворения финансовых и моральных потребностей самих сотрудников^[8].

Система целей – это базис для определения функций управления человеческими ресурсами, отражающих специфику содержания управленческой деятельности. Основным направлением развития бизнеса в последнее время становится системный подход, который рассматривается как один из способов реализации управленческого мышления в организации.

Системный подход даёт возможность комплексного рассмотрения всех функций системы управления и её подсистем в сложившихся рыночных условиях^[9]. Системный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в объединении всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе.

К основным функциям системы управления человеческими ресурсами можно отнести следующие^[10]:

• Планирование потребности в человеческих ресурсах предприятия;
• Проведение количественного и качественного анализа состава сотрудников организации;
• Процедуры поиска и отбора сотрудников;
• Ведение и планирование карьеры сотрудников (передвижения, перестановки, повышения и т.д.);
• Организация процессов адаптации сотрудников;
• Проведение оценки персонала;
• Формирование кадрового резерва и работа с ним;
• Реализация программ развития и обучения сотрудников;
• Реализация социальных программ;
• Организация оплаты труда и стимулирования сотрудников, реализация политики участия в прибыли организации.

Таким образом можно говорить о том, что управление человеческими ресурсами организации выражается в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), связанных друг с другом и образующих целостную систему^[11].

Графическое отображение системы управления человеческими ресурсами и её основных функций представлено на рисунке 1.

Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами

Функции управления человеческими ресурсами:

- прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов;

- распределение и перераспределение человеческих и трудовых ресурсов по областям, отраслям и сферам профессиональной деятельности;

- разработка программ занятости населения;

- контроль за использованием трудовых ресурсов;

- защита прав и интересов человека и работника;

- охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности.

Рассмотрим некоторые функции системы управления человеческими ресурсами более подробно.

Планирование – одна из основных задач компании, вытекающая из стратегии её развитие^[12]. Схематичное изображение процесса планирования персонала представлено на рис. 2.

Рисунок 2. Планирование человеческих ресурсов

Планирование персонала организации осуществляется с целью комплектации штата сотрудников для выполнения необходимых для организации задач. Планирование должно осуществляться с учетом существующей потребности в ресурсах и с условием того, что предложение соответствует спросу^[13].

Планирование человеческих ресурсов на предприятии является одной из функций высшего руководства компании, службы персонала при этом выполняют вспомогательную (второстепенную) роль^[14].

Так, согласно рисунку 2, в процессе планирования человеческих ресурсов можно выделить три основных этапа^[15]:

1. Оценка имеющихся ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы будущих потребностей.

Не менее важной функцией системы управления человеческими ресурсами является функция подбора и приема на работу новых сотрудников. На сегодняшний день определенным конкурентным преимуществом обладают те организации, которые могут наиболее эффективно и быстро производить поиск, отбор и найм новых сотрудников согласно существующим потребностям своего предприятия^[16].

Схематичное изображение процесса подбора и найма персонала изображен на рисунке 3.

Рисунок 3. Процесс подбора и найма новых сотрудников

Набор персонала заключается в создании необходимого резерва сотрудников по их должностям и компетенциям, из которого компания затем производит отбор наиболее компетентных специалистов. На сегодняшний день успех деятельности компаний во многих сферах зависит именно от эффективности деятельности их сотрудников, поэтому процессам поиска и подбора сотрудников уделяется особое внимание.