Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Понятие и история развития управления человеческими ресурсами организации).pdf

Выводы по главе 1:

Управление человеческими ресурсами представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями.

Основной целью системы управления человеческими ресурсами современной организации является рациональное формирование, развитие и использование потенциала сотрудников для достижения целей компании и удовлетворения финансовых и моральных потребностей самих сотрудников.

Управление человеческими ресурсами организации выражается в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций), связанных друг с другом и образующих целостную систему.

Функции управления человеческими ресурсами:

- прогноз и планирование человеческих и трудовых ресурсов;

- распределение и перераспределение человеческих и трудовых ресурсов по областям, отраслям и сферам профессиональной деятельности;

- разработка программ занятости населения;

- контроль за использованием трудовых ресурсов;

- защита прав и интересов человека и работника;

- охрана здоровья и всей системы жизнедеятельности.

Глава 2. Анализ управления человеческими ресурсами в ООО «Норд Империал»

2.1. Характеристика деятельности организации

ООО «Норд Империал» принадлежит к Группе компаний Imperial Energy. Компания начала осуществлять свою деятельность на территории Российской Федерации с 18 октября 2004 г. (Номер свидетельства о государственной регистрации юридического лица: серия 70 № 000337014 Юридический адрес компании: 634041, Россия, Томская область, г. Томск, проспект Кирова, д. 51 а, стр.15).

Компания была создана российскими и зарубежными инвесторами как независимый недропользователь в нише малых и средних нефтедобывающих компаний.

Общество осуществляет следующие основные виды деятельности:

• добыча, подготовка и реализация углеводородного сырья (нефти) на Снежном, Фестивальном, Киев-Ёганском и Двойном лицензионных участках;
• геологическое изучение недр, ведение поисков и оценки месторождений полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья), проведение инженерно-геологических, инженерно-геодезических изысканий, проектно-изыскательских работ;
• разведка (детальное изучение), разработка месторождений полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья);
• хранение, транспортировка и реализация полезных ископаемых (в том числе углеводородного сырья).

Организационная структура ООО «Норд Империал» соответствует стратегии компании. Организационная структура построена по классической линейно-функциональной схеме, обеспечивающей вертикальную подчиненность. Она представлена на рисунке 3.

Основой этой схемы являются линейные подразделения, осуществляющие в организации основную работу (техническая дирекция, дирекция по производству, отдел материально-технического снабжения, дирекция по поставке угля, дирекция по экономике, дирекция по работе с персоналом и социальным вопросам), и обслуживающие их специальные функциональные подразделения, создаваемые на «ресурсной» основе: служба эксплуатации, горно-транспортные участки, отдел кадров и делопроизводства.

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Норд Империал»

Исполнительным органом является Директор разреза, который назначается Общим собранием Общества сроком на 5 лет.

В непосредственном подчинении директора находятся: заместитель директора по экономической безопасности, ГО и ЧС, главный инженер, заместитель директора по производству, начальник обогатительной фабрики, начальник дирекции по поставке угля, начальник ОМТС, заместитель директора по работе с персоналом и социальным вопросам, начальник дирекции по экономике, аппарат при руководстве: секретарь руководителя, юрисконсульт.

Непосредственно производственной частью занимается главный инженер, под управлением которого осуществляет свою деятельность по разработке эффективных схем развития горных работ геолого-маркшейдерский отдел, технический отдел, занимающийся разработкой технологических схем ведения горных работ, контролем исполнения плана горных работ, авторемонтная мастерская, производственно-технический отдел.

2.2. Анализ человеческих ресурсов в ООО «Норд Империал»

Проанализируем численность и структуру персонала ООО «Норд Империал» по состоянию в период 2015-2017гг. Данные представлены в таблице 2.

Таблица 2

Среднесписочная численность и численность различных категорий работников ООО «Норд Империал»

Представим данные о численности различных категорий работников ООО «Норд Империал» на рисунке 4.

Рисунок 4. Среднесписочная численность различных категорий работников ООО «Норд Империал» за 2015-2017гг.

На предприятии наблюдается увеличение численности персонала с 2015 по 2017 гг. на 23 %. Это связано с последовательным увеличением производственных мощностей и планируемым увеличением доли рынка сбыта. В связи с этим планируется увеличение количества производственного персонала.

Обозначим качественно-количественные данные по персоналу за 2015-2017 гг.

Таблица 3

Качественно-количественный состав персонала ООО «Норд Империал»

Рассмотрим эти данные более подробно. Структура персонала ООО «Норд Империал» по половому признаку за 2015-2017 гг. предоставлена на рисунке 5.

Рисунок 5. Структура персонала ООО «Норд Империал» по половому признаку за 2015-2017 гг.

В компании ООО «Норд Империал» примерно одинаковое соотношение мужчин и женщин с численным преобладанием женщин в среднем на 6%.

Большинство сотрудников ООО «Норд Империал» имеет высшее и среднее специальное образование (рисунок 6). Использование новейших технологий и информатизация производственного процесса ставят перед производственным персоналом сложные задачи, требующие определенного уровня знаний и общего интеллектуального развития. Начальником производства в 2017 году выдвинуто предложение внести критерий уровня образования в квалификационные требования для производственного персонала.

Рисунок 6. Динамика распределения сотрудников ООО «Норд Империал» по уровням образования, чел.

На рисунке 7 представлена динамика распределения сотрудников ООО «Норд Империал» по стажу работы.

Рисунок 7. Динамика распределения сотрудников ООО «Норд Империал» по стажу работы, чел.

Основную долю составляют работники со стажем от 1 года до 5 лет. Большой процент сотрудников со стажем работы менее одного года, позволяет сделать вывод о значительной текучести кадров на предприятия в первый год работы.

Рассматривая возрастную структуру персонала ООО «Норд Империал» (рисунок 8), следует отметить тенденцию увеличения персонала в возрасте с 21 до 40 лет (более 76%). Кадровая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива. Делая ставку на молодых сотрудников, руководство компании обеспечивает конкурентоспособность предприятия в долгосрочной перспективе.

Рисунок 8. Возрастная структура персонала ООО «Норд Империал» в 2017 г.

Увеличение текучести производственного персонала приводит к изменениям в структуре образования, квалификации, стажа работы.

Рассмотрим движение персонала ООО «Норд Империал» (таблица 4).

Таблица 4

Движение персонала ООО «Норд Империал» за 2015-2017 гг.

По данным таблицы 4 мы видим, что на предприятии в 2017 г. текучесть кадров составила 9,5 %, что на 0,2% больше чем в 2015 году.

Показатели движения кадров характеризуют постоянство текучести кадров, что связано с увольнением постоянных работников в силу отсутствия льгот и несовершенства системы оплаты труда.

Глава 3. Пути совершенствования системы управления

человеческими ресурсами в ООО «Норд Империал»

Главный недочет в управлении персоналом считается текучесть сотрудников. В организации имеется высочайшая текучесть сотрудников, в основной массе случаев юных профессионалов.

Разбирая предпосылки текучести персонала в ООО «Норд Империал», разрешено подметить, будто огромная их численность оставляет данную компанию из-за недостаточной заработной платы и из-за фактора отсутствия служебного подъема. Управлению компании надлежит создать способы увеличения устойчивости персонала.

Для решения, этих проблем рекомендовано организации последующие мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом:

1. Улучшение системы оплаты труда

2. Планирование процесса подбора и адаптации кадров.

Мотивация служащих считалась и считается одним из принципиальных вопросов для управляющих любой фирмы. Наиболее основным катализатором, естественно ведь, считается материальная польза.

Для увеличения значения мотивации персонала разрешено использовать этак именуемый компенсирующий пакет, состоящий из фактически заработной платы и предоставляемых работникам социальных льгот (плата страховки, кормления, автотранспортных и остальных затрат).

К примеру, разрешено использовать последующие виды материальных стимулов: Личные разовые премии за особенные награды; Пересмотр заработной платы по итогам оценки работы работника за год; Корпоративная премия по результатам года (ее величина находится в зависимости от итогов работы компании, при данном начислении возмездия к любому работнику в согласовании с его рангом используются разные коэффициенты);

Еще рекомендовано использовать систему премирования (за наложение специальностей и должностей, за сложность и оперативность исполняемой работы, за проф дело, индивидуальная прибавка).

Таким образом, вероятны 3 главных варианта улучшения оплаты труда работников: Величина премии и взнос всякого работника ориентируется коллективом.

Роль социальных льгот и выплат в последние годы приметно растет, почти все работники выбирают ту работу, на которой пусть не в полной мере выплачивают, однако имеется социальный пакет: льготы, выплаты, больничные листы и т.д. однако никак не все работники попадают в перечень социальных выплат и льгот.

Разрешено рекомендовать ввести систему «эластичные льготы» - эластичные намерения по социальным льготам и выплатам. Их суть содержится в том, будто наиболее просторный комплект льгот и выплат позволяет работника избирать те, которые для них более приемлемы. Примером может служить: банк отпусков. Он объединяют: 64 оплаченных дней отпусков, больничные дни и т.п. И когда работнику требуется дополнительно взять выходной день, он может пользоваться запасом дней из банка отпусков, т.е. как бы «выкупить» в счет будущих отпускных.