Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях..pdf

Структура и содержание корпоративной культуры

Корпоративная культура, выступающая сложным социальным и экономическим явлением, динамично меняющим формы своего проявления в зависимости от действия различных факторов внешней и внутренней среды, нуждается в постоянном наблюдении и изучении ее структурных элементов. На сегодняшний день выделяют три уровня корпоративной культуры [18]:

Поверхностный (символический) уровень: также исходя из классификации Эдгара Шейна, этот уровень часто называют «артефакты» – это видимые организационные объекты и процессы, то есть это все, что человек может увидеть, услышать, потрогать, следовательно, сотрудник легко сможет описать и рассказать об объектах этого уровня. К «артефактам» относятся: форма одежды, корпоративная символика, логотип компании, архитектура и дизайн рабочего здания, гимн, речевые обороты, обряды и ритуалы организации и т.д. Зачастую артефакты вытекают из более глубоких уровней культуры, они являются выражением ценностей, которые установились в организации за время ее существования. Обычно все эти элементы привносят в коллектив основатели, руководители и сотрудники.

Подповерхностный уровень: согласно классификации Шейна, этот уровень он трактует как провозглашаемые ценности. Этот уровень объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в каждодневном рабочем процессе сотрудников фирмы. Примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав». Провозглашаемые ценности и нормы задаются руководством компании как часть стратегии. Каждому сотруднику известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководитель достаточно настойчив в своем стремлении утвердить определенные ценности, если появляются артефакты, которые отражают значимость этих ценностей для компании, то это говорит о том, что ценность прошла проверку и на долгое время закрепилась в организации. Спустя время компании понимает, к успеху или к краху приведет выбранная ценность. Таким образом, если организация добьется успеха и достигнет намеченных целей, сотрудники обретут уверенность в том, что организация идет по правильному пути и отношение к этим ценностям станет другим. Ценности прейдут на более глубокий уровень – базовых представлений или глубинный уровень. А если организация не достигнет намеченных целей, то чаще всего в ней сменяется руководитель или прежний лидер пересматривает стратегию и политику компании. Как следствие, прежние ценности будут изменены или вовсе будут исключены из философии организации. В наши дни, ученые часто ограничиваются этим уровнем, так как следующий уровень заставляет столкнуться с непреодолимыми сложностями.

Базовый (глубинный) уровень: Эдгар Шейн этот уровень определяет, как базовые представления. Американский психолог считает, что это основа, фундамент на котором стоит организация, это та часть культуры организации, которая может быть невидима для работников, но в тоже время она является непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. Многие ученые говорят, что это неосознаваемый «воздух» корпоративной культуры, который не имеет запаха и вкуса, которым все дышат, но зачастую не замечают. Базовые представления – это «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что ещё более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Базовые представления имеют определенные философские аспекты, например, природа времени и пространства, природа истины и способы её обретения, правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития и т.д. Сотрудники, которые отрицают и не следуют базовым представлениям идут в разрез с другими работниками, рано или поздно они такие сотрудники покидают организацию, так как между ними и их коллегами возник «культурный барьер». Базовые уровень помогает сотрудникам воспринять все атрибуты, характеризующие корпоративную культуру [18].

В современной экономике ученые склонны дробить структуру корпоративной культуры, выделяя такие компоненты как: мировоззрение – представления об окружающем мире, которые определяют поведение сотрудников и характер отношений с коллегами, клиентами, конкурентами. Корпоративные ценности – все то, что является существенно важным для работника фирмы. Нормы – совокупность формальных и неформальных норм, которые организация предъявляет к своим сотрудникам. Стили поведения – уникальные, индивидуальные качества, характеризующие каждого работника компании. Психологический климат – атмосфера внутри фирмы, которая определяет отношение членов команды к друг другу и к труду. Все эти элементы работают как единое целое, именно совокупность этих компонентов дает полное представление о корпоративной культуре [16].

Анализом содержательной стороны занимались известные ученые Ф. Харрис и Р. Моран. Именно они предложили десять содержательных характеристик, которые будут свойственные любой корпоративной культуре:

1. осознание себя и своего места в организации (существуют разные культуры, в одних ценится сдержанность и маскировка работником своих внутренних проблем, в других, наоборот, поощряется открытость, эмоциональность и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
2. коммуникация в коллективе и язык общения (использование устного, письменного, невербального и любого другого вида коммуникации изменяется от организации; профессиональный сленг, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
3. внешний вид, дресскод и представление себя на работе;
4. привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (сюда входят все аспекты, связанные с питанием сотрудников на предприятии);
5. осознание времени, отношение к нему и правильное использование рабочего времени;
6. взаимоотношения между сотрудниками (Влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, степень власти, образование, опыт, знания. Соблюдение этических норм; степень формализации отношений, полученная поддержка, принятые формы разрешения конфликтов);
7. ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что – плохо; вторые – набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;
8. мировоззрение;
9. развитие и самореализация работника (постепенное развитие личных т профессиональных качеств, бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу, творческая обстановка или жесткая рутина);
10. трудовая этика и мотивирование (отношение к своему рабочему месту, достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).

Данные характеристики культуры организации в совокупности отражают философию корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и фактического положения дел для каждой характеристики, а тем, как они связаны и как они формируют профили определенных культур. Главной особенностью конкретной культуры является приоритет формирования ее основных характеристик, который определяет, какие принципы должны применяться в случае конфликта между ее различными компонентами [13].

2. Анализ корпоративной культуры на предприятии

2.1 Общая характеристика и анализ корпоративной культуры АО Автоваз

Корпоративная культура ОАО «АвтоВАЗ» складывалась в течение многих лет и неоднократно претерпевала изменения. Она включает в себя корпоративную философию, которая сводится к корпоративно-социальной ответственности организации перед своими клиентами, сотрудниками и обществом в целом.

Миссия компании - создание для клиентов качественных автомобилей по доступным ценам, что принесет прибыль акционерам компании, улучшит благосостояние сотрудников, повысит ценность бизнеса предприятия для страны.

Выполнение всех этих требований подразумевает быстроту, качество, высокий технический уровень производства.

Стратегические цели компании:

-сохранение лидерства на российском автомобильном рынке;

-активная интеграция в мировое автомобилестроение;

- достижение передового уровня квалификации персонала;

-эффективное управление ресурсами и затратами;

-постоянное улучшение качества;

- развитие корпоративной культуры, ориентированной на результат;

- внедрение передовых технологий;

-обеспечение потребителей автомобилями, сооответствующими международным нормам безопасности и экологии.

Корпоративная культура предприятия основана на ценности трудовых традиций и замечательных кадрах, а также конкуренции с лидерами отрасли за счет профессионализма работающих на АВТОВАЗе людей, нестандартных решений и нацеленности на результат. Эта культура является преимуществом предприятия, которое гарантирует некоторую стабильность коллективу, что позволяет сотрудникам быть «уверенными в завтрашнем дне» и еще более эффективно работать.

Уровень корпоративной культуры АВТОВАЗа мы наблюдаем во всех направлениях:

• надежность и качество всех выполняемых работ: здесь применяются самые передовые технологии, проводится тщательный отбор всех сырьевых материалов и комплектующих изделий, обеспечивается постоянный контроль качества на всех его этапах;
• открытость для диалога: здесь внимательно прислушиваются к мнению клиентов, партнеров, поставщиков и сотрудников;
• ответственность за проделанную работу перед общественностью, а также друг перед другом.
• преемственность поколений: привлекая к сотрудничеству молодых специалистов, здесь чтят славные трудовые традиции предприятия;
• творческий подход к работе: вовлекая в творчество каждого работника, здесь всегда готовы принять свежие идеи и неожиданные решения, считая внедрение инноваций - одним из приоритетных направлений деятельности предприятия.

Корпоративная культура формирует определенный имидж предприятия, отличающий ее от любой другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Вот уже более трех десятков лет вазовская "Ладья" рассекает волны мирового автомобильного рынка. Товарный знак АВТОВАЗа узнаваем далеко за пределами России. За штурвалами "Лады" миллионы людей - разного возраста, мировоззрения и положения в обществе. Но их объединяет уже немалое - марка выбранного автомобиля, а значит - стиль жизни.

Впервые в своей истории АВТОВАЗ обозначил в числе главных приоритетов разработку фирменного стиля корпорации, который призван представить миру новое лицо лидера российского автопрома, а значит - перепозиционировать на рынке саму корпорацию на основе общемировых стандартов.

Решением совета директоров ОАО "АВТОВАЗ" в сентябре 2002 года были утверждены материнские брэнды компании - их два. "Лада" - товарный знак, характеризующий нашу продукцию - автомобиль - и всю сферу деятельности, связанную с ним: от предпродажной подготовки и техобслуживания до утилизации. И второй брэнд - "АВТОВАЗ" - характеризующий сферу деятельности нашей промышленной площадки: производство, финансы, безопасность, социальную сферу - словом, ту промышленно-административную группу, что работает над созданием автомобиля.

Два брэнда компании - "Лада" и "АВТОВАЗ" - и определили две основные линии, по которым сейчас идет разработка фирменного стиля. Практическая реализация этой задачи возложена на специально созданное дочернее предприятие "Лада-Имидж", которое получило исключительные права на использование товарных знаков АВТОВАЗа.

Товарный знак - это не просто символ компании, ведь он может развиваться совершенно самостоятельно, и продвигать на рынке тот продукт, которому принадлежит. Товарный знак - это нематериальный актив компании. И любой рачительный хозяин заинтересован в извлечении из этого дополнительной прибыли.

Как законный пользователь брэндов, именно "Лада-Имидж" занимается изготовлением и продвижением всей рекламно-имиджевой продукции с товарными знаками АВТОВАЗа. В том числе обеспечением атрибутами фирменного стиля всех дилеров, выпуском рекламной и сувенирной продукции с символикой АВТОВАЗа. Уровень их достаточно высок, все элементы стиля - в первую очередь внешнего оформления территории - успешно используются продавцами "Лады" и на зарубежных рынках.