Файл: Психология организации труда в целях управления трудовой мотивацией (Сущность мотивации работника: принципы, модели).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мир, постоянно изменяющийся требует от руководства предприятий постоянного отслеживания тенденций развития. Конкуренция в рыночной экономике становится одним из важнейших факторов развития предприятия. На первый план выходит соотношение цены и качества товара, которые достигаются путем использования новейшего оборудования, отработанных технологических процессов, ресурсосберегающих технологий. Но все эти факторы есть на любом предприятии.

Тогда в конкурентной борьбе у предприятия остается еще один ресурс – человеческий. Предприятие – объединение людей, у каждого из которых есть свои потребности и возможности. Возможности – это трудовые умения, профессиональные навыки, возможности обучения. Потребности (или по-другому интересы) личности представляют собой его определенную структуру ценностей и важных установок, отношение к деятельности.

Таким образом, в настоящее время для руководителей любого предприятия важно найти наиболее рациональное соотношение между потребностями и возможностями работников предприятия. Данный фактор становиться ключевым в конкурентной борьбе в условиях рыночной экономики.

Вышесказанное обуславливает актуальность выбранной темы. Ведь для того чтобы в современных условия построить новые эффективные схемы деятельности предприятия необходимо учесть уникальность человеческого фактора, а так же разнообразие мероприятий по стимулированию труда. А детально разработанная и четко отлаженная система мотивации труда создает заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, повышении уровня собственной компетенции, повышение качества выполняемых работ. Все это вместе ведет к повышению конкурентоспособности предприятия.

Цель данной работы – совершенствование системы мотивации эффективности и качественного труда на предприятии ООО «Торговый Дом «Третий Рим». Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи:

• Определить понятие и сущность системы мотивации труда, рассмотреть различные методы и способы экономического стимулирования работников;
• Рассмотреть критерии эффективности систем мотивации труда;
• Рассмотреть существующую экономическую систему мотивации труда на предприятии, выявить достоинства и недостатки данной системы;
• Разработать предложения по повышению эффективности экономического стимулирования труда на предприятии.

Для написания работы использовались статьи периодических изданий современных авторов, методическая и учебная литература, справочные издания, данные сети Интернет.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА

1.1. Сущность мотивации работника: принципы, модели

На любом предприятии существует комплекс проблем, с которыми сталкивается руководство. Но ни одна из них не является столь актуальной и столь запутанной как практическая работа по организации заработной платы. Проблема материального стимулирования работников заполнена заблуждениями и противоречиями доставшимися из прошлых систем и наработанными в последнее время.

В плановой экономической системе под стимулированием понималось создание комплекса мероприятий и различных видов поощрения. Они должны были способствовать высокой производительности труда. Чаще всего зарплата состояла из двух составляющих:

• Постоянной – оклад – гарантированный ставкой;
• Переменной – поощрение – зависящей от результатов работы.

Как правило тарифная ставка была основной и составляла 50-75 % от общего заработка работника. Переменная же часть просто дополняла основную. На практике же оклад устанавливался на более низком уровне (чтобы можно было обеспечить выполнение и перевыполнение плана), а сами тарифные ставки пересматривались каждые 5-7 лет. Таким образом, переменная часть менялась намного быстрее и все больше теряла связь с фактическими результатами труда работника.

Все эти недостатки материального стимулирования работников перекочевали в новый этап экономики. Многообразие форм собственности породило такое же многообразие систем стимулирования труда.

Данная практика привела к повсеместному использованию премий и дотаций как универсального рычага для решения производственных проблем, возникающих перед предприятием. Постепенно сформировалась еще одна особенность поведения работников, не являющаяся позитивной для руководителей. Характер возникающих задач, способы вознаграждения и степень их справедливости, причины возникновения проблем и методы решения порождают отрицательные последствия в психологии работников.

Плохо организованный процесс труда, необеспечение своевременного поступления на рабочие места средств труда, неотлаженное техническое и организационное обеспечение приводят к необходимости реорганизации заработной платы. Для этого уменьшается тарифная ставка и увеличивается премиальная часть, зависящая от результатов работы. В комплексе для мобилизации персонала применяются административные (приказы и распоряжения), моральные (выговоры, угрозы), организационные (графики работ, планы заданий) и прочие меры повышения активности работников.

Но, все эти меры приводят к парадоксальной ситуации: чем хуже организован процесс производства, тем чаще, разнообразнее и в больших размерах премируются работники. Постоянное повторение таких ситуаций обязательно ведет (за малыми исключениями) к возникновению у руководителей предприятия и его подразделений стремления заменить кропотливую работу по совершенствованию процесса производства получением в свое распоряжение все больших и больших денежных средств, которые позволят им «решать задачи производства». «Болезнь» прогрессирует (т. е. организация труда и производства ухудшаются), «лекарств» (т. е. премиальных средств) требуется все больше и больше, но каждый их прием только усиливает «болезнь» [1, c. 55-56].

Стимулирование труда — это, прежде всего, внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и как работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.

Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции.

Стимул – это воздействие извне на работника, которое имеет своей целью побуждение его к более эффективной деятельности. Стимул содержит определенная двойственность. С одной стороны для руководителей предприятия это инструмент достижения определенных целей (повышение производительности труда, повышение качества выполняемых работ и т.д.). с другой стороны для работника это получение (или неполучение) дополнительных благ. В связи с этим можно выделить позитивное стимулирование (возможность обладания чем-либо, достижения чего-нибудь) и негативное стимулирование (возможность утраты какого-либо предмета потребности) [1, c.56].

Стимулы могут быть материальными и нематериальными. К первой группе относятся денежные (заработная плата, премии и т.д.) и неденежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные расходы и др.). Ко второй группе стимулов можно отнести: социальные (престижность труда, возможность профессионального и служебного роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие (возможность самосовершенствования и самореализации).

Существуют определенные требования к организации стимулирования труда. Это:

• Комплексность. Под ней подразумевается единая система материальных, моральных, индивидуальных и коллективных стимулов. Данная система находится в зависимости от подхода к управлению персоналом, накопленного опыта и сложившихся на предприятии традиций.
• Дифференцированность. Это разработка индивидуального подхода для каждой группы работников. Методы поощрения квалифицированных и молодых работников существенно отличаются. Так же различны подходы к обеспеченным и малообеспеченным слоям.
• Гибкость и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе [2, c. 36].

К формам стимулирования персонала относят:

• Заработную плату – важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но при этом заработная плата в большинстве случаев не превышает 70% дохода работника.
• Бонусы, которые заменяют во многих случаях тринадцатую зарплату. Выплате бонусов предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых организациях бонусы, составляют 20% дохода сотрудника в год [3, c. 16].

Постепенно возрастает значение таких материальных стимулов, как участие в прибылях и в акционерном капитале предприятия. Кроме материальных приобретает немалое значение и нематериальное стимулирование работников. К данной категории можно отнести такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.

1.2. Методы и способы мотивации работника: принципы, модели

Прежде всего, поощрительные системы оплаты следует различать по их целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С точки зрения целевого назначения можно выделить следующие группы поощрительных систем:

1. Системы, увязывающие основную оплату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работников. Данные виды поощрения – премии за текущие результаты работы, оплата переработок, перевыполнение нормы работниками-сдельщиками. В настоящее время данные выплаты наиболее распространены на предприятиях. Это обусловлено четким определением параметров данных выплат и простоту их использования при подсчетах и контроле, как самим работником, так и руководством. Заранее известные цифры позволяют работнику добиваться желаемого уровня заработной платы, благодаря собственным усилиям используя свою индивидуальную материальную заинтересованность. Изменение норм оплаты и норм труда в данном случае, как правило, согласовывается с профсоюзом предприятия.
2. Системы, увязывающие основную оплату с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, индивидуальными качествами и отношением к работе. Сюда можно отнести различные доплаты и надбавки за: профессионализм, совмещение нескольких должностей, расширение своих зон обслуживания, выполнение большего объема работ и пр. Как правило, данные поощрительные меры разрабатываются для небольшого круга работников, тех, которые: уплотнили свое рабочее время для достижения лучших результатов, активно участвуют в жизни предприятия, способствуя улучшению коллективного результата, постоянно повышают и совершенствуют свое профессиональное мастерство. В данном случае поощряются те показатели, которые не улавливаются другими системами поощрения. Минусом является отсутствие четкой количественной зависимости доплат от результатов труда. Зачастую она устанавливается на уровне принципа. Например, при совмещении профессий неизвестным остается размер нагрузки на основном участке работы, а, следовательно, и размер поощрения. При плановой системе данным способом стимулировались не только деловые качества работника, но и длительность работы в определенной сфере (стаж на одном месте). Так же существовали доплаты за условия труда, отличающиеся от нормальных (вредные производства). В настоящее время существует довольно обширная система доплат и надбавок, относящихся к данной категории и унаследованных от прежней системы.
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или группы работников с достижениями, не носящими систематического характера, или общими коллективными результатами работы в течение определенного достаточно длительного календарного периода. Как правило, это единовременные премии или вознаграждения. Они могут выплачиваться, например, за победу в производственном соревновании на предприятии, за выполнение особо важного производственного задания, за лучшее рабочее место, за лучшие профессиональные и трудовые достижения и пр. Так же это могут быть выплаты по итогам деятельности предприятия (квартал, год). Подобные надбавки вызывают только положительные реакции (и быстро окупаются), ничем при этом не связывая работодателя и не превращаясь в механическую надбавку к зарплате. В данном случае необходимо хорошо продумать только годовую премию, чтобы простимулировать работников на высокий результат в течение всего года).

Можно указать также и на некоторые другие признаки классификации систем материального стимулирования оплаты труда:

• • по количеству учитываемых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик – простые и сложные;
  • по охвату отдельных работников или коллективов (групп) работников и, соответственно, учету результатов и размеров поощрений – индивидуальные и коллективные (групповые);
  • по характеру нарастания вознаграждения относительно принимаемых во внимание параметров – пропорциональные, прогрессивные и регрессивные [4, c. 12].

Разумеется, не все из названных классификационных признаков в равной степени применимы к основному делению систем поощрения по их целевому назначению. Единовременные премии и вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться и для поощрения отдельных работников. Характер нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный) может иметь решающее значение для отдельных видов единовременного поощрения (например, для поощрения победителей смотров-конкурсов наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения).

Стимулирование экономической эффективности труда базируется на определенных принципах, основными из которых являются:

1. Доступность. Условия стимулирования необходимо сделать понятными и доступными для всех категорий работников. В этом проявляется демократичность системы.
2. Ощутимость. При определении нижнего порога стимула важно помнить что для разных коллективов этот порог существенно различается.
3. Постепенность. Как правило поощрительные стимулы постепенно увеличиваются. Однако резкое повышение может привести к неадекватному восприятию его работником и формирование нового порога чувствительности.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Как пример это может быть понедельная или даже ежедневная оплата труда. Четкая связь вознаграждения с результатом труда является сильнейшим мотиватором. Так же при этом можно снизить уровень вознаграждения, т.к. действует принцип «Лучше меньше, но сразу».
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. Оба эти фактора сильно воздействуют на работника. Важно только правильно использовать место, время и субъекта воздействия. Поэтому разумное и аккуратное сочетание этих стимулов может привести к эффективному результату воздействия на работников.
6. Сочетание стимулов и антистимулов. Все больше руководители предприятий переходят от антистимулов (штрафы, выговоры) к сбалансированной системе положительных стимулов. Это зависит от традиций сложившихся в обществе, коллективе, взглядов, нравов [5, c. 128].