Файл: Человеческий фактор в управлении организацией(Понятие человеческого фактора).pdf

Продолжение таблицы 4

Для определения основных факторов, под влиянием которых изменилась средняя выработка, используем метод цепных подстановок (см. табл. 5). Данные таблицы 5 свидетельствуют о том, что:

- за счет увеличения отработанного времени одним продавцом среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 52,71 тыс. руб.;

- за счет увеличения среднечасовой выработки продавца среднегодовая выработка одного работника увеличилась на 1 954,46 тыс. руб.

В результате всех влияющих на выработку одного работника предприятия факторов ее среднегодовая величина возросла на 2 997,17 тыс. руб.

Таблица 5

Расчет влияния факторов использования рабочего времени на изменение выработки методом цепных подстановок^[21]

Система развития трудового потенциала персонала ООО «Золотая середина» - это система, включающая социальное развитие, профессиональное обучение, управление служебно-профессиональным продвижением персонала, а также управление нововведениями в кадровой работе организации. Отметим, что такие элементы системы развития трудового потенциала персонала, как аттестация, планирование карьеры, работа с кадровым резервом, в ООО «Золотая середина» не реализованы.

Система социального развития в ООО «Золотая середина» включает: обеспечение безопасных и комфортных условий труда; материальное обеспечение работников (оплата труда); социальная защита работников согласно требованиям Трудового кодекса и иных правовых актов Российской Федерации; формирование благоприятного социально-трудового климата.

Главным элементом социального развития в объекте данного исследования является оплата труда. Анализ заработной платы персонала представлен в таблице 6. Из данных таблицы 6 видно, что в 2018 г. среднегодовая заработная плата составила 282,86 тыс. руб., то есть в среднем 23,57 тыс. руб. в месяц. Среднегодовая заработная плата в 2018 г. на 7,96 % выше, чем в 2016 г., и на 3,23 % выше, чем в 2017 г.

Таблица 6

Анализ заработной платы работников

ООО «Золотая середина» в 2016-2018 гг. ^[22]

Сравнение темпов роста среднегодовой заработной платы с темпами роста среднегодовой выработки показывает, что темп роста производительности труда в 2018 г. (133,70 %) превышает темп роста среднегодовой заработной платы (103,23 %), то есть на предприятии выполнятся важнейшее требование расширенного воспроизводства. Среднемесячная заработная плата работника по итогам 2018 г. составила 23,57 тыс. руб., что соответствует заработной плате в среднем по городу.

Структура персонала по образованию представлена в таблице 7.

Таблица 7

Образовательная структура персонала

ООО «Золотая середина» в 2018 г. ^[23]

Из данных таблицы 7 видно, что все руководители имеют высшее образование. Среди продавцов 80% (4 из 5) имеют высшее образование, а один продавец обучается в высшем учебном заведении.

В условиях конкуренции на рынке, постоянного развития технологий торговли, актуальным является непрерывное образование персонала предприятия: высшее образование еще не гарантирует высокие навыки и умения в работе. Однако, в ООО «Золотая середина» вопросам повышения квалификации работников внимание практически не уделяется. Данные о повышении квалификации персонала на предприятии представлены в таблице 8.

Таблица 8

Данные о повышении квалификации персонала

ООО «Золотая середина» в 2017-2018 гг. ^[24]

Из данных таблицы 8 видно, что в 2018 г. обучения персонала на предприятии не проводилось. Один работник (продавец) получает высшее образование в институте (за собственный счет). В 2017 г. один работник прошел обучение на курсах.

Отсутствие системы обучения персонала на предприятии негативным образом отражается уровне системы продаж предприятия, что отражено в таблице 9. Из данных таблицы 9 видно, что в ООО «Золотая середина» имеют место проблемы в управлении продажами:

1. фактическая оценка теоретической подготовки персонала составляет лишь 1,75 баллов при 10 возможных. Низкий уровень отмечается по всем направлениям теоретической подготовки: на предприятии отсутствует план занятий с продавцами; на низком уровне находятся теоретические знания основ теории и методологии продаж, типологии покупателей, особенностей продвижения товаров;
2. планы развития персонала и предприятия в целом отсутствуют. На низком уровне находятся программы самомотивации персонала, работа по устранению конкурентов, самоуправлению рабочим временем.

3) фактический уровень работы с покупателями оценен в 2,33 балла: на предприятии отмечается низкий уровень использования технологии эффективных продаж; низкий уровень управления временем продавцов;

4) мотивация персонала к активным продажам также требует совершенствования: должностные инструкции, касающиеся продавцов, носят формальный характер;

6) наиболее высокий показатель получен по направлению «практика продаж». В тоже время возможность замещения сотрудника другим работником не эффективна.

В целом организация управления продажами оценена в 3,19 балла. В представленной экспресс-диагностике используются следующие критерии: 10 – идеальный уровень; 0 – 2 – риск внезапного банкротства; 2,01 – 3,00 – компания борется за жизнь; 3,01 – 5 – компания стабилизировала рост или стабильно развивается за счет административных действий; 5,01 – 7,00 – компания быстро растет за счет немедленной реакции на действия рынка и высокой подготовки всех менеджеров; 7,01 – 8,5 – компания растет, попав в благоприятные условия за счет их максимального использовании; 8,51 и более – монополист.

Таблица 9

Экспресс-диагностика состояния системы продаж

в ООО «Золотая середина» по состоянию на декабрь 2018 г.

Таким образом, использование представленной методики позволяет отнести ООО «Золотая середина» к компании, которая развивается за счет административных действий. В то же время трудовой и личностный потенциал работников используется не эффективно, предприятие не предпринимает действия для развития персонала, мотивации его к повышению трудовой активности.

Оценка профессиональных качеств директора магазина проводилась путем анкетирования работников магазина, которым предлагалось заполнить анкету, представленную в приложении 2. Результаты анкетирования представлены в таблице 10.

Таблица 10

Результаты оценки деловых качеств директора магазина, %

Проведенный опрос позволяет сделать вывод, что директор магазина «Гросфуд» в полной мере обладает следующими основными качествами (отметили все опрашиваемые работники отдела): чувство ответственности; дисциплинированность. Вместе с тем, следует отметить, что эти качества относятся к качествам любого хорошего рядового специалиста, но недостаточны для успешной деятельности руководителя. Отметим присущие качества директора магазина как менеджера, развитость которых характеризует способность к руководству: настойчивость, решительность, энергичность, присутствие которых у директора магазина отметили 92 % опрошенных. Вместе с тем, следует отметить, что качества, характеризующие способности директора магазина «Гросфуд» к руководству коллективом, находятся на более низком уровне. Так, коммуникабельность, способность поддерживать дисциплину в коллективе, умение убеждать, заботу о людях отметили лишь 62 % опрошенных. Вероятно, этим объясняется и тот факт, что высокое качество труда директора магазина «Гросфуд» отмечают также лишь 62 % опрошенных.