Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Азия»).pdf

На базе вышеизложенного, можно сделать заключение о том, что минусы кадровой политики мебельной фабрики «Азия» могут отрицательно оказать влияние на результативность работы её персонала и успех компании в целом. Ведь, как ранее говорилось прежде непосредственно кадры - наиболее значимая и существенная часть производительных сил компании. В целом результативность предприятия находится в зависимости от квалификации служащих, их расстановки и применения, что воздействует на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, применение материально-технических средств. То или иное применение кадров непосредственным образом сопряжено с переменой показателя производительности труда. Увеличение данного показателя считается важным условием формирования производительных сил и основным источником увеличения дохода.

Именно по этой причине следует создать мероприятия по улучшению кадровой политики и повышению её эффективности.

3.2 Организационно- экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Азия»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Азия» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1) Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

• Объявление благодарности;
• Награждение Почетными грамотами;
• Включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;
• Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

а) Выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

б) Значительное улучшение применяемых в компании технологий;

в) Перевыполнение плановых заданий;

г) Успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

д) Ппроведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

2) При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по о профессиональным качествам, не ущемляя его прав, данных ему Конституцией РФ (статья 19), не допуская применение какого- либо вида дискриминации;

3) Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;

4) Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

5) Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.

6) Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- Внедрение в среду;

- Принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- Активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Характеризующим условием, влияющим на экономический рост и результативность производства, считается наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных безупречно решать поставленные производственные проблемы. Для результативного управления персоналом предприятие имеет необходимость в целостной концепции работы с кадрами, позволяющей управлять ими от этапа приема на работу вплоть до завершения карьеры.^[22]

По мере работы над этой темой было выявлено, что:

• Человек это основной фактор производства, фактор прибыли, увеличения производительности труда. Человек - это важный ресурс и наследие организации в конкурентной борьбе.
• Кадровый менеджмент становится базой для всё более результативного применения трудовых ресурсов предприятия - одного из важнейших источников процветания любой компании.
• Проблемы лидерства считаются основными для достижения организационной производительности. С одной стороны, лидерство рассматривается как наличие установленного комплекса качеств, приписываемых тем, кто благополучно проявляет влияние или влияет на других, а с другой стороны - лидерство - это процесс в большей степени не силового влияния в направлении достижения группой или организацией собственных целей. А кроме того лидерство предполагает собой своеобразный вид управленческого взаимодействия, базирующийся на более эффективном сочетании разных источников власти и ориентированный на побуждение людей к достижению единых целей.
• Пути улучшения процесса управления человеческими ресурсами и усовершенствование способов мотивации приведёт к большим переменам в трудовой деятельности человека.

На мебельной фабрике «Азия» сформирована эластичная система управления персоналом, направленная на работу предприятия в рыночных условиях. Деятельность данной концепции, содержащей в себя решение комплексных управленческих, трудовых, социально-экономических, образовательных и многочисленных других проблем, в рыночных отношениях нереально без концепции, характеризующей ключевые положения кадровой политики:

• Формирование общих основ стратегического управления и развития персонала в отрасли;
• Объединение кадровой политики при стратегическом планировании компаний с учетом профессиональной работы на абсолютно всех уровнях управления;
• Создание финансовых стимулов и социальных гарантий;
• Защита прав и гарантий сотрудников общества;
• Изучение проблем в сфере развития человеческих ресурсов;
• Подготовка нормативных и методических материалов обеспечения значительного уровня управления кадрами.

Проанализировав способы и принципы ведения кадровой политики в мебельной фабрике «Азия», был сформирован итог о том, что, кадровая политика там содержит ряд недочетов.

Это ведет за собой ухудшение производительности труда на предприятии и снижает результативность его работы. В связи с этим были разработаны рекомендации по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Азия»

И в случае если организация начнет воплощать в жизнь рекомендованные условия, то она:

• Усилит собственный кадровый потенциал;
• Повысит высокопрофессиональный уровень работающих в ней людей;
• Гарантирует благополучность и результативность собственной деятельности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2015. - 528 с.
2. Галькович Р.С., Набоков В.И., Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 189 с.
3. Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. - М.: 2016. - 397с.
4. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672с. :ил. - Парал. тит. англ.
5. Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. Менеджмент: учебно-практическое пособие. - М.: Вузовский учебник :ИНФРАМ, 2013.
6. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИДАНА, 2014.
7. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: учебное пособие. - М.: ИНФРАМ, 2015.
8. Федеральная ЭБС «Единое окно доступа к образовательным ресурсам»: [Сайт]. - URL: http://window.edu.ru. Доступ свободный.
9. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы // Человек и труд. 2013. - № 3. - с.79-85.
10. Журнал «Справочник менеджера» № 8,2015 , статья «Выбор кадровой стратегии»
11. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса

М.: 2015 г.

1. Магура М. Поиск и отбор персонала. М.: Интел-Синтез, 2013.– 303 с.
2. Михеева. Проблема правовой защиты персональных данных,

Мн.: Харвест, 2015.

1. Н.В.Пошерстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2016.
2. Филин С.А. «Информационная безопасность» 2016.

Приложение 1

Стили руководства по К. Левину

Приложение 2

Классификация стилей по Лайкерту

1. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2013, 320 С ↑

2. Глухов В.В./Менеджмент для взов. 3-е изд. - СПб.:Питер, 2010. – 515 С. ↑

3. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2014, 125 С ↑

4. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2009, - 211 С ↑

5. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2014, 130 С ↑

6. Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова - М.: Юрайт-Издат, 2013, 246 С ↑

7. Мильнер Б. З. Теория организации: Учебник. - М: ИНФРА-М, 2014, 410 С ↑

8. Э. А. Смирнов. Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 2008, - 182 С ↑

9. Иванов И. Н. Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2014, С. ↑

10. Герчикова И.Н./Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2016. – 350 С ↑

11. Менеджмент: Учебник. - М: ; ЮНИТИ, 2016. – 260 С ↑

12. Мескон М., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - : Дело, 2012, - 514 С ↑

13. Коротков Э. М. Концепция Российского менеджмента. - М.: Дека, 2014, 610 С ↑

14. Коротков Э. М. Исследование систем управления: Учебник. - М.: Дека, 2013, 354 С ↑

15. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: учебное пособие. - М.: ИНФРАМ, 2015. ↑

16. Козьминых С.И. Концепция безопасности бизнеса М.: 2015 г. ↑

17. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента, 3-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2014. - 672с. :ил. - Парал. тит. англ. ↑

18. Жигалов В.Г. Основы менеджмента и управленческой деятельности. Учебное пособие для кооперативных учебных заведений в 2-х частях. - М.: 2016. - 397с ↑

19. Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. Менеджмент: учебно-практическое пособие. - М.: Вузовский учебник :ИНФРАМ, 2013. ↑

20. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: учебное пособие. - М.: ИНФРАМ, 2015 ↑

21. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИДАНА, 2014. ↑

22. Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. Менеджмент: учебно-практическое пособие. - М.: Вузовский учебник :ИНФРАМ, 2013. ↑