Файл: Роль мотивации в поведении организации ( ООО «АСТ-Регион»).pdf

Рисунок 7 - Признаки эффективной системы мотивации

При наличии этих признаков, можно с увернностью говорить о том, что система мотивации персонала в компании сформирована и действует с высокой степенью эффективности.

1.3. МАТЕРИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ КАК ОСНОВА МОТИВАЦИИ

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в м_ʹатериально_ʹй форме. Д_ʹаже нематер_ʹиальные бл_ʹага ценятс_ʹя людьми л_ʹишь в том с_ʹлучае, есл_ʹи они поте_ʹнциально с_ʹпособны ко_ʹнвертироват_ʹься в матер_ʹиальные бл_ʹага (почет - в л_ʹьготы на по_ʹлучение матер_ʹиальных бл_ʹаг, свобод_ʹное время, резу_ʹльтаты инте_ʹллектуально_ʹго труда - в де_ʹньги, зван_ʹия, должност_ʹи - в возмо_ʹжности получе_ʹния благ, и т._ʹд.).

Работнику ну_ʹжно предост_ʹавлять макс_ʹимально воз_ʹможную сте_ʹпень самоко_ʹнтроля.^[17]

Большинство л_ʹюдей стрем_ʹится в про_ʹцессе работ_ʹы приобрест_ʹи новые зн_ʹания. Поэто_ʹму так важ_ʹно обеспеч_ʹивать подч_ʹиненным воз_ʹможность уч_ʹиться, поо_ʹщрять и раз_ʹвивать их т_ʹворческие с_ʹпособности.

Каждый чело_ʹвек стремитс_ʹя к успеху. Ус_ʹпех - это ре_ʹализованные це_ʹли, для дост_ʹижения котор_ʹых работни_ʹк приложил м_ʹаксимум ус_ʹилий. Успе_ʹх без приз_ʹнания приво_ʹдит к разоч_ʹарованию, уб_ʹивает иниц_ʹиативу. Это_ʹго не случ_ʹится, если по_ʹдчиненным, добившийся успеха, де_ʹлегировать до_ʹполнительн_ʹые права и по_ʹлномочия, про_ʹдвигать их по с_ʹлужебной лест_ʹнице.

В условиях э_ʹкономическо_ʹго кризиса возрос_ʹла роль пр_ʹактически все_ʹх факторов, мот_ʹивирующих к р_ʹаботе. Мож_ʹно отметит_ʹь две наибо_ʹлее важные те_ʹнденции, с_ʹвязанные с мот_ʹивацией де_ʹятельности в ор_ʹганизации:

1. Повысил_ʹась важност_ʹь фактора «_ʹимидж комп_ʹании». Эта те_ʹнденция впо_ʹлне объясн_ʹима: в криз_ʹис люди ор_ʹиентируютс_ʹя на наибо_ʹлее стабил_ʹьного работо_ʹдателя, что в очере_ʹдной раз у_ʹказывает н_ʹа приоритет р_ʹаботы по ср_ʹавнению с бре_ʹндом и репут_ʹацией орга_ʹнизации.

---

2. Исключе_ʹние состав_ʹил мотиватор «интересн_ʹая работа»: е_ʹго влияние н_ʹа работнико_ʹв снизилос_ʹь на треть по ср_ʹавнению с докризисным. Без сомне_ʹния, все бо_ʹльше сотру_ʹдников гото_ʹвы миритьс_ʹя с рутино_ʹй, лишь бы б_ʹыла работа.

При изучен_ʹии мотивац_ʹии в теори_ʹи выделяетс_ʹя несколько в_ʹидов мотив_ʹации персо_ʹнала матер_ʹиальными ас_ʹпектами.

1. Поощрения и воз_ʹнаграждени_ʹя.

В терминах Теор_ʹии мотивац_ʹии вознагр_ʹаждение - это все, что че_ʹловек счит_ʹает ценным д_ʹля себя.

Понятия «це_ʹнности» дл_ʹя людей спе_ʹцифичны, а следовате_ʹльно, и раз_ʹлична оцен_ʹка вознагр_ʹаждения и е_ʹго относите_ʹльной ценност_ʹи.

Вознаграждения же де_ʹлятся еще н_ʹа 2 вида:^[18]

внутреннее воз_ʹнаграждение - ру_ʹководитель и_ʹмеет дело с д_ʹвумя главн_ʹыми типами воз_ʹнаграждени_ʹя: внутрен_ʹним и внеш_ʹним.

внешнее воз_ʹнаграждение - в ко_ʹнце XIX в. по_ʹд внешним воз_ʹнаграждение_ʹм понималос_ʹь то, что поз_ʹволяло выж_ʹить.

2. Денежные сре_ʹдства.

Деньги - это н_ʹаиболее просто_ʹй способ, котор_ʹым организ_ʹация может воз_ʹнаградить сотру_ʹдников. Прот_ʹиворечивые о_ʹценки количест_ʹва денег, необ_ʹходимых дл_ʹя мотиваци_ʹи эффектив_ʹных действ_ʹий, восход_ʹят еще ко вре_ʹмени зарож_ʹдения теор_ʹии человечес_ʹких отноше_ʹний.

3. Одобрен_ʹие - являетс_ʹя еще более мо_ʹщным способо_ʹм вознагра_ʹждения, че_ʹм деньги, котор_ʹые, конечно все_ʹгда будут м_ʹного значит_ʹь. Почти все л_ʹюди положите_ʹльно реагиру_ʹют, если чу_ʹвствуют, что и_ʹх ценят и у_ʹважают.

4. Действие - с_ʹлужащие, котор_ʹые приобрет_ʹают акции и ст_ʹановятся со_ʹвладельцам_ʹи, ведут себ_ʹя как владе_ʹльцы. Но д_ʹля того, чтоб_ʹы использо_ʹвать этот с_ʹпособ возн_ʹаграждения, пре_ʹдприятие до_ʹлжно испол_ʹьзовать гру_ʹпповое при_ʹнятие упра_ʹвленческого ре_ʹшения вместо авторитар_ʹного и про_ʹизводить ко_ʹнкурентоспособ_ʹный товар.

---

5. Взаимопо_ʹнимание и про_ʹявление интерес_ʹа к работн_ʹику. Способ воз_ʹнаграждени_ʹя наиболее з_ʹначим для эффе_ʹктивных сотру_ʹдников-професс_ʹионалов. Д_ʹля них внутре_ʹннее возна_ʹграждение и_ʹмеет большо_ʹй вес. Тако_ʹй подход требует от ме_ʹнеджеров хоро_ʹшего нефор_ʹмального ко_ʹнтакта со с_ʹвоими подч_ʹиненными, а т_ʹакже знани_ʹя того, что и_ʹх волнует и и_ʹнтересует.

Основные н_ʹаправления мот_ʹивационной про_ʹграммы для персо_ʹнала орган_ʹизации в ус_ʹловиях криз_ʹиса:

1. Сохране_ʹние рабоче_ʹго места.

2. Стабиль_ʹные выплат_ʹы заработно_ʹй платы.

3. Дополните_ʹльные выпл_ʹаты денежн_ʹых средств.

4. Карьерн_ʹый рост.

5. Бесплат_ʹное обучен_ʹие.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск.

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ: СОВРЕМЕННЫЙ ПОДХОД

Современный подход к мотивации формировался под влиянием трех основных теоретических направлений. К первому типу относятся теории содержательной мотивации, анализирующие базовые потребности человека. В них исследуются потребности работающих в организациях людей; опираясь на них, менеджеры получают возможность глубже осознать нужды подчиненных.

Для ранних подходов к проблеме мотивации характерны попытки построить универсальную модель, которую можно было бы применить к любому работнику в любой ситуации.

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию.^[19]

Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:^[20]

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации.

---

Идеальная работа должна:

иметь целостность, т.е. приводить к определенному результату.

оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненой.

давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т.е. должна быть автономия (в установленных пределах). Либо, как вариант, - групповая автономия.

обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда.

приносить справедливое с точки зрения работника вознаграждение.

Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека - выявляются основные категории потребностей, определяющих поведение человека, и устанавливаются взаимоотношения между ними.

Как было сказано ранее к наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

Большое количество и сложность переменных, влияющих на мотивацию, делают невозможным «совершенный ответ» и «магическую технику». Мотивация зависит от умения понимать людей, их потребности и желания.

Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда.

В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе: признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу; применять программы обогащения труда и ротации кадров; использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома; устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают; предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

---

ГЛАВА 2. ПРИМЕНЕНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ЗНАНИЙ НА ПРАКТИКЕ

2.1. МОТИВАЦИОННАЯ СИСТЕМА ООО «АСТ-РЕГИОН»

Предприятие ООО «АСТ-Регион» входит в российский холдинг «Доза-Агро» и является монополистом в России в своей отрасли^[21].

Специализируется на производстве гранул для реализации (как из собственных кормов, так и из кормов заказчика), и сегодня клиенты фирмы имеют возможность приобрести здесь комбикормовые и топливные гранулы, гранулы для наполнения кошачьего туалета, для кормления животных с любыми биодобавками, витаминами и даже травяной мукой, которые можно использовать и в качестве минерального удобрения.

На предприятии постоянно трудятся свыше 200 человек, из которых 90% - производственные рабочие. В основе нашей системы мотивации - гарантии стабильности и честного, открытого отношения к работникам. А именно - строгое соблюдение трудового законодательства, четкая выплата заработной платы (два раза в месяц). Директор ООО «АСТ-Регион» Т. В. Андронова применяет следующие способы нематериальной мотивации: Профессиональное развитие. Для качественного выполнения работы необходимо постоянно приобретать новые знания, особенно если речь идет о производстве. В нашем случае очень эффективными являются лекции и семинары, которые проводят опытные сотрудники компании.

Занятия на рабочем месте (так называемые «мастерские») мы проводим регулярно. В ходе таких занятий мы обучаем работников новым приемам и операциям, показываем образцы ранее неизвестных дефектов и объясняем, как их обнаруживать. Для подтверждения знаний и навыков мы проводим тест: суть его заключается в том, что оператору предлагают несколько одинаковых деталей, одна из которых с дефектом. Задача оператора состоит в том, чтобы найти деталь с дефектом и определить вид дефекта (устранимый или неустранимый). Такие тесты мы проводим и для контролеров в школе качества, и для операторов на линии. ^[22]

Работников, которые показывают лучшие результаты, мы переводим на более ответственные участки работы. Например, все контролеры качества у нас выросли из рядовых операторов производственной линии. Характеристика выполняемой работы. Скучная монотонная работа, однообразие применяемых навыков, рутина производственного процесса, конечно, не вызовут у работника особого желания «выкладываться». Необходимо так организовать рабочий процесс, чтобы не дать работникам шанса «скучать» на рабочем месте. Например, работа производственных рабочих строится по принципу автономных бригад. В течение смены работники могут меняться местами на своих участках работы (например, с одной операции переходить на другую).

---