Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Типы, структура и функции организационной культуры).pdf

Увольнение. Увольнение всегда является драматическим событием. О нем можно рассказывать наиболее волнующие легенды, концентрируя внимание на причинах и обстоятельствах увольнения, что позволяет распознать стиль работы предприятия.

Реакция шефа на ошибки. Имеются два обычных финала: либо шеф прощает, либо нет. Однако бывает и промежуточный вариант: за совершенную ошибку работник наказывается, но, так как его действия привели, в конечном счете, к успеху, он одновременно поощряется.

Последствия катастрофы. Имеются в виду какие-либо чрезвычайные обстоятельства, как вызванные внешними силами, так и ошибками сотрудников. Как правило, такие легенды очень красивы и героичны.

Легенды типа «Босс тоже человек» и «Простой сотрудник становится членом высшего руководства» отражают неравенство в статусе. В обществе, пропагандирующем равенство, иерархическая структура предприятия ведет к неприятному столкновению с неравенством. Через подобные легенды конфликт может быть разрешен; босс ведь тоже человек, а его статусу предшествовала личная отдача.^[22]

Легенды типа «Увольнение» и «Реакция шефа на ошибки» отражают индивидуальную неуверенность, вызванную способностью членов руководства изменять жизнь как отдельного человека, так и организации в целом. С одной стороны, чувство безопасности является обязательным условием хорошей работы многих людей. С другой стороны, организация должна сохранять право нарушать безопасность отдельного лица, если она хочет выжить в целом. Счастливый конец означает, что предприятие принимает во внимание потребность сотрудников в безопасности и старается ее удовлетворить.

В легендах типа «Последствия катастрофы» выясняется, насколько предприятие готово к неожиданностям. Позитивные версии укрепляют веру в то, что предприятие настолько сильно, что справится с любыми трудностями и найдет выход из создавшегося положения.

6) Истории важны не только содержанием подразумеваемыми ценностями, но и сами по себе, как носители эффекта мультипликатора.

В историях рассказывается о «героях» компании, подающих пример для успешной работы.

7) Обычаи (традиции) - формы социальной регуляции деятельности и отношений людей, воспринятые из прошлого и передающиеся членами организации из поколения в поколение без каких бы то ни было изменений.

8) Лозунги (призывы, девизы, слоганы) в краткой форме отражают основные задачи организации.

Сегодня в форме лозунга часто формулируется ее миссия.

---

9) Язык. Узнавая язык, вновь пришедшие сотрудники свидетельствуют свое признание культуры и тем самым поддерживают и сохраняют ее. Организациям также свойственно разрабатывать уникальные термины, описывающие оборудование, офисы, сотрудников, поставщиков, клиентов и продукцию, то есть все то, что имеет непосредственное отношение к сфере деятельности организации. Новичков приобщают к жаргону, существующему в организации. Общая терминология, или язык, соединяет людей в рамках единой организационной культуры.^[23]

10) Менталитет – образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации, имеющий огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим обязанностям.

Субъективная организационная культура служит основой формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную организационную культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место расположения, оборудование и мебель, цвета и объем пространства, удобства, кафетерий, комнаты приема, стоянки для автомобилей и сами автомобили. Все это в той или иной степени отражает ценности, которых придерживается данная организация.

Таким образом организационная культура есть ничто иное как многогранная комбинация приемов. Ее структура весьма обширна, и стоит заметить, большая роль в организационной культуре отведена легенде, как средству, способствующему стабилизации управленческих процессов в организации.

Глава 2. Организационная культура и ее роль в современных организациях

2.1 Значимость организационной культуры и области ее влияния

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Важность организационной (корпоративной) культуры для успешного функционирования фирмы является общепризнанной во всем цивилизованном мире. В последнее время и в России она становится ключевой предпосылкой в бизнесе. Это не «парадный мундир» организации, как считают некоторые, а очень важный инструмент современного бизнеса, основа преуспевания на рынке.

---

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одну фирму от другой.^[24]

Сильные культуры способствовали развитию мелких компаний-новичков в преуспевающих гигантов. Именно поэтому трудно переоценить значение концепции корпоративной культуры.

Можно даже сказать, что организационная культура - это цемент, скрепляющий внутренние силы организации.

Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.^[25]

Организационная культура:

- формирует определенный имидж компании, отличающий ее от любой другой, и влияет на ее репутацию. Постепенно становясь атрибутом фирмы, она обеспечивает ей репутацию на рынке и сохранение преданности клиентов, и партнеров;

- определяет степень сплочения сотрудников, создает условия возникновения чувства общности всех членов организации, обеспечивает присущие ей стандарты поведения, придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представление о компании; влияет на уровень вовлеченности работников в дела фирмы и преданности ей, стимулирует ответственность работников;

- формирует у сотрудников чувство уверенности и гордости за фирму, предопределяет вероятность ухода из нее, влияет на уровень текучести кадров;

- является важным источником стабильности и преемственности, формируя у сотрудников чувство безопасности;

- дает новым сотрудникам контекст интерпретации событий в компании, является средством, с помощью которого формируются и контролируются нормы поведения, восприятия и различные табу, целесообразные с точки зрения данной организации, предлагает стандарты качества и критерии самооценки в работ.

---

Каким образом культура влияет на эффективность организации? Эффективность требует, чтобы культура организации, ее стратегия, окружение (внешняя среда) и технология (внутренняя среда) были приведены в соответствие. Стратегия организации, опирающаяся на требования рынка и более подходящая при динамичном окружении, предполагает культуру, основывающуюся на индивидуальной инициативе, риске, высокой интеграции, нормальном восприятии конфликтов и широком горизонтальном общении. Стратегия, диктуемая перспективами развития производства продукции, фокусируется на эффективности, лучшей работе при стабильном окружении. Она более успешна, когда культура организации предусматривает ответственный контроль, минимизирует риск и конфликты. ^[26]

Организации всегда будут добиваться стабильности и эффективности деятельности, если культура организации адекватна применяемой технологии.

Сильная культура определяет последовательность поведения работников. Работники четко знают, какому поведению они должны следовать. Предсказуемость, упорядоченность и последовательность деятельности в организации формируются с помощью высокой формализации. Сильная культура достигает того же результата без ведения какой-либо документации и распределений. Более того, сильная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль. Чем сильнее культура организации, тем меньше менеджменту нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления поведением работника. Это все будет в подсознании работника, принимающего культуру организации.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированной для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Организационная культура выполняет две основные функции: осуществляет внутреннюю адресацию сотрудников организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом, и помогает организации приобщиться к внешней среде.

Формирование организационной культуры начинается уже в момент ее создания. И далее, в течение всего функционального процесса компании, организационная культура испытывает определенные изменения. В настоящий момент времени, когда теории и практике управления персоналом стало выделяться особое значение, внимание к данному вопросу сильно выросло. Именно поэтому многие компании начали привлекать специалистов для оценки существующей, корректировки и внедрения новой организационной культуры среди сотрудников.

---

Таким образом, нужно отметить, что организационная культура, являясь отражением индивидуального опыта, представляет собой стабильное явление. Сейчас, стабильность все чаще определяется как состояние ступора, а не прочности. Организации, которые не изменяются, воспринимаются как застоявшиеся. Внушающая страх неопределенность, традиционно связываемая с любым значительным организационным изменением, теперь уступает место иной неопределенности, отождествляемой с опасностью стать организацией никак не способной на изменение.

2.2 Роль организационной культуры в современных организациях

Организационная культура занимает значительную часть явлений моральной и материальной жизни коллектива, а именно: главенствующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и закрепившиеся традиции.^[27]

Функции организационной культуры:

1) Познавательная функция - позволяет сотруднику реализовать в пределах организационной культуры такие личные мотивы, как любопытство, приверженность анализу и научным исследованиям, стремление лучше осознать свой мир и свое в нем место, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое нутро, свои сильные и слабые стороны;

2) Образующая ценности - формирование у людей взглядов и ценностей к смыслу жизни и правильного понимания тех идеалов, которые предлагает окружающая атмосфера. Множественность систем ценностей и подверженность различным влияниям порой заставляют человека отказаться от положительных ценностей, выбрав грубые или аморальные ценностные корректировки. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей обусловлены чувством его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить определенным фильтром, ускоряя либо замедляя освоение новых ценностей;

3) Коммуникационная установление и использование через узнанные ценности, нормы делового общения и этики поведения рациональных коммуникационных ходов, обеспечивающих понимание, взаимодействие и единую картину в оценке любого типа сведений, любого рода деятельности. Посредством выработки рациональных коммуникаций усиливается увлеченность каждого работника в проблемы организации, разрешаемые ею проблемы. Такая функция позволяет удовлетворить естественную и актуальную потребность в информации;

---