Файл: Корпоративная культура в организации (НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ НАО "ЛУКОЙЛ-АЗЕРБАЙДЖАН").pdf

В современном мире, где господствуют глобализация и транснациональные корпорации (ТНК),  руководители организаций четко представляют себе важность корпоративной культуры, необходимость выработки ее принципов и правил, а также значимость их строгого соблюдения.

Такое целеполагание свидетельствует о том, что российские руководители пошли по западному пути корпоративного управления.

Современное понимание термина, по мнению Геттингенской школы, приходится на конец XVIII в. В тот период, характеризуемый промышленной революцией, предприниматели начали уделять большее внимание модернизации системы управления, что привело к созданию «свободных союзов – корпораций»^[8].

Однако, не стоит забывать, что западная корпоративная культура и российская корпоративная культура – это два абсолютно разных понятия. Принципиальное различие выражается в полярности менталитетов. Значимость данного критерия становится очевидной, если учитывать то, что корпоративная культура, по сути, всегда представляет собой не что-то выработанное трудами одних специалистов, подкорректированное другими и насаждаемое третьими. Корпоративная культура – это всегда сумма культур отдельных людей (в абсолютном большинстве случаев это сотрудники организации), так называемого «социального социума».

Вместе с тем, компонентами корпоративной культуры в сегодняшнем ее понимании являются: миссия организации, ее ценности, социальная ответственность, культура производственного процесса, нормативно-правовые аспекты деятельности, правила и нормы поведения, межличностного общения сотрудников, а также своеобразная знако-символическая система. Последняя характеристика представляет собой существование неких мифов, ритуалов, символов, которые объединяют компанию. Видимо, это является историческим наследием со времен средневековых цехов-гильдий, которые историки-медиевисты и считают прообразами зарождения корпоративной культуры.

Для наглядности основные компоненты корпоративной культуры приведены ниже в виде схемы на Рисунке 1.1

Рис. 1.1 - Компоненты корпоративной культуры

В качестве наглядной иллюстрации, проецируя вышесказанное на корпоративную культуру, например, такой крупной корпорации как ОАО «РЖД», можно сказать, что такими знако-символическими атрибутами являются корпоративные цвета компании.

Здоровая корпоративная культура, как было отмечено еще в первом параграфе, основывается на балансе двух составляющих:

1. внешней адаптации;
2. и внутренней интеграции.

Внешняя адаптация – это способность реагировать на внешнюю среду: на изменения, происходящие на рынках, на новые потребности клиентов, на сотрудничество с партнерами.

Внутренняя интеграция – это сотрудничество внутри организации. Уровень внутренней интеграции зависит от взаимного уважения и доверия, от того, как выстроены внутренние коммуникации, от того, как взаимодействуют различные подразделения компании.

Когда компания достигает устойчивого баланса внешней адаптации и внутренней интеграции, она получает предсказуемые желаемые результаты.

Не стоит подвергать сомнению тот факт, что корпоративная культура имеет наибольшее значение для клиентоориентированного бизнеса. Именно к таким компаниям и относится большинство современных крупных корпораций. А, следовательно, нормы и правила корпоративной культуры должны иметь первостепенную важность и, прежде всего, для руководителей, которые своим примером будут внедрять корпоративные ценности, что в конечном итоге неизбежно приведет к положительному результату.

Основополагающим принципом внутреннего взаимодействия при данном типе корпоративной культуры является сотрудничество, предполагающее коллективные обсуждения и совместное принятие решений.

Главная задача руководителей в рассматриваемом аспекте – не давать корпоративной культуре складываться стихийно, самой по себе, без специальных усилий, ограничений, регулировок, так как, скорее всего, это приведет к негативным последствиям. Но вместе с тем, это не должно быть поведение руководителя-тирана, скорее больше дипломата-медиатора, который безболезненно, но вместе с тем последовательно сумеет ввести корпоративные ценности.

Еще одной важной характеристикой должно быть то, что корпоративная культура должна быть единой, она не должна по-своему трактоваться разными руководителями или, что еще хуже, меняться с приходом новых руководителей.

Кроме того, руководитель должен понимать, что корпоративная культура нужна не только и не столько для того, чтобы переориентировать сотрудников под введенные стандарты, а для того, чтобы изначально отсеивать тех, кто не разделяет корпоративные ценности той или иной конкретной корпорации, и нанимать только тех, кто под них подходит.

Значение корпоративной культуры заключается в первую очередь в том, что она является базовым механизмом для решения профессиональных проблем и задач.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ ОРГАНИЗАЦИИ НАО "ЛУКОЙЛ-АЗЕРБАЙДЖАН"

2.1. Характеристика организации

НАО «ЛУКОЙЛ-Азербайджан» — один из ведущих розничных операторов на рынке нефтепродуктов Азербайджана. Организация владеет крупнейшей сетью автозаправочных станций в регионе. Дочерняя структура ПАО «ЛУКОЙЛ».

Основные направления деятельности предприятия:

• розничная реализация нефтепродуктов через сеть АЗС и нефтебазу;
• мелкооптовый сбыт моторных масел;
• строительство и эксплуатация собственных АЗС;
• реализация нетопливных товаров и услуг.

По итогам 2018 года сбытовая сеть организации насчитывает 56 АЗС и 1 нефтебазу.

На сегодняшний день ЛУКОЙЛ-Азербайджан находится на лидирующих позициях среди иностранных предприятий, аккредитованных в Республике, и имеет 485 сотрудников.

2.2. Корпоративные ценности как основа формирования Правил корпоративной культуры

С учетом сложившейся истории образования Компании «ЛУКОЙЛ», в которой соблюдается принцип преемственности, и стоящих перед ней задач по дальнейшему развитию, встает вопрос: как эффективно объединить людей разных поколений? В Компании выбран один ответ – через корпоративную

культуру, которая призвана стать общей нитью, связывающей всех людей, работавших ранее и работающих сейчас в Компании.

При формировании Правил корпоративной культуры руководители Компании определили, что она будет нацелена на достижение следующих задач:

-Повышения эффективности управления Компанией;

-Обеспечения достижения стратегических целей развития Компании, стабильности ее деятельности в изменяющихся условиях, гибкости, способности к оперативному реагированию на изменения;

-Создания эффективного инструмента, позволяющего мобилизовать все подразделения Компании на решение общих задач, механизма привлечения и мотивации работников;

-Формирования единых стандартов поведения в Компании.

Правила сформированы на основе корпоративных ценностей, определенных в Кодексе деловой этики нефтяной компания "ЛУКОЙЛ", и учитывают основные положения Политики в области управления персоналом и Социального кодекса.

Руководство определило, что корпоративная культура - это ценности, отношения, поведенческие нормы, которые определяют принципиальные для Компании подходы к решению производственных вопросов. Кроме того, корпоративная культура - это традиции и символы, отражающие дух Компании.

Общепризнано, что успех Компании полностью зависит от работающих в ней людей и в ЛУКОЙЛе тоже считают, что работники являются ценным активом, во многом благодаря которому растет эффективность и акционерная стоимость Компании. Каждый работник воспринимается как лицо Компании, который своим трудом и поведением поддерживает ее репутацию и престиж.

В связи с этим был разработан и внедрен Кодекс деловой этики - свод норм и правил индивидуального и коллективного поведения всех без исключения работников компании «ЛУКОЙЛ».

Корпоративные ценности Компании определены в Кодексе деловой этики Публичного акционерного общества "Нефтяная компания "ЛУКОЙЛ".

Корпоративные ценности могут быть направлены как непосредственно на самого сотрудника, так и на коллектив и компанию в целом, но в любом случае, они выражаются личностными качествами сотрудника.

Корпоративные ценности направлены на влияние сотрудников в части их преданности и лояльного отношения к компании. Если корпоративные ценности и ценности сотрудника будут совпадать, тогда достигается одна из важных составляющих – мотивация персонала. Когда нет этого соответствия, то даже высоко квалифицированный сотрудник не принесет для Компании эффективный результат своей работы.

Корпоративные ценности выступают в качестве моральных или нравственных ориентиров компании.

Кодекс деловой этики - свод норм и правил индивидуального и коллективного поведения всех без исключения работников компании «ЛУКОЙЛ».

Кодекс деловой этики - важный инструмент создания устойчивой корпоративной культуры и стройной системы корпоративных ценностей. Мы живем в постоянно меняющемся мире, и предусмотреть все изменения в нем невозможно. Тем не менее, Кодекс позволяет сформировать «путь ЛУКОЙЛа», он задает вектор движения, позволяющий сохранить единство и целостность Компании в условиях меняющейся внешней ситуации.

В ЛУКОЙЛе, как и во многих других крупных компаниях, работают тысячи людей с разным уровнем образования, профессиональной подготовки,

опытом работы, системами ценностей. Кодекс деловой этики призван облегчить взаимопонимание и обеспечить взаимное уважение этих людей.

Кодекс призван сформировать вдохновляющую рабочую атмосферу, при которой каждый работник сможет чувствовать ответственность за результаты деятельности и репутацию Компании и при этом рассчитывать на внимание Компании к своей личности при выполнении трудовых обязанностей. Кодекс деловой этики - один из инструментов создания такой Компании, в которой все работники являются членами команды профессионалов.

Корпоративные ценности выступают в качестве моральных или нравственных ориентиров компании.

Перечислим перечень корпоративных ценностей, определенных в Компании «ЛУКОЙЛ»:

-Профессионализм;

-Инновационность;

-Лояльность;

-Командность;

-Ответственность;

-Адаптивность.

Приведем определения вышеперечисленных корпоративных ценностей и посмотрим какую смысловую нагрузку они в себе несут.

Профессионализм

То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо.

Профессионализм - это:

-Наличие достаточного и необходимого уровня знаний, умений, навыков работников, способных обеспечить решение производственных задач, планомерную и динамичную работу, освоение новых технологий;

-Обеспечение стабильного, высокого качества результатов труда, роста его производительности и эффективности;

-Способность быстро принимать взвешенные решения, оперативно включаться в производственный процесс, оптимально решать поставленные задачи;

-Наличие и применение навыков в смежных областях деятельности.

Развитию профессионализма способствует реализация принципа: "Получать признание и достойное вознаграждение по результатам своего труда" и постоянное повышение работниками профессионального уровня посредством обучения новым умениям и навыкам, приобретения необходимых профессиональных знаний.

Инновационность

Нет ничего, что нельзя улучшить.

Инновационность - это:

-Постоянный поиск новых более совершенных возможностей, технологий, приемов своей деятельности;

-Предложение и внедрение новых способов решения производственных задач;

-Открытость изменениям, ориентация на производство нового, умение доводить инновационные процессы до конца;