Файл: Корпоративная культура в организации (НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ НАО "ЛУКОЙЛ-АЗЕРБАЙДЖАН").pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 401
Скачиваний: 1
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. НАУЧНО-ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. Особенности управления современными корпорациями
1.2. Роль руководителя в обеспечении корпоративной культуры и преодолении ее ограничений
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ НАО "ЛУКОЙЛ-АЗЕРБАЙДЖАН"
2.1. Характеристика организации
2.2. Корпоративные ценности как основа формирования Правил корпоративной культуры
2.3 Мотивация персонала и корпоративная культура
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТОВАНИЕ КОРПОРАВТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
3.1. Мероприятия по развитию корпоративной культуры
Таким образом, на замену одного сотрудника в среднем затраты составляют 368931 рублей, что является достаточно большой суммой.
Так, если рассчитать сумму, необходимую на замену сотрудников, уволившихся в 2017 году, получим:
8 человек*368931руб. = 2951448рублей.
Соответственно, при снижении текучести кадров данные затраты сократятся.
После проведения предложенных мероприятий планируется снизить уровень текучести кадров в НАО «Лукойл-Азербайджан» до 2 человек.
В 2018 было уволено из строительной бригады 8 человек, таком образом текучесть составит 2 человек в год
Соответственно, экономия на затратах на найм рабочей силы составит:
Эк = 2*368931руб = 737862рублей
Тогда экономический эффект составит
Эк = 2951448-737862 =2213586рублей
Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно.
Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на дальнейшее развитие организационной культуры НАО «Лукойл-Азербайджан».
В таблице 3.4 представим эффективность предложенных мероприятий.
Таблица 3.4 - Эффективность предложенных мероприятий
|
Наименование мероприятия |
Затраты на мероприятие |
Плановая эффективность |
|
Разработка кодекса организационной этики |
5000 |
1.Повышение морально-психологического климата 2.Повышение производительности 3. Улучшение отношений в коллективе |
|
Проведение праздника «День строителя» |
171400 |
1.Публичная демонстрация, что компания готова следовать общепринятым стандартам организационного управления; 2.установление высоких стандартов организационного управления; 3.декларирование добровольных дополнительных обязательств компании по защите прав собственников и снижению инвестиционных рисков; может быть использована собственниками, потенциальными инвесторами или иными заинтересованными сторонами в качестве матрицы для оценки деятельности руководителей; 4. стимулирование обсуждения деловым сообществом, экспертами, органами регулирования и законодателями вопросов практики организационного управления; 5. выдвижение новых ориентиров в развитии законодательно-нормативной базы, регулирующей организационное управление. |
|
Пере обучении на специалиста организационной культуры |
35000 |
1. Снижение текучести кадров 2. Экономия на замене персонала 3. Улучшение системы мотивации |
Таким образом, благодаря выше указанным мероприятием произойдет улучшение организационного управления в НАО «Лукойл-Азербайджан».
Выводы
В главе разработаны мероприятия по совершенствованию организационной культуры в НАО «Лукойл-Азербайджан», было предложено разработать кодекс организационного поведения, его внедрение позволит оформить и закрепить сложившуюся организационную культуру, зафиксировать единые организационные стандарты и общие принципы ведения бизнеса, укрепить свой внешний имидж, продемонстрировать наличие определенных стандартов организационного управления, привлечь в компанию близких ей по духу сотрудников. Так же разработаны мероприятия по улучшению социально-психологический климата в коллективе, было предложено внедренить в штат должности специалиста по организационной культуре.
В результате внедрения данных мероприятия ожидается как экономический так и социальный эффект в работе НАО «Лукойл-Азербайджан»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Целью данной работы явился анализ формирования организационной культуры в организации, для достижения поставленной цели, были решены следующие задачи:
- рассмотрены теоретические аспекты формирования организационной культуры;
- проведен анализ организационной культуры НАО «Лукойл-Азербайджан»;
- разработаны мероприятия по совершенствованию организационной культуры в НАО «Лукойл-Азербайджан».
В результате решения выше стоящих задач, были получены следующие выводы:
1. Чем больше сотрудников разделяет и принимает ценности организационной культуры, чем четче определены и описаны приоритеты, тем она сильнее, тем глубже ее влияние на поведение персонала. Соответственно, работники воспринимают трудовые отношения с организацией как долгосрочные, гордятся своей принадлежностью к ней.
В дальнейшем, после завершения мероприятий по разработке целевых ориентиров организационной культуры организации, следует проводить регулярный анализ ситуации и, при необходимости, корректировать ее.
2. Важную роль играет организационная символика, внедрение которой, как показывает опыт, положительно сказывается на отношении персонала к компании и прежде всего, повышает чувство гордости за свою организацию.
Поэтому успешное развитие организационной культуры зависит от целей и задач, которые ставит перед собой руководитель, а так же от его имиджа и стиля управления, так как руководитель оказывает сильное влияние на организационную культуру, так как именно он способствует внедрению и распространению организационной культуры.
3. Все требуемые критерии, параметры и показатели должны быть разработаны заранее. Они являются не только инструментом оценки работы по управлению организационной культурой, но, прежде всего, стандартом, к которому стремится сотрудник до момента подведения итогов. Все требуемые результаты транслируются в виде функциональных задач должности и передаются сотруднику на исполнение. Исходя из них, определяются компетенции, которыми должен обладать менеджер по организационной культуре, чтобы эффективно добиваться результата, точнее, быть достаточно подготовленным к этой работе, способным решить стоящие перед ним задачи.
4. Проанализировав организационную культуру НАО «Лукойл-Азербайджан» методом OCAI, мы представляем себе более точную картину организационной культуры. Благодаря использованию данного метода разработка путей совершенствования организационной культуры для НАО «Лукойл-Азербайджан» будет более целесообразной и точной. Так, предлагается в первую очередь разработать Кодекс организационной этики НАО «Лукойл-Азербайджан».
5. Для того чтобы усовершенствовать организационную культуру НАО «Лукойл-Азербайджан» необходимо:
1) разработать кодекс организационного поведения. Создание Положения позволит решить ряд задач:
2) улучшать социально-психологический климат в коллективе.
3) проводить постоянную диагностику существующей организационной культуры, а так же удовлетворенности ею сотрудников.
4) внедрение в штат должности специалиста по организационной культуре.
6. Соответственно, внедрение предложенных мероприятий экономически выгодно и целесообразно. Видим, что при снижении текучести, предприятие сэкономит большую сумму денежных средств, часть которых так же можно будет потратить на дальнейшее развитие организационной культуры НАО «Лукойл-Азербайджан».
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
- Бухаркова О.В., Горшкова Е.Г. Имидж лидера: технология создания и продвижения. - СПб.: Речь, 2014. - 222 с.
- Бухонова С.М., Дорошенко Ю.А., Слабинская И.А., Шаповалова Т.А. Методика оценки и способы повышения эффективности использования инновационного потенциала организации: монография. Белгород: Изд-во БГТУ, 2012. 133 с.
- Кравченко Е.Ю. Организационная культура как элемент социальной ответственности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2010. № 4. С. 125-131.
- Марков А.П. Проектирование маркетинговых коммуникаций: Рекламные технологии. Связи с общественностью. Спонсорская деятельность. - СПб.: СПбГУП, 2017. - 398 с.
- Мозговая Ю.А., Ледовская М.Е. Построение стратегической карты целей хозяйствующих субъектов // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 2-2. С. 146-147.
- Мозговая Ю.А., Папанова С.Ю. Система целеполагания клиентоориентированных организаций // Экономика и предпринимательство. 2014. № 5-2. С. 614-618.
- Мозговая, Ю.А. Разработка конструктивной модели маркетингового целеполагания как основы стратегического управления организацией // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 1. С. 162-169.
- Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей [Текст] / Д. Парментер / пер. с англ. А. Платонова. - М.: НАО «Олимп-Бизнес», 2009.
- Пугачев В.П. Планирование персонала организации [Текст]: учебное пособие / В.П. Пугачев. - М.: Издательство Московского университета, 2011.
- Рамперсад Х.К. Универсальная система показателей деятельности: как достигать результатов, сохраняя целостность [Текст] / Х.К. Рамперсад. - М.: Апьпина Бизнес Букс, 2014. - 351 с.
- Роздольская И.В. Инновационная культура - стратегический ресурс организаций потребительской кооперации // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2003. № 1. С. 90.
- Роздольская И.В., Мозговая Ю.А. Экспликация понятия «цель» в современном управленческом дискурсе // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2012. № 3. С.10-14.
- Роздольская И.В., Мозговая Ю.А., Ледовская М.Е. Инновационное развитие организаций кооперативного сектора экономики: целеориентированный подход // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2014. № 4. С. 186-187.
- Роздольская И.В., Мозговая Ю.А., Семенченко Е.Н. Формирование целевых ориентиров функционирования некоммерческих предприятий // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2014. № 2 (50). С. 48-56.
- Роздольская И.В., Однорал Н.А. Формализация и инновационный характер консалтинговой составляющей тренинга как маркетингового инструмента в контексте новой социальной действительности // Вестник Белгородского университета кооперации, экономики и права. 2013. № 4 (48). С. 62-71.