Файл: Использование в деятельности менеджера современных концепций лидерства (Основные понятия лидерства).pdf
Добавлен: 02.04.2023
Просмотров: 240
Скачиваний: 1
2.2 Подходы к лидерству
Концепции лидерства предполагают, что влияние можно проявлять через идеи, убеждение, внушение, письменное и устное слово, принуждение, личный авторитет, собственный пример и т.д. Виды лидерства, Концепции лидерства предполагают, что люди в сообществе объединяются по трем основным причинам. Ими руководит желание получить эмоциональную поддержку, узнать необходимую информацию или наладить деловые взаимосвязи. Сосуществование в составе определенной группы предполагает чье-либо лидерство. Концепции лидерства основаны на самых разных теориях. Чтобы возглавить группу и направить людей к достижению поставленной цели, человек должен объединить этих людей. Понятия «лидер» и «цель» друг от друга неотделимы. Основная роль каждого вождя заключается в умении заставить людей пойти вслед за собой, организовать необходимое взаимодействие подчиненных, что способствовало бы решению конкретных задач.
На сегодняшний день разрабатываются современные концепции лидерства, которые пытаются соединить традиционный и ситуационный подходы. К ним относятся: концепция атрибутивного лидерства, концепция харизматического лидерства, концепция преобразующего лидерства.
Лидерство в организации состоит их трех компонентов: эмоционального, информационного и делового. Лидеры могут быть: деловыми, они способны призвать людей к порядку, напомнить им об общей цели; информационными, они обладают большой эрудицией и способны донести нужную информацию до других; эмоциональными, к ним можно обратиться за сочувствием. Есть еще четвертый вид лидера – это универсальный лидер. Подобная личность объединяет в себе все три компонента. Этот вид лидерства встречается очень редко.
2.3 Концепция атрибутивного лидерства
Атрибутивный подход к лидерству, это наблюдение менеджера за работой подчиненных, получение информации о том, как выполняется работа. Далее менеджер делает свои выводы о поведении каждого работника и выбирает стиль своего поведения так, чтобы адекватно реагировать на поведение подчиненного. Например, если менеджер причиной плохих результатов работы подчиненного считает его лень, то за это может быть выговор подчиненному. Если причина внешняя, например большой объем работы, то менеджер постарается решить эту проблему по другому. Рассматриваемый подход предполагает , что знание причин, создавших ситуацию, усиливает понимание менеджера и способность предсказать реагирование людей на ситуацию. Концепции и модели разработанные на этой основе, выясняют почему люди ведут себя так , а не иначе. В рамках этого подхода менеджер ведет поиск информационных подсказок, которые помогают ему понять, почему то или иное происходит. Найденное таким образом объяснение причин направляет его лидерское поведение. Определение лидером причин поведения подчиненного базируется на трех составляющих: личность, сама работа, организационное окружение или обстоятельства. Менеджера интересует то, насколько подчиненный последователен в проявлении определенного поведения или как часто он ведет себя именно так. И наконец, менеджер учитывает, насколько другие подчиненные ведут себя таким образом.
На процесс определения лидером причин случившегося влияют атрибутивные помехи, заставляющие лидера - менеджера быть непоследовательным в своем поведении. Чем больше менеджер наблюдает за поведением подчиненного, как результатом его личных характеристик «внутренних причин», тем более лидер возлагает на подчиненного ответственности за результаты. В этом случае отдельные черты личности подчиненного становятся атрибутивными помехами.
В данной модели есть два важных аспекта. Первый отражает стремление менеджера (аналитика) определить причины неудовлетворительной работы. Второй аспект отражает соответствующее поведение менеджера, является следствием того, что, по мнению лидера, является причиной неудовлетворительной работы. Взаимосвязь между этими двумя аспектами определяется тем, кто должен, по мнению менеджера, отвечать за то, что случилось. Если менеджер считает, что причины носят внутренний характер, то ответственность, по его мнению, несет подчиненный, и к нему применяются соответствующие меры наказания.
Исследования показали, что в рамках этой концепции, скорее всего происходит не воздействие менеджера на поведение подчиненного, а взаимодействие между менеджером и подчиненным, то есть подчиненный своим реагированием на действия менеджера влияет на самого менеджера. При этом, в зависимости от эффективности лидерства, отношения лидер-подчиненный могут давать больший или меньший эффект. Последний вариант может привести к разрыву отношений между участниками- освобождение рабочего или увольнение менеджера.
2.4 Концепция харизматического лидерства
Концепция харизматического лидерства - это формирование имиджа лидера-менеджера.
Харизма является формой влияния на других посредством личностной привлекательности, вызывающей признание лидерства, обеспечивая владельцу харизмы власть над подчиненными. Как источник лидерской власти, харизма является властью примера, связанного со способностью менеджера влиять на подчиненных в силу своих личных качеств и стиля руководства. Харизма дает менеджеру преимущество эффективнее производить свое влияние на подчиненных. Многие считают, что получение харизмы связано со способностью лидера находить своих поклонников и даже менять их состав в зависимости от ситуации. Некоторые определяют харизму, как набор специфических лидерских качеств, что легло в основу рассматриваемой ниже концепции харизматического лидерства, строящейся на комбинации качеств и поведения лидера.
Харизматичным считается тот лидер, который через свои личностные качества способен сильно влиять на подчиненных. Лидеры этого типа испытывают высокую потребность во власти и убеждены в правоте того во что они верят. Потребность во власти мотивирует их стремление стать лидером. Их вера в свою правоту говорит людям, что он способен быть лидером.
Менеджер, используя харизму, в отношении с подчиненными, сначала развивает чувствительность к обнаружению проблемы, а затем прибегает к критике, затем развивает в себе видение путей решения этой проблемы. Менеджер должен быть способен передать значение своего видения посредством межличностной коммуникации (публикации, речи, жестов и т.п.) подчиненным так, чтобы это произвело на них впечатление, стимулировало к действиям. Далее менеджеру важно завоевать доверие подчиненных сплотить их вокруг себя, проявляя такие качества как, умение добиться успеха, рисковать, действовать. На заключительном этапе лидер (менеджер) обязан продемонстрировать способность к реализации своего видения решения проблемы через делегирование полномочий подчиненным. Ставит подчиненным задачи, привлекая их к участию в управлении, вознаграждая их за результаты.
Исследование практики деловых организаций показывает, что в обычной ситуации харизматическое лидерство не всегда требуется для достижения в бизнесе высоких результатов. В большинстве случаев часто наличие харизмы присутствует у лидеров, проявляющих себя в политике, военных действиях. Для бизнеса важность харизматического лидерства возникает при необходимости проведения в организации радикальных изменений. Однако в этих обстоятельствах возникает другая концепция лидерства: концепция лидера - преобразователя или лидера - реформатора.
2.5 Концепция преобразующего лидера
Понятие преобразующего или реформаторского лидерства имеет много общего с харизматическим лидерством. Лидер – реформатор пытается повлиять на подчиненных повышением уровня их сознания и восприятия важности поставленной цели, дает им возможность совместить свои личные интересы с общими целями, путем создания дружеской атмосферы и направлением на саморазвитие личности. Реформатор - менеджер это преобразователь. Он ведет последователей от результата к результату, ориентирует на работу, его цель измениться в мире через развитие.
Модель преобразующего лидерства предполагает наличие у лидера и подчиненных определенного поведения, пригодного для творческого решения проблемы в кризисной ситуации.
Отличительные признаки преобразующей концепции это необходимость для лидера влиять на подчиненных через привлечение их к участию в управлении, быть самому частью группы или организации, а не «стоять над ней», поддерживать совместные усилия. От подчиненных такой менеджер требует не слепое подражание лидеру, а осознанный подход к своим действиям.
Вывод: Современные концепции объединяют достижения традиционного и ситуационного подходов. Концентрируются на способности лидера создать новое видение решения проблемы и, используя свою харизму, вдохновить последователей и вызвать у них энтузиазм к действиям по достижению цели.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В рамках данного исследования нами был проведен анализ понятия Лидерства менеджера, рассмотрены основные аспекты современного лидерства.
Менеджер-лидер является ключевой фигурой в управлении организацией, а лидерство – венцом управленческой деятельности. Менеджер – это член организации, осуществляющий управленческую деятельность и решающий управленческие задачи. С полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.
Все большее значение для достижения эффективного лидерства играет власть связей, реализуемая, в частности, путем создания так называемых сетевых структур, способствующих поддержанию эффективного лидерства на должном уровне без количественного роста организации. Лидер должен стремиться к эффективному сочетанию всех возможных и имеющихся у него основ и источников власти, так как это является одним из главных условий эффективного лидерства.
Подходы к изучению лидерства различаются комбинацией трех основных переменных: лидерских качеств, лидерского поведения и ситуации, в которой действует лидер.
Появившиеся в последнее время новые концепции лидерства пытаются провести ситуационный анализ эффективного лидерства как совокупности лидерских черт и их проявления в поведении.
Задачи и цель работы выполнены, актуальность подтверждена.
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
- Михненко П.А., Теория менеджмента, Учебник, МПФУ «Университет», 2014г.
- Вайсман А., Стратегия менеджмента: 5 фактов успеха. Экономика, 2005г.
- Веснин В.Р., Основы менеджмента. ИМП, 2006г.
- Лапин А.Н. , Управление современной организацией, Управление персоналом, 2005г.
- Любимова Н.Г., Менеджмент- путь к успеху, 2004г.
- Уткин Э.А. Курс менеджмента, Учебник для вузов, 2005г.
- Ансофф С. Стратегическое управление, Экономика 2003г.
- Гусев Ю.В. Стратегия развития предприятий, - СПб: изд-во СПбУЭФ, 2005г.
- Маллинз Л. Менеджмент и организационное поведение,- Минск: Новое знание, 2004г.
- Виханский О. С. , Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. - М.: Гардарики, 2012г.
- Цай Т.Н. Конкуренция и управление предприятием в условиях рынка, 2004г.
- Гапоненко А. Инновации в менеджменте как фактор конкурентоспособности организаций / А.Гапоненко, М.Савельева // Пробл. прогнозирования. – 2017г.