Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы. Современный этап развития рыночных отношений характеризуется обострением конкурентной борьбы между хозяйствующими субъектами. Подобные тенденции заставляют предприятия различных организационных форм кроме финансовых ресурсов, искать и другие эффективные методы повышения конкурентоспособности, в том числе и через повышение эффективности управления. Одним из таких ключевых механизмов «нефинансового» повышения конкурентоспособности предприятия является развитие корпоративной культуры.

Актуальность корпоративной культуры приобретает все большую значимость в системе управления инновационным развитием предприятия в современной экономической среде (которой присущи нестабильность, турбулентность, динамичность и, как следствие, кризис), с одной стороны, и растущем уровне информатизации общества, уровня коммуникаций во всех сферах экономики - с другой.

Фундаментальную роль в этом играет общий переход к экономике знаний, для которой характерно доминирование информационного ресурса, интеллектуального капитала и нематериальных активов.

Разработка и создание сильной корпоративной культуры является сложным процессом, и не существует единой технологии достижения успеха. Один из самых важных аспектов корпоративной культуры - это поощрение сотрудников к изменениям. Бизнес-среда постоянно меняется, и задача руководства состоит в том, чтобы обеспечить, адаптацию и развитие организации, ее готовности к осуществление адекватных изменений

Проблемы корпоративной культуры исследовали в своих работах такие авторы, как Богомолов А.В., Бусыгин А.К., Ильина О. С., Крутько И.С., Петяк Н.Н., Ладыгин О. О., Малаховская М.В., Мануйлова Ю., Коломыц О. Н., Попова М. А., Романова О. С., Рычкова А. А., Самофалова А.С., Серебренникова М.С., Степанова О.И., Орехова С.В., Тонгуш В.В., Шелякина А. В. и др.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Красное и белое».

Предметом исследования данной курсовой работы является корпоративная культура ООО «Красное и белое».

Целью данной курсовой работы является исследование особенностей корпоративной культуры ООО «Красное и белое».

Достижение поставленной цели обуславливает решение следующих задач:

• исследовать сущность корпоративной культуры и ее типы,
• определить функции корпоративной культуры,
• провести анализ корпоративной культуры ООО «Красное и белое»,
• разработать мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры.

---

В ходе написания работы были использованы такие методы, как восхождение к конкретному от абстрактного, анкетный опрос, вторичный анализ.

1. Теоретические аспекты корпоративной культуры в организации

1.1. Сущность корпоративной культуры и ее типы

Определение «корпоративная культура» вошло в практику управления персоналом в 20-х годах прошлого века, когда возникла необходимость формирования благоприятных взаимоотношений работников внутри крупных компаний (корпораций). Формирование корпоративной культуры тогда предусматривало создание для персонала компаний таких трудовых, социальных, бытовых, психологических и других условий, в которых он чувствовал бы себя комфортно, а эффективность его трудовой деятельности возрастала [17, с.97].

Сейчас корпоративную культуру учреждения (организации) определяют как некую идеологию или систему традиционных отношений (постоянных мероприятий) по внешнему окружению и внутренней среды.

Создает корпоративную культуру, как правило, формальный лидер (руководство), но ее носителем является весь персонал организации. Организаторами работы по формированию и развитию корпоративной культуры обычно становятся специалисты по управлению персоналом совместно со специалистами по связям с общественностью.

Но практики управления персоналом говорят о двух типах корпоративной культуры:

• один целенаправленно формируется руководством сознательно;
• другой формируется персоналом спонтанно [8, с.82].

Необходимость формирования и развития корпоративной культуры сегодня уже не вызывает никаких сомнений, поскольку практика успешных организаций свидетельствует весомую роль именно корпоративной культуры в достижении этих успехов [19, с.22].

Сильная и развитая корпоративная культура является необходимым условием самореализации работников, и, как следствие, их потенциала.

Формами существования и внутреннего проявления корпоративной культуры в организации выступают:

• вертикальные (между иерархическими звеньями управления) и горизонтальные связи (между работниками с одинаковым статусом) связи;
• оборот информационных потоков;
• стили управления;
• развитие работника и мотивация [3, с.66].

---

По внешним проявлениям корпоративной культуры работников, то практика ее внедрения определяет следующие основные моменты, которые влияют на окружение и потребителей услуг, а впоследствии формируют устойчивое представление (стереотип) по организации и качества ее работы:

1) Осознание работниками себя и своего места в организации.

2) Ценностные ориентиры и нормы поведения.

3) Коммуникативная система с внешним окружением и язык общения с потребителями услуг.

4) Трудовая и деловая этика персонала и рабочее время.

5) Вера в миссию организации, идеал или традиционное отношение к нему [14, с.90].

Исходя из того, что для каждого предприятия присуща корпоративная культура, которая оказывает влияние на его деятельность, определяется внутренней средой, а именно: корпоративная культура состоит из ценностей предприятия, ценностей работников, правил и норм формирующих поведение персонала и обеспечивают порядок в их работе. Совершая при этом влияние на деятельность предприятия, делают ее эффективной, обеспечивают максимальное удовлетворение личных интересов управленцев, работников и контрагентов предприятия в т.ч. и государства [1, с.416].

Именно влияние корпоративной культуры на показатели деятельности организации и на качество управления человеческими ресурсами, обусловливает необходимость существования эффективной корпоративной культуры, делает целесообразным процесс ее формирования и совершенствования. В результате чего выделяют пять факторов организации, имеющей прочную корпоративную культуру [20]:

1) Осознание прочности финансового состояния организации с четким видением направлений и путей ее развития.

2) Наличие механизма стимулирования и совершенствования профессионализма сотрудников.

3) Поощрение высокого качества труда.

4) Развитая система социальной защиты сотрудников.

5) Гибкие формы эффективной, индивидуальной и коллективной работы [7, с.85].

При этом необходимо отметить, каждой организации присущи особые, присущие только ей ценности, стиль ведения бизнеса, философия, принципы, правила и нормы поведения. Это элементы корпоративной культуры, а следовательно, корпоративная культура в каждой организации будет иметь свои, присущие только ей особенности.

Более подробно остановимся на некоторых дефинициях, характеризующие корпоративную культуру.

Миссия. Миссия любой организации - это ее социальное назначение, то есть то, что общество может ожидать от цели ее деятельности [21, с.207].

---

Четко сформулированная миссия способствует решению не менее трех задач управления:

- заставляет руководство систематически заниматься анализом сильных и слабых сторон организации, определению возможностей для повышения общей эффективности ее деятельности;

- способствует лучшей интеграции работников (которые знают и разделяют миссию) в единое целое, повышению уровня приверженности и мотивации, лучшей взаимодействия между руководителями и подчиненными на различных уровнях;

- формирует положительный имидж организации в глазах потребителей услуг, деловых партнеров и тому подобное [23].

Ценности. Ценности - источник мотивации деятельности персонала. Это то, что особенно важно для человека (принципы свободы, открытости, демократии, идеи служения людям, государству, возможность реализации себя или своих стремлений, получения власти, статуса, материального успеха, социальная защита и т.д.).

Ценностные ориентиры во многом определяют трудовые действия работников, их трудовое поведение и результаты работы организации. Ценности работников в значительной степени влияют на ценностные ориентиры организации, ее культуру. И наоборот: ценностные ориентиры организации, ее культура влияют на качественный состав персонала, его поведение, отношение к работе, нормы деятельности. Поэтому изучение ценностей работников и создание условий для их реализации является важнейшей стороной деятельности организации.

Для внедрения и реализации той или иной модели корпоративной культуры, как правило, в организациях создают «Кодекс корпоративной этики» - сведены в один «документ» ценностные ориентиры, корпоративные цели, регламентированные правила поведения и коммуникации с посетителями, потребителями, партнерами и тому подобное. Такой Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам и тем самым повышать корпоративную идентичность [2, с.174].

Итак, корпоративная культура - это определенная идеологическая форма внутреннего и внешнего воздействия на людей для достижения определенной цели или комплекса целей!

Каждая организация определяет собственные задачи, для решения которых она намерена использовать этот инструмент влияния. В то же время особенности корпоративной культуры определяются сферой деятельности организации.

1.2. Функции корпоративной культуры

---

Выделяют несколько методов оценки корпоративной культуры. Рассмотрим методы, которые нам предлагают авторы (таблица 1).

Таблица 1 - Методы оценки корпоративной культуры [6, с.40]

В каждом методе есть преимущества и недостатки, рассмотрим их (таблица 2).

Таблица 2 - Преимущества недостатки методов оценки корпоративной культуры [6, с.40]

Можно определить функции корпоративной деятельности промышленного предприятия: функции управления качеством работы и продукции, развития организации (образовательная), замещения, регулятивную, охранительную, адаптации, интеграции и формирования имиджа организации. По выбранной классификации основных функций, сделаем анализ и определим степень интеграции и роль корпоративной культуры в управленческой деятельности.

Параллельно приведем примеры мероприятий проводимых администрацией и рабочими промышленного предприятия для поддержания и развития корпоративной культуры.

Формирование имиджа организации. Исторически на предприятии корпоративная культура начала формироваться еще в 30-х годах ХХ столетия назад учитывая современные тенденции нарастания прагматических отношений в обществе, более жесткую политику организаций в рамках смены экономического курса. На предприятии развивают корпоративную культуру, основанную на взаимных доверии и уважении, и создают внутренний климат, позволяющий каждому сотруднику чувствовать себя защищенным и реализовать свой профессиональный и творческий потенциал [4, с.198].

Функцию интеграции (целостности, всеобщности). Формирует социально-психологический климат, когда каждый чувствует себя частью целого. Предприятие предоставляет равные возможности сотрудникам, исходя из их профессиональных качеств, независимо от возраста, пола, национальности, вероисповедания и политических взглядов. Партнерство, профессионализм, открытый диалог, обратная связь, командный дух, эффективность и нацеленность на общий результат.

Функцию адаптации. Адаптация новых сотрудников к новой для них культуры проходит непосредственно в коллективе, но к этому этапу новые рабочие проходят 5-дневный курс обучения и адаптации. Адаптация организации к внешней среде происходит комплексно начиная от формы собственности предприятия к освоению новых рынков сбыта готовой продукции, достижение баланса между ценностями внешней среды и организацией путем устранения барьеров с помощью мероприятий таких как: сертификации безопасности производства в рамках экологии и прочее [22, с.30].

---