Файл: Организационный стресс в условиях внедрения инноваций (Оценка влияния стресса на степень труда).pdf

«Фрустрация – это не проблема персонала. Это проблема организации»,-подчеркивает Том Эгнью, соавтор книги« The Enemy of Engagement» и старший консультант Hay Group- « Менеджеры должны чутко воспринимать все сигналы и озвучивать мнение фрустированных работников » Тремя основными источниками фрустрации являются :

- Плохая коммуникация , относительно целей и эффективности. Почти треть сотрудников указывают на то , что их менеджеры неэффективно доносят до коллектива их цели и задачи .

- Нехватка ресурсов : Треть сотрудников сообщает о том , что у них отсутствуют ресурсы и информация, необходимые для эффективного выполнения работы . Более половины сотрудников высказывают озабоченность по поводу непропорциональной численности штата на тех участках , где они работают .

- « Размытость » полномочий: 30% сотрудников указывают на то , что у них нет достаточных полномочий для эффективного выполнения работы , а более 40% считают , что потенциальные негативные последствия удерживают их от действий или принятия решений .

Основано на анализе информации из базы данных Hay Group Insight, которая содержит результаты анкетирования более , чем четырех миллионов сотрудников по всему миру.^[10][6]

Итак можно кратко сформулировать степень влияния организационного стресса и фрустрации персонала :

- это спад продуктивности, снижение качества продукции и большое количество жалоб клиентов и , как следствие ,потеря прибыли предприятия.

Вывод: Из всего выше описанного можно сделать вывод о том , на сколько велико влияние стресса на отдельную личность и на работу организации в целом . Если упустить момент и во время не скорректировать состояние стресса у отдельно взятого индивидуума – это может в конечном итоге привести к психосоматическим заболеваниям, а возможно и к необратимым последствиям . Аналогична ситуация и на предприятиях: чем больше процент сотрудников, находящихся «в стрессе» , тем ниже становится производительность труда в организации в целом и , как следствие, происходит спад производства. Поэтому наиважнейшей задачей руководства предприятия является не допустить подобного хода событий .

ГЛАВА 2. НЕОБХОДИМОСТЬ ИННОВАЦИЙ НА ПРОИЗВОДСТВЕ

2.1. Понятие инновации. Причины внедрения инноваций на производстве

Нововведения сопровождают человека в течение всей его жизни и нередко ставят в затруднительное положение, порождая стрессовые состояния . Однако без их реализации немыслим рост профессиональной компетенции.^[11][15] К настоящему времени сложилась целая область знаний – инноватика. Инноватика определяется А.И.Пригожиным , как «новая область знаний, необходимых для более эффективных решений , задач интенсификации и ускорения – науки о нововведениях, которая стала формироваться в ответ на требования практики». Поиск психологических закономерностей освоения инноваций лежит в фокусе рассмотрения вопросов отношения индивида к новому . Однако до настоящего времени многие аспекты этой проблемы остаются мало изученными .^[12][15]

Понятие «инновация» ( по русский – нововведение) происходит от английского innovation, что в переводе с английского означает «введение новаций» (новшеств).Под новшеством понимается новый порядок, новый метод , новая продукция или технология, новое явление. Процесс использования новшества , связанный с его получением, воспроизводством и реализацией в материальной сфере общества, представляет собой инновационный процесс. Инновационные процессы зарождаются в отдельных отраслях науки, а завершаются в сфере производства, вызывая в ней прогрессивные, качественно новые изменения.^[13] [7]

Инновация - это целенаправленный процесс изменения или использования принципиально нового практического средства, удовлетворяющего конкретные общественные потребности и дающего экономический, технический и социальный эффект. Нововведение – процесс, в котором изобретение или идея приобретает экономическое содержание, если получает успех на рынке. ^[14][13]

Анализ промышленных предприятий, успешно ведущих инновационную деятельность, показывает , что основным побудительным мотивом для разработки инноваций является желание и стремление руководства вести стратегическую деятельность вообще и осуществлять инновационную в частности. Иначе говоря , на каждом предприятии необходим лидер-новатор, который готов выделять ресурсы на разработку новейшей продукции и постоянно заинтересовывать в инновациях весь персонал . Из мирового опыта известно, что стремление к инновациям таких известных менеджеров , как Билл Гейтс из компании Microsoft, Акио Морито из Sony, Джека Уэлча из General Electric, привело компании к мировому лидерству.

Зарубежные компании придают большое значение вложению средств в инновационную деятельность, которая дает хороший экономический эффект , особенно из-за повышения степени конкурентоспособности их продукции.

Однако вопреки закономерностям развития рыночной экономики индустриальных стран, где наблюдается стремительный рост инновационной активности, российская действительность в области развития инноваций оставляет желать лучшего. Обновление продукции промышленными предприятиями осуществляется неравномерно. Инвестирование инновационной деятельности в России остается на достаточно низком уровне, хотя все понимают необходимость развития именно этого направления работы всех промышленных предприятий .

Процесс распространения инноваций называют диффузией технологий. Скорость диффузии зависит , в основном от эффективности технологической инновации. Причем , чем больше число предприятий использовало данную инновацию , тем выше потери тех предприятий , которые её не использовали . Более того , чем раньше предприятие начнет вести инновационную деятельность , тем быстрее и ( дешевле ) оно сможет догнать лидерство.^[15] [7]

2.2. Реакция персонала на инновации и стресс

Камнем преткновения выступает психологическая особенность людей сопротивляться новому , потому что новое вызывает страх и дискомфорт. Если не получается у персонала вызывать понимание важности перемен и вовлеченности в этот процесс , то как правило прибегают к «хирургическим методам» - увольнениям . «Терапевтический» подход , как правило предполагает реализацию формулы « Информируй! Разъясняй! Вовлекай !» , эффективное применение которой приводит к развитию навыка организационных изменений .^[16] [14]

Долгое время одним из ведущих направлений социально-психологических исследований нововведений являлось изучение феномена психологического барьера перед нововведениями .В теоретическом плане исследователями были предложены объяснительные модели , раскрывающие сущность данного феномена. А.И.Пригожиным - одна из составляющих психологического барьера перед новым определяется как «сила привычки, нежелание менять устоявшийся стандарт поведения , боязнь неопределенности »^[17][8] Именно барьеры обуславливают возникновение страхов перед нововведениями, они являются источниками стрессов на работе .

В работе Л.И.Подлесной психологический барьер перед новым рассматривается как «неосознаваемая актуальная установка , детерминирующая индифферентное или отрицательное установочное отношение к общественно значимому новшеству »^[18] [9]

А.А.Свеницкий отмечает , что точнее говорить «о психологическом барьере как психическом состоянии личности , в котором неразрывно связанны её внешне наблюдаемое поведение и субъективные реакции по отношению к нововведениям ».^[19][11]

В последнее время исследователи все чаще обращают внимание не только на изучение психологических барьеров , но и на исследование комплекса объективных и субъективных факторов , определяющих характер отношения работников к нововведениям . Это тип и этап инновационного процесса, ожидание негативных последствий от внедрения новшества, особенности состава работников и их взаимоотношений в бригадах ( коллективах . команде и др. ) до и в процессе нововведения .

2.3. Факторы, оказывающие отрицательное и положительное влияние на ход инноваций в организации

Факторы , препятствующие нововведению

1. личные интересы работников :

Уменьшение заработной платы , в результате нововведения , сокращение прав, расширение обязанностей ,ухудшение положения и позиции( в организации и вне её),ухудшение шансов на будущее ( в организации и вне её ), ухудшение возможностей для самоутверждения ,неполное использование знаний и способностей , плохая информированность ( в организации и вне её ),снижение престижа ( в организации и вне её ) , сокращение неофициальных возможностей ухудшение благосостояния для работников и членов его семьи (образование , досуг, медицина и др. )^[20][15]

2. Отношения с другими работниками :

Ухудшение отношений с руководством в результате нововведения ,ухудшение отношений с подчиненными ,ухудшение отношений с сотрудниками ,несоответствие нововведения сложившимся коллективным традициям ,целям ,нормам . ценностям .

3. Характер и содержание труда

Менее интересная работа , в результате нововведения , менее удобный режим работы в результате нововведения , более напряженная . утомительная работа , менее самостоятельная и ответственная работа , менее безопасная работа ,менее комфортные психофизиологические условия работы ,худшие возможности для саморазвития .

4. Процесс изменений

Необходимость ,цели и процесс реализации нововведений нечетко сформулированы и обоснованы , работники объекта нововведения не включены в процесс возникновения , разработки и реализации нововведения .

5. Отношения между инициаторами , инноваторами и руководителями

Плохие отношения между работниками школы и инноваторами , плохие отношения между работникам и руководителями объекта нововведения ,

Низкий формальный статус и неформальный авторитет инноваторов , низкий авторитет руководителя .

Факторы , способствующие нововведению^[21][15]

1.Личные интересы работников

Увеличение заработной платы в результате нововведения ,расширение прав, сокращение обязанностей ,улучшение положения и позиции ( в организации и вне её ) ,улучшение шансов на будущее (в организации и вне её ), улучшение возможностей для самоутверждения ,полное использование знаний и способностей ,хорошая информированность в организации и вне её ) ,расширение неофициальных возможностей ,улучшение благосостояния для работника и членов его семьи ( образование . досуг , медицина и др . )^[22][15]

2.Отношения с другими работниками

Улучшение отношений с руководством в результате нововведения, улучшение отношений с подчиненными ,улучшение отношений с сотрудниками , соответствие нововведения сложившимся коллективным традициям ,целям , нормам ,ценностям

3. Характер и содержание труда

Более интересная работа в результате нововведения ,более удобный режим работы в результате нововведения , менее напряженная нервозная работа , более самостоятельная и ответственная работа , более безопасная работа ,более комфортные психофизиологические условия работы , лучшие возможности для саморазвития и повышения квалификации .

4. Процесс изменений

Необходимость , цели и процесс реализации нововведений четко сформулированы и обоснованы, работники объекта нововведения включены в процесс возникновения , разработки и реализации нововведения .

5. Отношения между инициаторами, инноваторами и руководителями

Хорошие отношения между работниками школы и инноваторами , хорошие отношения между работниками и руководителями объекта нововведения, высокий формальный статус и неформальный авторитет инноваторов , высокий авторитет руководителя .^[23][15]

Понятие «инновация» применяется ко всем новшествам в производственной, организационной ,финансовой , научно-исследовательской и других сферах деятельности . Инновационная деятельность обеспечивает внедрение научно-технического результата и интеллектуального потенциала для получения новой или усовершенствованной продукции и максимальный прирост добавленной стоимости .^[24][3]