Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Азия»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Политика функционирования и формирования каждого предприятия (компании) немыслима без обращения к персоналу. Для этого чтобы гарантировать результативное функционирование предприятия, на нем обязана быть сформирована мощная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный престиж.

До последнего времени само представление "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало. Разумеется, концепция управления любой организации имела многофункциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но значительную долю объема работ по управлению кадрами осуществляли линейные руководители подразделений.^[1]

Главным структурным подразделением по управлению кадрами в организации считается отдел кадров, на который возложены функции по зачислению и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки сотрудников. Для выполнения последних функций часто формируются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.^[2]

Для решения социальных проблем в организациях формируются службы социального исследования и обслуживания. Службы управления персоналом, как правило, обладают незначительный координационный статус, считаются слабыми в профессиональном отношении. В силу данного они не осуществляют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению стандартных условий его работы. Важнейшие в их числе: социально-психологическая проверка; исследование и регулирование групповых и личных взаимоотношений, взаимоотношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; анализ и отбор претендентов на свободные должности; исследование кадрового потенциала и необходимости в персонале; маркетинг кадров; составление плана и надзор деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация сотрудников; управление трудовой мотивацией; правовые проблемы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда.

Если в обстоятельствах командно-административной концепции данные задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выставились на первый план, и в их решении заинтересована любая организация.

Таким образом, принимая во внимание вышеизложенное, полагаем, что изучение значимости человеческого фактора в управлении, исследование кадровой политики, а также манеры, методов управления и значимости лидерства в конкретном предприятии считается довольно актуальным и потребует своего рассмотрения.

Объект курсовой работы – мебельная фабрика «Азия»

Предметом курсовой работы- менеджмент человеческих ресурсов.

Цель данной работы - изучение менеджмента человеческих ресурсов, кадрового менеджмента, а также важности человеческого фактора для любой организации.

Задачи курсовой работы:

• Изучить роль человеческого фактора в менеджменте;
• Выявить характерные черты кадрового менеджмента, сущность, формы и методы кадровой работы.;
• Проанализировать кадровую политику и мотивационную концепцию в мебельной фабрике «Азия»;
• Разработать рекомендации по улучшению кадровой политики и мотивационной концепции в мебельной фабрике «Азия»;

Метод изучения темы курсовой работы- аналитический и статистический.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

1.1 Роль человеческого фактора в менеджменте

Более часто термин «менеджмент человеческих ресурсов» трактуется как привлечение работников с помощью интенсивной работы менеджеров. Для этого используются такие подходы:

• Подход к труду как источнику прибыли организации;
• Формирование для каждого работника простора для деятельности, для того чтобы он мог привнести собственный личный вклад в единое дело;
• Интенсивная социальная политика.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных работников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.^[3]

И непосредственно человек как разумное, думающее существо выступает основным фактором не только производства, но и всей организации. Человек - это не только лишь расходы, но и фактор прибыли, увеличения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т. д. По этой причине современный менеджер принадлежит к своим сотрудникам как к значимому ресурсу. Различие подхода «человеческие ресурсы» от предшествовавшего подхода «человеческие отношения» заключаются в положении об экономической необходимости финансовложений в человека, т. е. работника организации; поддержании его в трудоспособном состоянии, непрерывном тренинге сотрудников, создании условий для абсолютного раскрытия его способностей и возможностей, заложенных в личности. В концепции «человеческие отношения» акцент делается на формирование наилучших условий труда работника.

В философии менеджмента человеческих ресурсов сотрудники - это актив компании, человеческий капитал. И это означает минимальный надзор над сотрудниками, но значительную мотивацию и стимуляцию труда. Поэтому взгляд на сотрудника как на источник затрат и расходов, которого необходимо ограничивать, в данном случае отсутствует.^[4]

При менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника необходима интенсивная позиция. Он собственнолично несет ответственность за свои результаты работы, достижения и успехи. Он сам обязан следить за тем, осуществит ли он эти цели, которые сам для себя определил. Причём действует сотрудник во имя общих целей всей организации.

Состав организации и ее стратегия в сфере организации труда и формирования определённых условий труда обязано откладывать место для формирования личной инициативы. Это может обозначать, что определённые сотрудники имеют все шансы за собственный труд получать больше и продвигаться по служебной «лестнице» стремительнее, нежели другие.

Можно выделить, что аспект с позиции управления человеческими ресурсами - это комплексный, систематический подход, рассматривающий регулярно меняющиеся потребности компании в человеческих ресурсах, которые обеспечивают результативность функционирования организаций.

На базе концепции развития всей организации формируются ключевые тенденции менеджмента человеческих ресурсов. К примеру, исследование может раскрыть, что интересы организации призывают заняться переквалификацией персонала, привлечением новых сотрудников, составлением программы обучения персонала для среднего звена и тому подобное.

За реализацию политики менеджмента человеческих ресурсов отвечает отдел кадров компании.

Со временем в кадровом менеджменте возник такой термин как человеческий капитал, что предполагает собою комплекс социо-культурных и личностно-психологических качеств работников: знаний, умений и возможностей к осознанным поступкам, непрерывному совершенствованию и развитию. То есть по сути это интеллектуальный капитал.^[5]

Человеческий капитал имеет ту особенность, что он никак не изнашивается, как в обычном случае, а сохраняется и возрастает согласно мере своего использования (за счёт получения нового опыта и познаний).

Выделяют последующие разновидности человеческого капитала:

• Общий (перемещаемый) в виде совокупности абстрактных или довольно универсальных практических знаний, какими обладает работник;
• Специальный (неперемещаемый), под которым понимаются знание людей и особенность работы, их личные взаимосвязи, уровень культуры общения, доверие к руководству. Данный тип человеческого капитала существует только в рамках этой фирмы.

Управление человеческими ресурсами (человеческим капиталом) подразумевает:^[6]

• Осознание проблемы недостатка высококвалифицированного персонала;
• Индивидуальный подход к абсолютно всем работникам;
• Отказ от взглядов о персонале как бесплатном благе, никак не требующем затрат со стороны работодателя, и признание потребности вложений в его развитие и формирование;
• Разработку особой политики по отношению к человеческим ресурсам;
• Осуществление стратегии занятости, обеспечивающей ее настоящие гарантии;
• Создание подходящего морально-психологического климата;
• Обеспечение участия сотрудников и их агентов в управлении фирмой.

Необходимо выделить, что управление человеческим капиталом включает все управленческие решения, которые влияют на взаимоотношения среди организацией и ее сотрудниками. На современном этапе существенно возрос интерес к человеку как главному условию производства, фактору прибыли, роста производительности труда, как значимому ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе. Базой человеческого фактора считается личность - психологический образ человека, как работоспособного члена сообщества, осознающего собственную значимость в обществе. В связи с этим формируется функциональная структура личности, которая представлена на рисунке 1.

Рис.1. – Функциональная структура личности

Менеджеру в управлении персоналом и решении социальных проблем коллектива следует придерживаться данной схемой, для того чтобы:

• Заинтересовать любого сотрудника в повышении собственной квалификации, стабильной учебе и овладении новейшими познаниями и областями деятельности;
• Осуществлять персональный подход к каждому члену коллектива, дающий предельно применять его потенциал;
• Ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

Из всего вышесказанного, возможно сделать заключение о том, что степень и результаты работы организации зависят от качества управления, однако и сама организация ждет от человека, что он будет осуществлять определённую роль. Если участник организации благополучно выполняет собственную роль и если при этом он сам лично доволен характером, содержанием и итогами собственной деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих связь человека и организации. Одним из основных условий этого считается верное построение роли и, в частности, развитие верных предпосылок в отношении содержания, сути и места этой роли в системе организации.^[7]

Сформулировать предпосылки относительно роли таким образом, чтобы роль, с одной стороны, отвечала целям, стратегии в структуре компании и, с другой стороны, соответствовала запросам и ожиданиям человека, исключительно сложно. Двумя необходимыми критериями этого считаются ясность и приемлемость роли. Четкость роли подразумевает, что человеку, ее выполняющему, известно и очевидно не только сущность роли, то есть сущность его деятельности и методы ее реализации, но и связь его деятельности с целями и задачами организации, ее роль в совокупности работ, производимых коллективом. Оптимальность роли заключается в том, что человек согласен ее выполнять сознательно, отталкиваясь из того, что выполнение этой роли будет давать ему определённое удовольствие и приведёт к получению некоего позитивного результата, который не обязательно обязан нести финансовый характер и быть отчетливо определённым для человека до начала действия.

1.2 Кадровая политика в менеджменте

Осуществление целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она преобразуется из реагирующей политики управления в активную стратегическую политику, в часть единой политики компании.^[8]

Кадровая политика – это ведущее направление кадровой работы, комплекс более значимых, базисных её основ. Это направленная деятельность по формированию трудового коллектива, который наилучшим образом содействовал бы совмещению целей и ценностей предприятия и его работников. Она рассчитана на продолжительный срок. Суть её - прежде всего точное определение целей работы с кадрами управления на этом отрезке времени и в перспективе. Направленность на продолжительные сроки хозяйствования повышает необходимость в долговременной направленности кадровой политики.

Кадровая политика не только лишь устанавливает новые задачи, но и показывает, что стало неактуальным, задерживает развитие, что должно быть устранено.

Вследствие кадровой политики формируются условия к хозяйственным кадрам. Условия эти двух типов: общие требования к управленческим кадрам – деловитость, предприимчивость, хозяйственность, организованность, ответственность и т.д.; характерные условия определенного этапа формирования производства и управления. К примеру, на одном предприятии – это задачи финансовой стабилизации, на другом – способность гарантировать внедрение новейшей технологии.^[9]