Файл: Трудовая мобильность женщин в регионе Р.Ф..pdf

Характерной особенностью пограничных с Москвой и Московской областью территорий является значительный отток жителей в поисках более высокого уровня оплаты труда, что касается и Владимирской области. В 2018 г. на данной территории проводился социологический опрос с целью выявления особенностей социально-трудовой мобильности населения. В опросе приняли участие 807 респондентов, жители региона разного пола и возраста, проживающие в разных муниципальных образованиях, имеющие различный уровень образования. Выборка представлена достаточно репрезентативно.

Установлено, что за последние 10–15 лет в результате социально-экономических колебаний в развитии регионов у значительной части жителей Владимирской области произошло изменение трудовой ориентации и трудовой деятельности. С 2005 г. только каждый третий респондент смог сохранить свою работу в той же организации и по той же специальности (35). Почти каждый второй житель Владимирской области (44,5% ответивших) был вынужден сменить в последние двенадцать лет место трудоустройства. Внутренняя структура данной социальной группы связана с доминированием части жителей, сменивших и работу, и специальность (табл. 2.1).

Таблица 2.1 – Ответы респондентов на вопрос: «Что изменилось в вашем трудовом положении с 2005 г.?»

В табл. 2.2 представлены половозрастные особенности изменения трудовой реализации населения в период с 2005 по 2017 г. Мужчинам, как правило, удавалось сохранить и специальность, и место работы. Женщины чаще вынуждены были менять организацию трудоустройства, а также осваивать новую специальность. Наибольшая стабильность по сохранению места работы характерна для возрастной группы 45–54 лет – лиц, уже занявших определенную профессиональную нишу и имевших больше возможностей для дальнейшей трудовой реализации по собственной специальности и в той же организации. Отсутствие высоких показателей стабильности трудовой реализации в старшем поколении связано с выходом части этой группы на пенсию. В предшествующее десятилетие жители Владимирской области, сохранившие социально-трудовую мобильность в возрасте старше 55 лет, меняли место работы по своей специальности почти так же часто, как и молодежь. Более неустойчиво выглядит возрастная группа 35–44 лет, в 2005 г. основная часть этой группы была в возрасте до 30 лет. В настоящее время значительное большее число ее представителей, чем лиц в возрасте 45–54 лет, не имеют постоянной работы. Рассмотрение изменений в трудовой мобильности жителей региона моложе 35 лет не представляется возможным, так как подавляющая часть из них в 2005 г. еще не приступала к реализации трудовой функции.

Таблица 2.2 - Изменения в трудовом положении с 2005 по 2017 г.: половозрастные особенности (% от числа ответивших)

Остановимся более подробно на результатах опроса респондентов женского пола. Респонденты имеют преимущественно средне-специальное (49,2%) и высшее образование (32,1%). Уровень образования становится все более важным фактором на входе в профессиональную иерархию, что и было описано в теоретической части дипломной работы. Более половины респондентов – 65,8% - состоят в браке и имеют детей, состоят в браке, но без детей – 4,8%. Достаточно высокий процент не состоящих в браке, но имеющих детей – 16,6%, респонденты, которые не состоят в браке и не имеют детей представлены в количестве 16,6% .

Отвечая на вопросы анкеты, более половины респондентов – 52,9% - твердо уверены, что в современном российском обществе женщины и мужчины неравномерно распределены между различными видами деятельности. Вариант «скорее да» был выбран 18,7% женщин. Только 14,4% и 7,5% респондентов выбрали вариант «скорее нет» и «нет». Таким образом, большая часть респондентов считают, что мужчины и женщины неравномерно распределены между различными видами деятельности в обществе.

Для большинства опрошенных пол является определяющим при трудоустройстве. Вариант «да» присутствовал в ответах 37,4% женщин, вариант «скорее да» - в ответах 26,7%. Не считают пол существенным фактором при трудоустройстве около 30 %. Вариант «нет» и «скорее нет» выбрали соответственно 16% и 12,3% респондентов.

На вопрос об освоении женщинами «мужских» профессий ответ был практически единогласным - 88,2% ответивших уверены, что сегодня женщины все больше осваивают «мужские» профессии, например в сфере бизнеса, политики, строительства, промышленности и т.д.

66,8% респондентов считают, что многие женщины испытывают трудности с профессиональным (карьерным) ростом. Из них 26% полагают, что карьерный рост зависит от деловых качеств женщины, 22 % отмечают, что карьерному росту мешают домашние обязанности, 16% читают, что женщин к власти не допускают мужчины, так как боятся их, 14% считают, что трудности карьерного роста женщины испытывают из-за своей пассивной позиции, по мнению 13% в этом виноваты стереотипы (традиции), сложившиеся в российском обществе, 8% отметили, что если бы женщины заняли все ключевые посты, то дискриминации подверглись бы мужчины.

Несмотря на наличие у женщины для карьеры необходимых качеств, ей, по мнению 63,6% ответивших намного труднее сделать карьеру. Не считают, что у женщин трудности с карьерным ростом только 21,4% респондентов. 15% затруднились с ответом на данный вопрос.

Сегодня все больше женщин участвуют в бизнесе (стремятся уйти в бизнес) - так считают 97% опрошенных. Связано это с необходимостью заработать деньги (34%) и желанием независимости от мужчины (32,2%). Только 14,8% считают, что женщины так творчески самореализовываются и 10.8% думают, что это из-за неудавшейся личной жизни. Затруднившиеся с ответом (6,8%) относятся, возможно, к числу женщин, никогда не думающих об уходе в бизнес.

Мнение респондентов о потере работы женщинами разделились следующим образом. Большинство 50,8% ответивших считают, что женщины чаще мужчин теряют работу и с гораздо большим трудом ее находят. Не согласились с высказыванием 39,1%.

Стоит также отметить, что, по мнению опрошенных нами женщин, семья вполне может быть камнем преткновения в развитии своей карьеры. Так 73,8% респондентов уверены, что наличие маленького ребенка может служить для женщины фактором смены работы.

При ответе на вопрос о роли семьи и детей для вторичной занятости женщины многие затруднились с ответом (10,2%). Это может быть связано с тем, что респонденты над этой проблемой не задумывались и не сталкивались с ней.

26,5% ответивших считают, что наличие семьи и детей является стимулом для работы по совместительству, а 43,4% считают, что семья, наоборот, скорее препятствует этому. Что касается неформальной занятости, то большинство респондентов считают, что женщина находится здесь в более благоприятном положении (40,7%).

На вопрос о причинах смены работы ответы распределились следующим образом. Основным фактором смены работы служит невысокая зарплата (32,3%). 11,8% пожаловались на отсутствие карьерного роста, 10,9% указали на конфликты с начальством. В меньшей степени причиной для смены работы являются неудобный график, отсутствие социального пакета, удаленность от дома, частые командировки и плохой коллектив.

Вопрос о наиболее важных факторах при выборе места работы показал следующие результаты: на стабильную зарплату указали 66,8%, высокую зарплату отметили 51,9%, 44.4% указали на сплоченный коллектив, карьерный рост преобладал у 25,7% респондентов, социальные гарантии – у 21,4%, удобный график работы – у 16,6% респондентов. Таким образом, материальная сторона служит основным фактором при выборе места работы.

Проведенное исследование позволило выявить основные поведенческие моменты женщины на региональном рынке труда.

1) Исследование показало, что некоторые положения, направленные на защиту прав женщин, в ныне действующих правовых актах большей частью носят декларативный характер.

2) Показателями низкой конкурентоспособности женщин на рынке труда в процессе трудовой мобильности являются следующие: высокая эмоциональность женщин; занятость в семье, маленькие дети; сравнительно низкая производительность труда; особые нормативные правовые требования обеспечения женщин дополнительными льготами и другие.

3) Мужчины и женщины неравномерно распределены между различными видами деятельности в обществе, что пол является существенным фактором женщины на рынке занятости.

4) Происходящее в обществе постепенное разрушение традиционной системы гендерного разделения труда, ослабляет поляризацию мужских и женских социально-производственных функций, занятий и сфер деятельности. Помимо этого, перемены, произошедшие в обществе, прежде всего экономические, сделали нестабильным положение женщины на рынке труда.

Основными путями совершенствования социального управления трудовой занятостью женщин являются: уточнение федерального и регионального законодательства по обеспечению женской трудовой занятости; разработка и реализация инновационных рыночных социальных технологий трудоустройства женщин; создание эффективных механизмов по профессиональной переподготовке женских трудовых кадров; формирование положительного имиджа работающей женщины; обеспечение социальной защиты женского труда; разработка стимулирующих мер для государственных и негосударственных предприятий (организаций), содействующих трудоустройству женщин, и другие.

2.2 Меры содействия трудовой мобильности в РФ

В новой «Государственной программе занятости 2013–2020», направленной на развитие мер на рынке труда в России, мобильность рабочей силы названа в качестве основного направления. В программе некоторые регионы названы приоритетными в связи с их экономическим потенциалом и стратегической важностью для всего народа. Правительство также намерено развивать въездную миграцию представителей определенных профессий и экспертов. Идея состоит в том, что не только заработная плата, но и рабочие задачи имеют важность для таких категорий работников, чтобы они предпринимали шаги по переезду в часто довольно отдаленные регионы. Общая социальная ситуация на новом месте работы важна для принятия решений, например, наличие учреждений образования для детей. Работодатели, принимающие участие в этой программе, получат финансирование для проведения мероприятий по улучшению социальных условий. Такие меры могут включать в себя обеспечение жильем или меры по обустройству семьи, например предоставление мест в детских садах. Объем программы рассчитан на 13 000 человек в 2015 году. В этом же году федеральным правительством было потрачено 450 млн. руб. (6,1 млн. долларов США20) на софинансирование мероприятий по программе с регионами.

В 2015 году для данной программы был создан новый веб-портал, названный «Работа в России», портал объединяет предложения вакансий и соискателей по всей России. Соглашения о сотрудничестве были подписаны с основными поставщиками информации для портала, включая субъекты Российской Федерации, коммерческие порталы поиска работы, крупных работодателей, таких как АО «Газпром», Федеральное государственное унитарное предприятие «Почта России», АО «Российские железные дороги», государственная корпорация «Ростех» и ООО «Яндекс». Новшество состоит в том, что портал не только объединяет соискателей и предложения вакансий, но и содержит интерактивную информацию о регионе, в котором находится рабочее место: данные о наличии жилья и детских учреждений, о ценах и уровне безработицы в регионах. Более того, портал позволяет провести собеседование при приеме на работу через Интернет, если соискатель находится на большом расстоянии. С момента запуска на сайте побывало более 12 миллионов посетителей и зарегистрировано более 180 миллионов просмотров вакансий. Кроме того, на данный момент сайт содержит информацию более чем о 1,43 млн. вакансий.

Меры по стимулированию мобильности, вошедшие в арсенал АПРТ – оказание поддержки в переселении. Эта льгота предназначена для безработных. Работа должна соответствовать профессиональному профилю лица, но занятость может быть как временной, так и постоянной. Зарегистрированные безработные подают запрос в центр занятости, который затем собирает информацию о желаемом регионе и предоставляет информацию о вакансиях. Если безработный соглашается принять предложенную вакансию в другом регионе, он получит компенсацию транспортных расходов, посуточное пособие на период переезда и пособие на проживание до тех пор, пока не будет заключен новый трудовой договор.

Глава 3. Оценка эффективности мер содействия мобильности трудовых ресурсов в России