Файл: Организационная культура в менеджменте и ее влияние на деятельность компании.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Организационная культура может быть определена как философия, идеология, ценности, предположения, убеждения, ожидания, отношения и нормы, которые объединяют организацию и разделяют ее сотрудники. Организационную культуру можно определить как образец базовых допущений - изобретенных, обнаруженных или разработанных данной группой, поскольку она учит справляться со своими проблемами внешней адаптации и внутренней интеграцией.

Организационная культура - это идея в области организационных исследований и управления, которая описывает психологию, установки, опыт, убеждения и ценности (личные и культурные ценности) организации. Он был определен как «конкретный набор ценностей и норм, которые разделяются людьми и группами в организации и которые контролируют то, как они взаимодействуют друг с другом и с заинтересованными сторонами за пределами организации».

Актуальность данной темы обусловлена современной тенденцией возрастания роли организационной культуры и ее значимости в управлении организациями. На данный момент времени в России наблюдается значительное усиление интереса к вопросам культуры организации не только со стороны ученых и исследователей, но и со стороны основателей бизнеса и руководителей компаний. Успех компании определятся не только знаниями, прорывом в области техники и технологии, но и нравственными принципами, по которым живет компания, ее общей культурой и духовным миром.

Целью данного исследования является рассмотрение организационной культуры в менеджменте  и разработки рекомендаций по ее улучшению.

Для достижения поставленной цели в данной работе необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие организационной культуры 2. Описать характеристики и формирование организационной культуры

3. Изучить влияние организационной культуры на миссию компании и принятие стратегических решений

4. Описать характеристики организации 5. Рассмотреть особенности организационной культуры ООО «Династия»

6. Сделать предложения по совершенствованию организационной культуры

Для работы были использованы труды Малхотра Х., Оксинойда К.Э. , Ромата Е.В., Хромова Л.Н и других.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

1.1 Понятие организационной культуры

Организационная культура - это система ценностей, символов, образцов поведения и убеждений, возникающих внутри трудового коллектива в процессе совместной профессиональной деятельности.

Формирование культуры организации происходит под влиянием делового окружения, национально-государственных и этнических факторов. Культура находит отражение на всех ступенях работы организации и влияет на общение, логику мышления, восприятие и интерпретацию информации. [3]

Организационная культура создаёт “внутренний, духовный стержень” компании, способствует сплочению коллектива, формирует у сотрудников чувства осознанности и ответственности за свою работу. В том случае, если в компании сформирована организационная культура, ее сотрудники будут настроены лояльно по отношению к данной организации, независимо от происходящих в жизни изменений; минимизирует конфликтные ситуации

Организационные культуры также имеют черты, как и личность человека. Считается, что организации, которые имеют эффективную культуру, превосходят своих конкурентов. Это хорошая новость для менеджеров, потому что они могут выявлять ценности для производительности и разрабатывать, распространять и укреплять их во всей организации.

1. Сильная культура: Сильная культура представляет основные ценности организации, которые являются действительными и важными для организации, независимо от функциональной специализации. Они также могут представлять наивысшие или наивысшие приоритеты, а также обеспечивать руководство по второстепенным вопросам, таким как этические стандарты. Если в организации преобладает сильная культура, в случае столкновения между ценностями субкультуры и сильной культурой следует поддерживать доминирующие ценности. [14]

2. Слабая культура. Слабая культура - концептуальная противоположность сильной культуры - подразумевает, что нет никакого соответствия между ценностями высшего руководства и сотрудников организации [22]. Отсутствие этой организации может быть связано с тем, что желаемые ценности не были сформулированы, или существует противоречие или конфликт между различными элементами культуры, или организационные ценности и интересы и ценности отдельных сотрудников противоречат друг другу. [88, С. 25]

Организационная культура - это еще одна структура, в которой происходит поведение членов. Хотя культура, выведенная из антропологии, определяется во многих отношениях и, следовательно, включает в себя множество факторов, организационная культура определяется более точно. Например, организационная культура была определена следующим образом:

Таким образом, организационная культура - это набор допущений, которые разделяют члены организации. Такие предположения могут быть в форме внутренних ориентированных характеристик, таких как убеждения, ценности, отношения, чувства, типы личности и т.д. Известные как абстрактные элементы культуры  или внешне ориентированные характеристики, такие как продукты, здания, одежда и т. д. Компоненты организационной культуры. [1]

1. Общие вещи (например, как люди одеваются).
2. Общая поговорка (например, давайте приступим к работе).
3. Совместные действия (например, сервис-ориентированный подход).
4. Общие чувства (например, тяжелый труд здесь не вознаграждается).

Каждая организация, будучи социальной единицей, развивает в ней культурную систему с некоторыми уникальными способами поведения. Эти уникальные способы отличают организацию от других. [15, С. 44]

Организационная культура - это уникальность и идентичность организации, которая будет отличать компанию от ее конкурентов. Если компании знают, как использовать культуру в своем стратегическом управлении, это станет для них мощным инструментом поддержания своей конкурентоспособности и стабильности на рынке, одновременно помогая им добиться успеха в реализации своей стратегии. Даже когда конкуренты пытаются применить культурные атрибуты фирмы, не будет никакой гарантии, что они смогут создать ту же культуру или добиться превосходных финансовых результатов, как и то, чего достигла компания [88, С. 13]

В литературе, как правило, культура организации рассматривается как производную двух составляющих - культура тех, кто ее создал, опыта, привнесенного их последователями. Ее поддержка на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации.

Эффективная деятельность организации невозможная без специализированного разделения труда, по которому каждый вид работы поручается тем специалистам, которые могут сделать ее лучше, чем другие. Осуществление разделения труда и координирование действий исполнителей - одно из самых важных задач менеджмента, умное решение которого дает возможность организации быть более производительной по сравнению с конкурентами. Результатом горизонтального и вертикального разделения труда является структура организации. [7, С. 98]

Структура организации - логические отношения уровней управления и функциональных единиц, построенные в такой форме, которая дает возможность наиболее эффективно достигать целей организации.

Формирование структуры организации обусловлено многими факторами:

Спецификой деятельности, размерами предприятия, технологией, масштабами деятельности, стратегией и т.п.

Разделение труда, на котором основывается построение структуры организации, может касаться работы с машинами, людьми и с информацией. В зависимости от вида работ, взятые за основу разделения труда, соответственно говорят о производственной структуре, структуре аппарата управление и организационную структуру управления. [23, С. 104]

Производственную структуру формирует горизонтальное разделение труда.
Производственная структура - группирование конкретных задач в пределах производственных подразделов, которые между собой связаны единой технологической цепью.

Структура аппарата управления основывается на вертикальном разделении труда, вследствие которого устанавливается количество уровней управления, выстраивается управленческая вертикаль, и формируются скалярные цепи (цепи команд), по которым осуществляется руководство или передается информация на высшие равные управления. [17, С. 36]

Структура аппарата управления - распределение власти и ответственности между управленческими работниками характеризуется формальной подчиненностью лиц на каждом уровне. Менеджер высшего уровня непосредственно руководит несколькими подчиненными среднего звена, которые работают в разных функциональных сферах. Менеджерам среднего звена подчиненное определенное количество линейных руководителей еще низшего уровня и так далее, вплоть до уровня простых исполнителей. [25, С. 77]

В пределах организационной структуры происходит взаимодействие организации с внешней средой, поэтому она должна быть гибкой, способной к постоянным изменениям. Культура экономической организации - это сравнительно новое понятие и направление деятельности предприятий. Оно возникло в результате формирования определенных экономических предпосылок, гуманизации внутренних и внешних отношений предприятия, интеграции его со своей внешней и внутренней средой [7].

Эта новая парадигма бизнеса ориентирована на человеческие нужды и интересы, учет их в хозяйственной практике экономической организации. При этом самая сфера нужд и интересов человека, который работает на предприятии, существенным образом расширяется. Работника рассматривают как члена определенного сообщества, социальной группы, коллектива с присущими им ценностями и правилами поведения. В нынешнее время функции человека на предприятии одновременно усложняются и обогащаются, а потому возникает потребность в компетентном, творческом, инициативном работнике. Новые технологии также содействуют необходимости в повышении квалификации, освоении сопредельных профессий, много вариантности и многоплановости трудовой деятельности. [8, С. 55]

1.2 Характеристики и формирование организационной культуры в организации

Характеристики организационной культуры:

1. Индивидуальная автономия: степень ответственности, свободы и возможностей проявлять инициативу, которые люди имеют в организации.

2. Структура: организация создает четкие цели и ожидаемые результаты. Она также включает в себя степень прямого надзора, который используется для контроля поведения сотрудников. [4, С. 22]

3. Поддержка управления: менеджеры обеспечивают четкое общение, помощь, тепло и поддержку своих подчиненных.

4. Определение себя:  члены идентифицируют себя с организацией в целом, а не с конкретной рабочей группой или областью профессиональной компетенции.

5. Система вознаграждения за эффективность: система вознаграждения в организации, такая как повышение заработной платы, повышение по службе и т.д. Основана на эффективности работы сотрудников, а не на стаже работы, фаворитизме и т.

6. Терпимость к конфликту: степень конфликта, присутствующего в отношениях между коллегами и рабочими группами.

7. Терпимость к росту:  сотрудники стремятся быть инновационными, агрессивными и рискованными. [4, С. 23]

8. Шаблоны коммуникации:  организационные коммуникации ограничены формальной иерархией полномочий.

9. Ориентация на результат: руководство фокусируется на результатах, а не на методах и процессах, используемых для достижения этих результатов.

10. Ориентация на людей:  управленческие решения принимают во внимание влияние результатов на людей в организации. [4, С. 23]

Организационная культура, будучи уникальной и самобытной, предписывает своим членам особые способы поведения. Эти способы поведения, влияют на все поведенческие процессы. Они в конечном итоге оказывают влияние на постановку целей, трудовую этику, мотивационные модели и организационные процессы.

Постановка цели: культура формирует людей, и люди являются основными строительными блоками организации. Поэтому она должна отражать, по крайней мере частично, цели своих членов, особенно тех, кто принимает ключевые решения. Таким образом, для одной организации целью может быть максимизация прибыли, но эта же цель может быть недостойной, средней и мелкой для других организаций. [18, С. 68]