Файл: Понятие контроля и его виды. Отличия от ревизии.pdf

В связи с разделением управленческого труда, результат труда руководителя выражается через итоги выполнение плана, а также через социально-экономические условия труда подчиненных ему работников. Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

Наряду с количественными показателями - прямыми, на предприятии используются косвенные факторы, влияющие на достижение результатов. К ним относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность, сложность, качество труда и т.п. Они характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим идеальным представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены. Оценка персонала в ООО «Томскнефтехим» осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту и выполняется с помощью аттестации кадров.

Аттестация кадров – своеобразная комплексная оценка, учитывающая потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. Аттестация, как процедура оценки персонала, существует в ООО «Томскнефтехим» со дня его основания и направлена на оценку работников по ряду критериев. Основные критерии: выполнение функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества.

Особое внимание в ООО «Томскнефтехим» обращается на соблюдение аттестуемыми трудовой дисциплины. Аттестационная комиссия дает рекомендации по продвижению аттестуемого на вышестоящую должность, поощрению за достигнутые успехи, увеличению заработной платы, переводе на другую работу, об освобождении от занимаемой должности и др.

3. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы контроля над персоналом

Высокопродуктивная работа организации зависит не только от качественного состава персонала ООО «Томскнефтехим», но и от управления его актуальными и потенциальными профессиональными возможностями, профессиональным опытом. В организации важно не только знать, кто что может и кто на что способен, но и сделать так, чтобы талант и профессиональные качества человека были вовремя замечены и востребованы.

В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры. Это взаимодействие предполагает выполнение следующих основных задач:

1. Достижение взаимосвязи цели деятельности ООО «Томскнефтехим» и отдельного сотрудника;
2. Обеспечение планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей;
3. Обеспечение открытости процесса управления карьерой;
4. Устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника;
5. Формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
6. Изучение карьерного потенциала сотрудников;
7. Обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
8. Определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Для ООО «Томскнефтехим» приоритетными должны быть типичная и устойчивая формы индивидуальной карьерной стратегии. Этого можно достичь при наличии системы и механизма управления карьерой персонала. Они призваны обеспечивать и обусловливать детерминацию карьеры персонала исключительно уровнем профессионализма, личностными качествами и результатами деятельности. Это те критерии, которые предопределяют ценность работника для организации, общества и государства.

Наличие продуманной и научно обоснованной должностной структуры ООО «Томскнефтехим» – необходимое условие и важнейший фактор реализации технологии управления карьерой. Они задают формальное карьерное пространство, в котором происходит изменение должностного статуса служащего, формируется потребность в необходимых профессиях и специальностях, накапливаются профессиональный опыт и способности персонала.

Система управления в ООО «Томскнефтехим» должна обеспечивать формирование наиболее оптимальных типовых схем карьерного движения, их открытости для ознакомления, условий продвижения, материального и морального вознаграждения. Кроме того, рекомендуется предусмотреть в системе управления должностной карьерой и персональную ответственность отдела кадров за создание и поддержание безупречной репутации организации и в целом авторитета предприятия при нарушении установленных процедур и правил управления карьерой.

Таким образом, важным условием управления карьерой персонала должно быть наличие подготовленных специалистов кадровой службы, которые бы в совершенстве знали содержание этой кадровой технологии. Основные усилия в кадровой политике должны сосредоточиваться на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей ООО «Томскнефтехим» в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ними производственных задач. При этом упор необходимо делать на создание резерва не «вообще» подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы.

По своему качественному и количественному составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно-штатным структурам ООО «Томскнефтехим» с учетом перспектив их развития.

Важную роль в управлении процессом формирования и использования кадрового резерва ООО «Томскнефтехим» играют гласность и коллегиальность. Целесообразно оглашение списков кандидатов в резерв, создание возможности каждому сотруднику высказать свои замечания и предложения по кандидатурам.

Необходимо наличие обратной связи, т.е. учет мнения кандидатов в резерв, способствует дальнейшему укреплению и развитию необходимо учитывать коэффициент резерва – число кандидатур, включенных в резерв в расчете на каждую должность. Это должно определяться, исходя из конкретных условий и возможностей предприятия. Вместе с тем на каждую руководящую должность целесообразно иметь как минимум две-три кандидатуры независимо от качества деятельности работающего на ней руководителя.

Для повышения эффективности работы ООО «Томскнефтехим» был разработан план организационно-технических мероприятий по совершенствованию работы с персоналом предприятия на 2018-2019 годы, который представлен в таблице 4.

Таблица 4 - План организационно-технических мероприятий

Основываясь на проведенном анализе, можно утверждать, что основными проблемами повышения эффективности работы и обеспечения качественного состава работников предприятия являются следующие:

1. Снижение роли кадровой службы.
2. Низкое организационное и нормативно-правовое обеспечение деятельности кадровой службы.
3. Отсутствие инструментов ответственности и контроля в отношении кадровых решений.
4. Отсутствие организационного обеспечения кадровой политики.
5. Несовершенная и неудовлетворительная система найма и отбора кадров.
6. Низкое качество профессиональной подготовки и повышения квалификации.
7. Неэффективная система стимулирования труда и социально-правовой защиты работников.
8. Неудовлетворительная работа с резервом, планирование карьеры.

Основные способы решения этих проблем:

1. Переопределение организационного статуса, роли, полномочий и ответственности кадровых служб внутри организации.
2. Разработка типовых форм документов. Разработка положений об отделах и должностных инструкций, регламента работы.
3. Создание Совета по кадровой политике. Разработка организационно-экономических мероприятий по работе с персоналом. Подготовка и проведение аттестации.
4. Утверждение планов работы Совета по кадровой политике. Разработка методики анализа кадровой ситуации. Подготовка методических рекомендаций по работе кадровых служб.
5. Создание профессиональных и психологических моделей должностей. Подбор методик профессионально-психологической диагностики по группам должностей. Формирование информационной базы данных о выпускниках учебных заведений. Осуществление мониторинга карьеры выпускников.
6. Подготовка и реализация мероприятий по подготовке кадров. Проведение дистанционного обучения. Разработка образовательных программ для самостоятельной подготовки служащих. Объединение стажировок и семинаров в единый процесс повышения квалификации. Создание банка данных учебных заведений по подготовке и повышению квалификации. Разработка и размещение в учебных заведениях заказов по обучению. Мониторинг и анализ эффективности переподготовки и повышения квалификации.
7. Анализ индивидуальных затрат труда и их влияния на результаты стимулирования. Проведение опроса для выявления отношения к системе стимулирования. Совершенствование системы оплаты труда.
8. Проведение открытого конкурса в резерв. Разработка системы подготовки резерва. Организация обучения и стажировки резерва. Составление планов карьеры на основе замещения должностей сотрудников, уходящих на пенсию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение исследования необходимо отметить, что контроль является неотъемлемой функцией управления любой организацией.

Контроль – это процесс обнаружения несоответствия фактически достигнутых результатов плановым и коррекция несоответствия.

Существуют различные виды контроля. Его разделяют на четыре группы:

1. По времени осуществления: предварительный, текущий, заключительный:

2. По степени охвата: общий, выборочный;

3. По срокам проведения: систематический, периодический, разовый;

4. По форме осуществления: финансовый, административный, технический.

Итак, контроль – это процесс, основанный на проведении наблюдений и измерений, сравнении со стандартными показателями и коррекции несоответствий в деятельности.

Исходным условием для осуществления процесса контроля является определение целей контроля или использование плановых показателей. Чтобы определить, насколько эффективно выполняется работа в реальности, менеджер должен обладать полной информацией о рабочем процессе. Поэтому на втором этапе процесса контроля обязательно проведение наблюдений и измерение фактических показателей. На следующем этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом он должен понимать, насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. Четвертый и последний этап процесса контроля заключается в проведении коррекции деятельности по результатам контроля, т.е. в регулировании.

Для оптимального решения задач организации контроль должен соответствовать определенным требованиям, а именно, быть: действенным, гибким, систематическим, комплексным, экономичным, гласным, своевременным и понятным. Соответствие контроля этим характеристикам делает его действенным и эффективным.

Цель данной работы является полностью выполненной, поскольку были разработаны предложения по совершенствованию контроля на предприятии на примере ООО «Томскнефтехим».

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Ананькина Е.А., Данилочкин С.В, Данилочкина Н.Г. Контроль как инструмент управления предприятием: учебник / Ананькина Е.А., Данилочкин С.В., Данилочкина Н. Г., - М., Аудит, ЮНИТИ, 2013. - 127с.
2. Васильев О.С., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Журнал. - М.: Гардарика, 2011. - 55с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 195с.
4. Герчикова И.Н. Менеджмент / Журнал - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2014.- 60с.
5. Герчикова, И.Н. Менеджмент: учебник / И.Н. Герчикова. - М., 2012. - 150с.
6. Иванов, А.П. Менеджмент: учебное пособие для студентов / А.П. Иванов. - СПб. Изд-во Михайлова В.А.: 2010. - 154с.
7. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента: учебное пособие / Н.И. Кабушкин. - М.: Экономпресс, 2012. - 106с.
8. Казначевская, Г.Б. Менеджмент: учебное пособие / Г.Б.Казначевская. - М.: Зерцало, 2011. - 455с.
9. Кричевский, Р.Л. Если вы - руководитель: настольная книга для руководителя / Р.Л. Кричевский. - М.: Дело, 2013. - 100с.
10. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Контроль в управлении. // Успешный руководитель. - 2011. - 158с.
11. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций: учебное пособие / Г. Кунц, С. Одонел. - М. 2014. - 174с.
12. Липсиц, И.В. Секреты умелого руководителя: настольная книга руководителя. - М.: Экономика, 2011. - 105с.
13. Румянцева ЭП. Филинов Н.Б., Шрамченко ТБ. Общее управление организацией принципы и процессы. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 81с.
14. Соловьев, Э.Я. Роль функций менеджмента: учебное пособие / Э.Я. Соловьев. - М.: ОСЬ - 89, 2012. - 400с.
15. Стрикленд А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. – М: Вильямс, 2014. – 42с.
16. Турчинова А.И. - Управление персоналом: Учебник. / Общ. ред. – М.: Изд-во РАГС, 2014. – 310с.
17. Уткин. Э.А. Уровни профессионализма в управленческой деятельности // Менеджмент в России и за рубежом. 2014, №5. – 111с.
18. Файоль, А. Управление - это наука и искусство: учебное пособие / А. Файоль, Г. Эмерсон, Ф. Тейлор, Г. Форд. М.: Республика, 2012. - 296с.
19. Хантдж. Управление людьми в компаниях: Руководство для менеджера. Пер. с англ. - М.: Олимп-Бизнес, 2013.