Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и история развития управления человеческими ресурсами организации).pdf

Льготы и выплаты влияют и мотивируют работника, хоть не фигурируют в платежных ведомостях. Они служат:

– социальной защитой трудящихся; –

средством привлечения квалифицированных работников;

– развитию духа лояльности к фирме.

Общий список социальных выплат предприятию следует обсудить с участием работников (анкетирование, собрание коллектива). В итоге предложенных мероприятий у работника увеличится заработная плата, а это является практически главным, стимулирующим методов повышения производительности труда у работников.

Можно отследить некоторые недостатки при работе по приему персонала, например, такие как: недостаточность проверки сотрудников на стрессоустойчивость, знания в отдельных областях (кроме знаний на банковские тематики), т.е. по факту происходит только визуальный контакт и проверка на прохождение требований к должности только поверхностно. Первым шагом в комплектовании штата предприятия должно стать планирование этого процесса.

Анализ профессиональных функций поможет в процессе подбора и отбора кандидатов:

− составить описание «идеального сотрудника» для сравнения с кандидатом;

− составить объявление о приеме на работу;

− составить форму заявления;

− предварительно изучить претендентов на вакантные должности;

− оценить кандидатов на вакантные должности;

− рассказать кандидатам о предъявленных требованиях и условиях работы во время введения в должность.

Для привлечения кандидатов ООО «Норд Империал» может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои достоинства и недостатки. Главным ограничением на данном этапе выступает бюджет, который фирма может израсходовать и персонал, которым она располагает для последующего отбора кандидатов. Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с предприятием). Прежде всего, нужно поискать в собственной организации.

Наиболее удобным методом внутреннего поиска может стать обращение администрации к руководителям подразделений с просьбой выдвинуть кандидата и анализ личных дел с целью подбора сотрудника с требуемыми характеристиками. Кроме внутренних источников набора кандидатов, набор можно производить и из внешних источников. К таким методам относятся объявления в средствах массовой информации - на телевидении, радио, в прессе. Преимущество данного метода - широкий охват населения при относительно низких издержках. Недостатки являются обратной стороной преимуществ - объявления в средствах массовой информации могут привести к огромному наплыву кандидатов. Для того, чтобы ограничить число потенциальных кандидатов, необходимо тщательно подумать о способе выдачи объявления и о содержании объявления.

Следующим методом, который может использовать организация при подборе персонала является обращение в агентства занятости. Каждое такое агентство имеет базу данных, содержащую информацию о 40 зарегистрировавшихся людях: возраст, образование, квалификация, профессиональный опыт, интересующая работа. Агентство обеспечивает достаточно высокое качество кандидатов, их соответствие требованиям клиентов, но высокие издержки являются фактором, ограничивающим широкое применение данного метода.

После стадии набора кандидатов следует этап первичного отбора. Наиболее подходящим методом первичного отбора является анализ анкетных данных. При использовании этого метода проводится анализ информации, содержащейся в анкетах и сравнение фактических данных с собственной моделью (должностная инструкция, карта компетенций). Для того, чтобы лучше оценить профессиональные и личные качества кандидата, можно обратиться за информацией на предыдущие места работы кандидата, к сотрудникам, знающим кандидата по совместной работе. Кроме этого, можно предложить кандидату принести рекомендации людей, которые могли бы охарактеризовать его, а затем побеседовать с этими людьми.

Следующей стадией отбора кандидатов является собеседование. Важно помнить, что собеседование является двусторонним процессом, т.е. не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения соответствия его собственным интересам и запросам. Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложения продолжать или прекратить работу с ним.

Заключение передается руководителю предприятия, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата. Если руководитель удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником, он назначает встречу с кандидатом.

Это интервью должно позволить оценить:

− профессиональные качества кандидата;

− его способности выполнять возложенные на него функции;

− степень своей профессиональной личной совместимости с кандидатом;

− вероятность успешной интеграции кандидата в организацию.

Предложенные рекомендации по организации процесса кадрового планирования и процесса набора и отбора кадров позволяет эффективно и рационально в дальнейшем провести отбор кандидатов на вакантные должности. Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если персонал обладает знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.

После стадии набора персонала рекомендуется проводить трудовую адаптацию персонала. Процесс трудовой адаптации сотрудника должны проводить начальники структурных подразделений. Ответственность за ходом адаптации возлагается на начальника подразделения.

Проводить адаптацию предлагается в три этапа:

− ввести новичка в курс дела;

− контролировать процесс адаптации;

− проводить беседы новичками, позволяющие выявить отрицательные факторы адаптации, в начальный период адаптации встречи-беседы должны быть частыми, а к концу в зависимости от процесса адаптации их можно проводить реже.

Но в любом случае они должны быть ненавязчивыми, деликатными, неофициальными и стимулировать активность и инициативу новичка. Обработать информацию об уровне и длительности прохождения адаптации в рамках процедуры деловой оценки персонала, делается вывод, состоялся работник или нет. Проведение успешной адаптации работника влияет на: сокращение потерь рабочего времени, повышение производительности труда, сокращение текучести кадров, удовлетворенность работой.

Заключение

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.

Основной целью системы управления человеческими ресурсами современной организации является рациональное формирование, развитие и использование потенциала сотрудников для достижения целей компании и удовлетворения финансовых и моральных потребностей самих сотрудников.

Управление человеческими ресурсами организации выражается в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), связанных друг с другом и образующих целостную систему.

Функции управления человеческими ресурсами:

- прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов;

- распределение и перераспределение человеческих и трудовых ресурсов по областям, отраслям и сферам профессиональной деятельности;

- разработка программ занятости населения;

- контроль за использованием трудовых ресурсов;

- защита прав и интересов человека и работника;

- охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности.

ООО «Норд Империал» принадлежит к Группе компаний Imperial Energy.

Организационная структура ООО «Норд Империал» соответствует стратегии компании. Организационная структура построена по классической линейно-функциональной схеме, обеспечивающей вертикальную подчиненность.

По результатам кадрового анализа на предприятии наблюдается увеличение численности персонала с 2015 по 2017 гг. на 23%. Это связано с последовательным увеличением производственных мощностей и планируемым увеличением доли рынка сбыта. В связи с этим планируется увеличение количества производственного персонала.

Показатель коэффициента текучести кадров превышает норму естественной текучести кадров. Это негативно сказывается на производственном процессе и на увеличении расходов на найм персонала. Текучесть персонала размывает организационную культуру предприятия, в связи с чем сотрудники офиса в большей степени осведомлены о корпоративной культуре компании и ощущают свою принадлежность к ней, чем производственный персонал. Лояльность персонала компании остается на среднем уровне, что сказывается на мотивации и благонадежности персонала в целом. В перспективе при таком росте текучести персонала можно прогнозировать снижение эффективности работы, дальнейшее увеличение показателей брака, рост рекламаций со стороны клиентов и, как следствие, значительные экономические потери.

Причиной ухода сотрудников является недостаточная заработная плата и отсутствие служебного подъема.

Для решения, этих проблем рекомендовано организации последующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Исследования по выявлению наиболее эффективных методов управления персоналом в организации, показали актуальность, состоящую в том, что управление персоналом, а точнее выбор методов управления, является очень важным моментом в работе организации, непосредственно оказывающим влияние на эффективное функционирование предприятия.

Список литературы

1. Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 18.10.2018)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Консультант Плюс. – URL: http://www.consultant.ru/online, свободный. – Загл. с экрана. – (Дата обращения 18.10.2018).

Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c.

Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c.

Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c.

Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник // Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л.Бадхен. – М.: Издательский центр «Академия», 2014

Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157.

Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c.

Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76.

Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c.

Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c.

Романенко М. А. Концепция структуры управления человеческими ресурсами как функциональной области проектного менеджмента // Современная наука: тенденции развития : материалы XI Междунар. науч.-практ. конф. 25 дек. 2015 г. – Краснодар, 2015. – С. 192–198.

Романенко М.А. Управление человеческими ресурсами проектов и управление персоналом предприятия: положение и взаимосвязи в системной среде // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3. С. 131–138.

Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2015. С. 5.

Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. — Серия : Бакалавр.

Шаховская Л.С., Морозова И.А., Гущина Е.Г., Пескова О.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Кнорус, 2017. С. 9.

Барановская И.А. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018.

Управление человеческими ресурсами: учебно-практическое пособие [Электронный ресурс]. URL: http://www.bibliorossica.com/book.html?&currBookId=6665http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018.

1. Зарубина Е. В. Практика управления человеческими ресурсами в российских организаци- ях // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития. Сборник материалов XXX Международной научно-практической конференции 26 октября 2016 г. – Новосибирск: Центр развития научного сотрудничества, 2016. С. 157. ↑

2. Дейнека, А.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник для бакалавров / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. - М.: Дашков и К, 2016. - 392 c. ↑

3. Дементьева, А.Г. Управление человеческими ресурсами: Теория и практика: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Аспект-Пресс, 2015. - 352 c. ↑

4. Исаева, О.М. Управление человеческими ресурсами: Учебник и практикум для прикладного бакалавриата / О.М. Исаева, Е.А. Припорова. - Люберцы: Юрайт, 2016. - 244 c. ↑

5. Веснин, В.Р. Управление человеческими ресурсами.Теория и практика: Учебник / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2015. - 688 c. ↑

6. Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика. М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2015. С. 5. ↑

7. Шаховская Л.С., Морозова И.А., Гущина Е.Г., Пескова О.С. Управление человеческими ресурсами: учебное пособие. М.: Кнорус, 2017. С. 9. ↑

8. Барановская И.А. Проблемы оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии [Электронный ресурс]. URL: http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018. ↑

9. Зайцев Г.Г., Черкасская Г.В., Бадхен М.Л. Управление человеческими ресурсами: учебник // Г.Г.Зайцев, Г.В. Черкасская, М.Л.Бадхен. – М.: Издательский центр «Академия», 2014 ↑

10. Управление человеческими ресурсами : учебник для бакалавров / под ред. И. А. Максимцева, Н. А. Горелова. — 2-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2014. — 526 с. — Серия : Бакалавр. ↑

11. Управление человеческими ресурсами: учебно-практическое пособие [Электронныйресурс]. URL: http://www.bibliorossica.com/book.html?&currBookId=6665http://www.econ.asu.ru/pdf/confYprConsult/Baranovskaya.pdf. Дата доступа 18.10.2018. ↑

12. Кузнецова, О.И. Эволюция подходов к концепции человеческого капитала // Научный альманах Центрального Черноземья. – 2014. – № 1. – С. 72-76. ↑

13. Романенко М.А. Управление человеческими ресурсами проектов и управление персоналом предприятия: положение и взаимосвязи в системной среде // Вестн. Ом. ун-та. Сер. «Экономика». 2016. № 3. С. 131–138. ↑

14. Макарова, И.К. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: Учебное пособие / И.К. Макарова. - М.: Дело АНХ, 2015. - 422 c. ↑

15. Романенко М. А. Концепция структуры управления человеческими ресурсами как функциональной области проектного менеджмента // Современная наука: тенденции развития : материалы XI Междунар. науч.-практ. конф. 25 дек. 2015 г. – Краснодар, 2015. – С. 192–198. ↑

16. Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева. - М.: Дашков и К, 2016. - 280 c. ↑