Файл: Роль мотивации в поведении организации (Сущность и роль системы мотивации в управлении персоналом).pdf

Все эти факторы должны применяться не по отдельности, а вместе, чтобы обеспечить хорошие результаты. Таким образом, эффективность и качество работы будут значительно повышены.

Принцип целостного подхода означает учет всех этих факторов и применение мер ко всему предприятию, а не к отдельным группам или работникам. Такой подход оказывает гораздо большее влияние на уровне компании.

Второй принцип - последовательность. Если принцип комплексности означает создание системы мотивации и стимулирования, учитывающей все ее факторы, то принцип согласованности означает выявление и устранение противоречий между факторами и их взаимосвязи. Таким образом, можно создать систему мотивации и стимулирования, внутренне сбалансированную благодаря координации ее компонентов и способную эффективно работать на благо организации. Примером согласованности является система материального и морального стимулирования сотрудников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада сотрудников, с логической связью между качеством, результатами работы и последующим вознаграждением.

Третий принцип - это регулирование. Регулирование означает установление определенного порядка в виде руководящих принципов, правил и норм и обеспечение их выполнения. При создании системы мотивации и стимулирования объектами регулирования должны быть конкретные обязанности одного или нескольких сотрудников, конкретные результаты их деятельности, стоимость труда и правила применения тех или иных поощрений или санкций. Другими словами, каждый сотрудник должен быть полностью осведомлен о своих обязанностях и ожидаемых от него результатах. Оценка итоговой работы также должна быть регламентирована, а критерии, на основании которых оценивается итоговая работа сотрудника, должны быть четко определены. Однако такое регулирование не должно исключать творческий подход, который также должен учитываться в последующем вознаграждении работника. Регулирование содержания труда призвано сделать труд более эффективным. Поэтому можно сказать, что регулирование стимулирования играет очень важную роль в упорядочении системы стимулирования компании.

Четвертый принцип - специализация. Специализация - это распределение определенных функций и задач между подразделениями и отдельными сотрудниками фирмы в соответствии с принципом рационализации и оптимизации бизнес-процессов. Специализация дает стимул для повышения производительности, эффективности и качества работы. Специализация позволяет системе стимулирования выбрать группы сотрудников, которые имеют отношение к финансовым показателям организации, например, тех, кто продает продукты и услуги. Также следует определить группы чисто обслуживающего персонала, обслуживающего компанию. При организации системы стимулирования компании необходимо учитывать соотношение между простыми и сложными работами и оплату труда разноквалифицированных работников.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе данной курсовой работы была проанализирована система оплаты и стимулирования труда персонала ООО "ЕвроАвто-ПКФ" и разработано новое направление ее совершенствования. Наконец, сделаны основные выводы.

Стимулирование - это процесс использования стимулов для обеспечения либо общего послушания человека, либо правильности его поведения. Это достигается путем ограничения или, наоборот, улучшения возможностей удовлетворения его потребностей.

Курсовая работа охватывала следующие задачи:

Разработка теоретической основы стимулирования, чтобы можно было применять комплексный и систематический подход к совершенствованию стимулирования;
Анализ систем организационного стимулирования;
Были выявлены недостатки и "слабые места" системы мотивации персонала ООО "Евроавто-ПКФ", выявлены положительные моменты и оговорки по ее совершенствованию;
Разработаны рекомендации и действия по улучшению системы мотивации сотрудников организации.
В первой главе работы был проведен обзор и анализ современных теорий стимулирования.

Во второй главе курсовой работы была рассмотрена структура организации, а также изучены методы стимулирования труда сотрудников, применяемые в рассматриваемой организации. Для того чтобы оценить эффективность действующей системы мотивации компании, необходимо провести их анализ, что и было сделано во второй главе данной работы. На базе компании ООО "ЕвроАвто-ПКФ" был проведен анализ систем оплаты и стимулирования труда.

В третьей главе система стимулирования была разработана в виде двух подпроектов, каждый из которых основывался на независимых проектных предложениях: совершенствование системы оплаты труда и применение новых форм нематериальной работы персонала.

Ожидается, что реализация предложенных мер приведет к улучшению социальных показателей, выражающихся в повышении удовлетворенности работников материальным вознаграждением, условиями труда, условиями для самовыражения и социально-психологическим климатом в коллективе. Основное экономическое воздействие заключается в повышении производительности.

Мотивация это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Мотивация тесно связана со стимулированием. Ее сущность раскрывается с помощью трех функций: экономической, социальной и нравственной. Мотивация базируется на шести принципах: доступности, ощутимости, постепенности, минимизации разрыва между результатом труда и его оплатой, стимулов и антистимулов, а также сочетании моральных и материальных стимулов.

Нельзя однозначно сказать, какой вид мотивации более эффективен: материальный или нематериальный. Это нужно определять для каждой конкретной организации, исходя из множества влияющих факторов. Следовательно, выбирать между материальной и нематериальной мотивацией не стоит, так как они друг друга не заменяют, а дополняют. Использовать лучше и тот, и другой вид мотивации в комплексе.

Мотивация персонала играет важную роль при управлении персоналом. Только правильно подобранная система мотивации может привести к достижению цели любую организацию. При мотивации сотрудников нужно использовать как материальную, так нематериальную системы мотивации. Они всегда должны находиться в балансе, чтобы наиболее эффективно влияет на деятельность организации.

В данной работе было рассмотрено ПАО КБ «Центр-Инвест», предоставляющее весь комплекс банковских услуг в городе Ростове-на-Дону. Данное отделение занимает лидирующее позиции среди конкурентов. Организационная структура управления линейно-функциональная. В ПАО КБ «Центр-Инвест» на данный момент работает 100 человек (данные на 1 января 2019 года). Численность персонала в отделение по сравнению с 2017 годом увеличилась на 4 человека, а текучесть кадров снизился на 33,4 %.

Проанализировав систему мотивации персонала в ПАО КБ «Центр-Инвест», можно сделать вывод, что она требуется в совершенствовании, так как плохая мотивация сотрудников влечет за собой негативные последствия.

Было проведено анкетированию, по результатам которого можно сделать вывод, что сотрудники не довольны:

- отсутствием медицинского обслуживания, возможности обучения и повышения квалификаций, а также стажировок в другие отделения ПАО КБ «Центр-Инвест»;

- отсутствием поощрения лучших сотрудников.

В курсовой работе были предложены меры по усовершенствованию систем материальной и нематериальной мотиваций:

- внедрение медицинское обслуживание, которое будет включать услуги терапевта и стоматолога;

- внедрение абонемента в тренажерный зал;

- предоставление туристических путевок по льготным ценам;

- проведение аттестации сотрудников, по его результатам присвоить (или не присвоить) разряд;

- рекомендации по проведению корпоративных праздников;

- возможность обучиться, повысить квалификацию, стажироваться в других отделениях банка.

Прямые затраты на мероприятия по мотивации сотрудников на 1 год составит 584 000 рублей, при предполагаемой росте выручки до 1 278 550 тысяч рублей, а прирост прибыли до 659 125 тысяч рублей.