Файл: Основные функции в системе менеджмента ( ОАО «МАЗ» ).pdf

5. Управляющая функция. Управляющая функция управления полезна для обеспечения работоспособности всех других функций организации и их успешного функционирования. Контроль включает установление стандартов производительности и контроль за производительностью сотрудников для обеспечения соответствия производительности каждого сотрудника этим стандартам. Процесс контроля часто приводит к выявлению ситуаций и проблем, которые необходимо решить, создавая новые стандарты производительности. Уровень производительности влияет на успех всех аспектов организации.

Одной из наиболее важных причин для планирования плана является то, что вы можете быть привлечены к ответственности за прогнозы и предложения, которые он содержит. Использовать план по сбору средств для финансирования своей компании. Если вы прогнозируете открытие четырех новых мест на второй год своей розничной торговли. Но вы открываете только два. Поэтому нужно подумать о том, что вы хотите включить в свой план.

1. Создать цели. Первым шагом процесса планирования управления является определение конкретных целей компании. Эта часть процесса планирования должна включать подробный обзор каждой цели, включая причину ее выбора и ожидаемые результаты целевых проектов. По возможности цели должны быть описаны в количественном или качественном выражении. Примером такой цели является увеличение прибыли на 25 процентов за 12-месячный период.

2. Определение ресурсов. Каждая цель должна иметь финансовые и людские ресурсы, связанные с ее завершением. Например, в плане управления может быть указано, сколько продавцов он потребует и сколько это будет стоить для достижения цели увеличения продаж на 25 процентов.

3. Задачи, связанные с целями. Каждая цель должна иметь задачи или проекты, связанные с ее достижением. Например, если целью является получение прибыли на 25 процентов, менеджер должен будет определить задачи, необходимые для достижения этой цели. Примеры задач могут включать в себя увеличение персонала по продажам или разработку передовых методов обучения продажам.

4. Приоритет целей и задач. Задачи, которые считаются наиболее важными, теоретически будут подходить и завершаться в первую очередь. Процесс установления приоритетов может также отражать шаги, необходимые для выполнения задачи или достижения цели. Например, если целью является увеличение продаж на 25 процентов, а связанная с этим задача заключается в увеличении продаж персонала, компании необходимо будет выполнить шаги по достижению этой цели в хронологическом порядке.

5. Создание заданий и временных рамок. Поскольку компания уделяет приоритетное внимание проектам, она должна установить временные рамки для выполнения связанных задач и назначить отдельных лиц для их завершения. Эта часть процесса планирования управления должна учитывать возможности сотрудников и время, необходимое для реалистично полных заданий. Например, менеджер по продажам в этом сценарии может получать ежемесячные квоты, чтобы оставаться на пути к цели увеличения продаж на 25 процентов.

6. Создание методов оценки. Процесс планирования управления должен включать стратегию для оценки прогресса в достижении цели в течение установленного периода времени. Один из способов сделать это - запросить ежемесячный отчет о ходе работы руководителей отделов.

7. Определить альтернативные курсы действий. Даже самые лучшие планы иногда могут быть отброшены непредвиденными событиями. План управления должен включать план на случай непредвиденных обстоятельств, если некоторые аспекты плана оказываются недостижимыми. Альтернативные курсы действий могут быть включены в каждый сегмент процесса планирования или для плана в целом^[9].

Цели финансирования не обязательно требует больших денег. Энергичные, оптимистичные предприниматели часто склонны полагать, что рост продаж позаботится обо всем, что они смогут финансировать свой собственный рост за счет получения прибыли. Однако это редко бывает по одной простой причине: обычно вам приходится платить своим поставщикам до того, как ваши клиенты заплатят вам. Эта головоломка денежного потока является причиной того, что многие быстрорастущие компании вынуждены искать банковское финансирование или продажи акций для финансирования своего роста. Они буквально растут быстрее, чем могут себе позволить.

Планирование плана поможет контролировать вашу степень подотчетности и сократить нерешительность времени. В рамках этого оцените бизнес, который вы разработали для запуска или уже запущены, чтобы увидеть, какие шансы на то, что он действительно достигнет этих целей. Наконец, рассмотрите общие элементы большинства планов, чтобы понять, какие из них вы хотите включить и как каждый будет рассматриваться.

Планирование помогает организациям получить реалистичный взгляд на их нынешние сильные и слабые стороны относительно основных конкурентов. Команда управления видит области, в которых конкуренты могут быть уязвимыми, а затем разрабатывает маркетинговые стратегии, чтобы воспользоваться этими недостатками. Наблюдение за действиями конкурентов также может помочь организациям определить возможности, которые они, возможно, упустили, например, появляющиеся международные рынки или возможности продавать продукты совершенно другим группам клиентов.

1.3 Сущность, значение и необходимость мотивации персонала

При планировании и организации работы менеджер определяет, что именно должна делать организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это делать. Если выбор этих решений осуществляется эффективно, то руководитель способен перевести свои решения в действие, применяя на практике основные принципы мотивации.

Мотивация как основная функция управления связана с процессом побуждения себя и других к работе через формирование поведенческих мотивов для достижения личных целей организации. Изучение поведения человека на работе дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотивации работника на рабочем месте.

Мотив есть мотив, причина деятельности. Побуждение к труду - это обогащение идей, Определение размера вознаграждения путем увязки его с результатом деятельности, а также выявление системы общечеловеческих ценностей, удовлетворяющих потребность власти в зависимости от способности человека влиять на других людей. Различные теории мотивации делятся на две категории: субстантивные и процедурные^[10].

Содержательные теории мотивации в первую очередь пытаются выявить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы. Чтобы понять смысл теории предметной и процессуальной мотивации, нужно во сне чала изучить смысл основных понятий: потребности и вознаграждения.

Потребности-это сознательное отсутствие чего-то, что вызывает побуждение к действию. Первичные потребности являются генетическими, а вторичные потребности развиваются через обучение и жизненный опыт. Потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить только по поведению людей. Потребности служат мотивом для действий. Потребности могут быть удовлетворены с вознаграждением.

Вознаграждение — это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы. Теория мотивации представляет собой специальную область знаний, которая формировалась последовательно с начала ХХ века.

Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы^[11].

Согласно теории Маслоу существует пять основных типов потребностей: физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения. Они образуют иерархическую структуру, которая как доминант определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера - Лоулера. Теория ожиданий основывается на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своих потребностей или достижения цели. Наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению особо ценного вознаграждения. Мотивация ослабевает, если вероятность успеха или ценность вознаграждения оценивается людьми невысоко.

В рамках теории справедливости предполагается, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, что, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к возникновению психологического напряжения. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если же он считает свой труд переоцененным, то он, напротив, оставит объем затрачиваемых усилий на прежнем уровне или даже увеличит его. Получившая широкую поддержку модель Портера - Лоулера основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения.

Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено. Согласно модели Портера – Лоулера результативность труда продолжает удовлетворенность, а вовсе не наоборот, как считают сторонники теории человеческих отношений^[12].

Стимул является функцией, связанной с процессом активизации деятельности людей и трудовых коллективов, обеспечивает работникам улучшение результатов их труда. Эта функция используется для морального и материального стимулирования работников в зависимости от качества и количества затраченного труда. Кроме того, эта функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой эффективности работы предприятия. Это предполагает создание условий, при которых в результате активной трудовой деятельности работник будет работать более эффективно и продуктивно, то есть он будет выполнять больший объем работы, чем было согласовано ранее. Здесь стимулирование труда создает для работника условия для осознания того, что он может работать более продуктивно, и желание возникать, что, в свою очередь, создает необходимость для более продуктивной работы, а именно появление у работника мотивов работать эффективнее и реализовать этот мотив (ы) трудового процесса.

Хотя стимулы побуждают людей работать, их одних недостаточно для продуктивного труда. Система стимулов и мотивов должна основываться на определенной базе - нормативном уровне трудовой деятельности. Тот факт, что работник вступает в трудовые отношения, говорит о том, что он должен выполнять определенный круг обязанностей по заранее согласованному вознаграждению. В этой ситуации все еще нет места для стимулирования. Здесь размах контролируемой деятельности и избегание мотивов работы связаны со страхом наказания за невыполнение требований. Должно быть два взыскания, связанных с потерей материального богатства: частичная выплата вознаграждения или увольнение. Сотрудник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит, если их строго соблюдать, какие санкции будут следовать в случае их нарушения. Дисциплина несет в себе элементы принуждения, ограничения свободы действий^[13].

По типу потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние и внешние. К первым относятся чувство собственного достоинства, удовлетворение от достижения результатов, чувство удовлетворения и значимость своей работы - «роскошь человеческого общения», возникающая в процессе выполнения работы, и другие. Их также можно назвать моральными стимулами. Внешнее вознаграждение предоставляется компанией в обмен на выполненную работу: заработную плату, премии, карьерный рост, символы статуса и престижа, похвалы и признания, различные льготы и стимулы. Их также можно назвать денежными и материально-социальными стимулами^[14].