Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Теоретическая характеристика понятия организационной культуры)).pdf

Введение

Актуальность темы исследования. Существующая организационная культура на предприятии может оказывать большое влияние на достижение целей компании и мотивацию персонала. Корпоративная культура может выступать как сильный катализатор для более быстрого достижения стратегических целей компании, в обратном же случае – самым сильным тормозным механизмом.

На сегодняшний день необходимо очень внимательно относиться к преобразованиям в организационной культуре, так как в период становления российской экономики в пост советское время, этот момент был упущен. Следствием этого является сформировавшаяся самостоятельно организационная культура, которая далеко не всегда способствует достижению целей компании. А также следует учитывать национальные особенности россиян при формировании культуры, которая будет направлена на достижение целей компании.

Отечественные ученые занимаются изучением организационной культуры западных стран, создавая методическое обеспечение, адаптированное для российских компаний. Применение же на практике этих указаний на данный момент в экспериментальной стадии.

Объект исследования – сеть магазинов табачной продукции «Табачини»

Предмет изучения – организационная культура сети магазинов табачной продукции «Табачини».

Целью курсовой работы является формирование и развитие организационной культуры в сети магазинов табачной продукции «Табачини».

В соответствии с заявленной целью и предметом изучения планируется решение следующих задач:

1. Изучить теоретический материал по организационной культуре.

2. Проанализировать существующую организационную культуру сети магазинов табачной продукции «Табачини».

3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в сети магазинов табачной продукции «Табачини».

Курсовая работа состоит из титульного листа, введения, трех разделов, заключения и списка используемой литературы.

В первом разделе основное внимание уделено изучению основной терминологии и составу организационной культуры, а именно сущности и структуры, функций и признаков, причин, оказывающих влияние, а также существующим видам организационных культур.

Во втором разделе проводится изучение организационной культуры в сети магазинов «Табачини». В подпунктах изучается деятельность сети, проводится анализ структуры управления, изучаются особенности управления персоналом, существующая организационная культура предприятия, а также выявляются «слабые места» в управлении сети магазинов.

В третьем разделе выводятся рекомендации по совершенствованию существующей организационной культуры в сети магазинов, а именно обоснование необходимости данного процесса и основные рекомендации по усовершенствованию.

В заключении описывается конечный результат проделанной работы, а также все необходимые выводы и рекомендации.

Результаты курсовой работы могут быть использованы руководством сети табачных магазинов (и не только табачных) с целью совершенствования существующей корпоративной культуры, что может повысить эффективность предприятия, это и есть практическая значимость написанной курсовой работы.

Исследование организационной культуры предприятия имеет не только научную, но и практическую значимость для предприятий.

1. Теоретическая характеристика понятия организационной культуры

1.1 Сущность, структура и функции организационной культуры

Впервые об организационной культуре, как о факторе, влияющем на деятельность организации, высказался в 1938 г. Честер Барнард, но более плотно этим показателем занялись только в 80-е года 20-го века. В те времена обострилась конкуренция, и компании занялись поисками новых решений для увеличения конкурентоспособности. Исследование организационной культуры на предприятиях начались еще в начале XX века.^[1]

Организационная культура может быть важным и мощным инструментом при создании настроя персонала на высокую производительность и высокое качество в работе. Формирование и поддержание такой культуры, которая повышала бы отдачу от людей, работающих в организации, способствовала повышению ее эффективности и конкурентоспособности – одна из важнейших стратегических задач высшего руководства.

Современное понимание культуры приближено к восприятию культуры как культуры определенного времени в истории, примера поведения. Возникнуть культура может только при коммуникациях членов группы между собой, так как культура понятие не индивидуальное, а скорее общественное. Корпоративная культура представляется в виде идеи управления в организации, направленной на повышение трудового потенциала участников организации, диктующей основные ценности.

Структурный скелет организационной культуры может стоять из носителей культуры, способов восприятия, типов внешнего проявления, усвоения работниками. Корпоративная культура так же имеет структурные элементы, которые оказывают влияние на ее формирование в организации.

Структурные составляющие представлены на рис. 1.

Рис.1. Структурные составляющие организационной культуры^[2]

Организационная культура оказывает воздействие на каждый функционирующий элемент системы управления, отражая ценности и идеологию управления организацией.

Наибольшее влияние на себе чувствует система управления персоналом, так как она наиболее близка, предполагая управление трудовыми ресурсами организации. Создавая элемент процесса управления, идеологию, организационная культура может оказывать большое влияние.

Трудовой потенциал оказывает влияние на организационную культуру. Человек является как субъектом, так и объектом управления, так как управление организацией осуществляется людьми. Управление качеством, управление производством, управление логистикой – все это не отдельные процессы, а управление конкретными процессами, которое осуществляется конкретным человеком, который, например, составляет логистический план.

Его понимание процесса, его знания, умения, навыки составляю основу управления этими процессами.

Работники фирмы – носители и распространители культуры, существующей на предприятии. Культура формируется в сознании работника, она передается от «старожилов» фирмы к новичкам, от бывших новичков к новым работникам.^[3]

Организационная культура направлена, прежде всего, на работника, через которого она проникает уже в производственный процесс, в качество продукции и т.д. В сравнении с оборудованием, автоматизированными технологиями, человек – это трудовой ресурс, который обладает высоким потенциалом развития. Обладание этим потенциалом осуществляется за счет повышения квалификации, дополнительного обучения и пр.

Современные условия научно-технического прогресса при ограниченных ресурсах внешнего мира дают фирме толчок к развитию, используя внутренние ресурсы, а именно потенциал трудового персонала. Это позволяет выйти на новый конкурентный уровень.

Организационная культура имеет много целей развития: формирование благоприятного климата в организации, усиление коммуникаций между работниками, формирование ценностей для работников (например, ценность имеет продвижение по карьерной лестнице). Главная цель организационной культуры – обеспечение реализации целей компании с помощью трудового персонала. У организационной культуры есть объект, предмет, методы исследования и сущность.

Объект исследования – социально-экономическая система, которая поддается управлению.

Предмет исследования – формирование коммуникаций и связей между элементами компании (люди с людьми, подразделения с людьми, организация с внешней средой и пр.), которые обеспечивают самоорганизацию экономическо-социальной системы, а еще формирование ценностей в организации.

Методы исследования организационной культуры и ее формирования:

1. Эмпирический метод (наблюдение, сбор необходимой информации)

2. Системный анализ (методы общей теории систем и организации, синергетический подход, системный подход)

3. Математическое и экономическое моделирование.

Формирование организационной культуры должно строиться на принципах такого плана, чтобы цели нижних уровней организации работали для достижения целей высшего уровня, а в итоге – и всей организации. Организационная культура формируется в сознании человека, индивида. Образование формальных и неформальных групп характерно для любой организации. Формальная группа – структурное подразделение организации, образованное руководством организации и официальными правилами. Соответственно культура формальной группы и культура подразделения одинаковы. Неформальные группы образуются нерегламентированно, на основе межличностных отношений, симпатии, схожих интересов и взглядов на жизнь. Регламентировать и отследить культуру неформальной группы очень сложно, так как отношения между участниками неформальной группы могут поддерживаться и за пределами организации.^[4]

Руководители организаций должны иметь ввиду, что существование неформальных групп неизбежно, и для процесса управления развитием организационной культуры данный уровень иерархии не выделяется.

Организационная культура – совокупность моделей поведения, представлений о мире, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавшие свою эффективность и разделяемые большинством членов организации.^[5]

Каждая существующая организационная культура имеет свои функции и признаки, в большинстве случаев их можно свести к единой системе. Формирование организационной культуры на предприятии имеет большое значение для дальнейшего развития. Все, что формируется в коммуникативной среде – миссия, ценности, цели, функции выполняет функцию формирования организационной культуры предприятия. Культура – это продукт коммуникации ценностей фирмы с отдельными группами, с отдельными людьми и внешней средой, которая предъявляет соответствующие требования к организации. Каждая организационная культура имеет свои признаки, приведены на рис. 2.

Рис.2. Признаки организационной культуры^[6]

1. Всеобъятность организационной культуры. Суть в том, что организационная культура охватывает всю структуру, все формальные группы, проникает во все виды деятельности организации. Это форма, которая регламентирует разработку и структуру миссии, общие цели, процедуру найма персонала, возможные стратегические проблемы и т.д. Организационная культура оказывает непосредственное влияние на формирование микроклимата компании.

2. Неформальность культуры в организации. Суть этого признака в том, что культура не формируется официальными распоряжениями, не является приказами, обязательными для исполнения и ее невозможно как-то измерить или отследить.

3. Устойчивость организационной культуры. Этот признак основывается на том, что когда-то сформировавшаяся культура на предприятии приобретает традиционный аспект, сохраняя устойчивость на протяжении долгих лет и передающаяся от «старожилов» фирмы к новичкам, так скажем «из поколения в поколение».

Зачастую установившиеся традиции могут становиться тормозом для фирмы. И управляющим бывает непросто упразднить старые традиции и установить новые, которые продвинут фирму вперед. Как за пределами организации, так и внутри нее, организационная культура выполняет важные функции. Раскрыть организационную культуру можно через следующие функции, представленные в таблице 1.

Таблица 1

Функции организационной культуры и их характеристики^[7]