Файл: Разработка регламента выполнения процесса «Управление персоналом» (Основные подходы к управлению персоналом в крупных компаниях).pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 363
Скачиваний: 3
Введение
В последнее время как в целом в мире, так и в России приоритетное значение приобрели вопросы, связанные с управлением персоналом. Длительное время в России данным вопросам не уделялось достаточного внимания, а содержание работы по управлению персоналом сводилось к учету движения кадров и регистрации их отдельных характеристик (например, опыта работы, образования и так далее). В условиях рыночной экономики и перехода к инновационному типу развития внимание к человеческим ресурсам в России значительно увеличилось. Это связано тем, что персонал в целом и его потенциал являются основным фактором, определяющим инновационный характер развития организации, определяющий ее конкурентные преимущества и возможности в удовлетворении потребностей ее клиентов. Управление персоналом заключается в определении отношений между субъектом и объектом управления, которые могут быть организационно экономическими, социально психологическими и правовыми. Субъектом управления при этом является служба управления персоналом, а объектом управления является персонал организации. Основой отношений между субъектом и объектом управления являются принципы, методы, а также формы воздействия на персонал, которые используются субъектом управления для наилучшего использования потенциала персонала организации. С точки зрения методологии данная сфера является весьма специфичной и характеризуется определенными показателями, методами и направлениями анализа трудового персонала организации, как в целом, так и по отдельным категориям. В целом рациональная организация деятельности по управлению персоналом предполагает построение целостной системы, которая включает отдельные подсистемы работы с персоналом, которые предназначены для эффективного воздействия на него. Таким образом, формирование целостной системы управления персоналом предполагает построение отдельных подсистем, входящих в нее с учетом особенностей организации, ее сферы деятельности, рынков сбыта, а также размеров предприятия. Поэтому размер организации является одним из ключевых факторов, которые влияют на особенности формирования системы управления персоналом. А чем более крупный размер компании, тем большее количество персонала, необходимо для ее нормального функционирования и тем более высока ответственность руководителей такой организации за управленческие решения, связанные с персоналом. Следовательно, можно сделать вывод, что для крупной компании значимость управления персоналом особенно высока. Исходя из вышесказанного, актуальность темы управления персоналом крупных компаний заключается в необходимости выявить условия результативности управления персоналом. Можно предположить, что крупные размеры предприятия требуют более взвешенной системы взаимодействия между работниками и администрацией.
Целью данной работы является выявление особенности управления персоналом в крупной компании на основе оценки состояния управления персоналом ГУП «МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН» и разработка мероприятий по повышению эффективности компании.
Объектом исследования в данной работе является система управления персоналом ГУП «МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН».
Предметом исследования являются условия эффективности системы управления персоналом ГУП «МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН». С учетом специфики поставленной цели можно выделить задачи работы:
- Выявить теоретические подходы к управлению персоналом в крупных компаниях; - определить критерии оценки системы управления персоналом в ГУП «МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН»;
- разработать мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом ГУП «МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН». Теоретическая и практическая значимость данной работы заключается в определении условий эффективности системы управления крупных компаний, выявлении особенностей системы управления персоналом крупной компании, и разработке рекомендаций по повышению эффективности и дальнейшего повышения уровня системы управления персоналом. Степень разработанности проблемы. Проблема управления персоналом в крупных компаниях разрабатывается зарубежными и отечественными учеными, которые внесли важный вклад в разработку проблемы эффективности управления персоналом крупных компаний.
В работах Кибанова А.Я., выявлены основные элементы и особенности управления персоналом в крупных компаниях.
В исследованиях Сивальнева Н.Н., Швекова А.В., определены основные подходы к оценке персонала крупной отечественной компании. Харрингтон Дж., охарактеризовал общее направление исследований управления персоналом крупной компании.
Важным дополнением этих исследований является изучение проблемы управления персоналом в конкретной крупной компании для выявления специфики отраслевых особенностей управления персоналом. Эмпирической основой данной работы послужили материалы собственного эмпирического исследования проведенного в период от 14 мая по 10 июня 2019 года, данные опроса и материалы годовых и социальных отчетов ГУП «МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН». Новизна работы заключается в определении условий эффективности управления персоналом крупных компаний, рассмотрении особенностей управления персоналом крупной компании ГУП «МОСКОВСКИЙ МЕТРОПОЛИТЕН», выявление проблем управления персоналом, возникающих в процессе функционирования компании и разработке способов их решения.
Структура работы включает введение, три главы, заключение, список литературы и приложение. Общий объем работы 45 страниц.
Глава 1.Концептуальные подходы к управлению персоналом крупных компаний.
1.1. Основные подходы к управлению персоналом в крупных компаниях.
Система управления в крупных компаниях традиционно состоит из двух подсистем: управляемой – объекта управления и управляющей – субъекта управления. Это позволяет субъекту производить сознательное воздействие на объект управления для того, чтобы добиться определенных целей. Управление персоналом является специфической функцией управленческой деятельности, главным объектом которой можно назвать людей, входящих в определенные социальные группы или трудовые коллективы. Субъектом управления персоналом являются руководители отделов и служб, которые осуществляют функции управления в отношении своих подчиненных.[1]
Согласно Дж. Харрингтону, между управляемой и управляющей подсистемами происходит постоянное взаимодействие. В этом взаимодействии ключевая роль отводится объекту управления, т.к. его структура, содержание и цель работы, а также происходящие изменения в объекте являются определяющими для субъекта управления и его развития, что выражается в совершенствовании методов и форм управления персоналом. Ресурсный характер субъекта и объекта управления влияют на формирование системы субъективно-объективных отношений. Под этим подразумевается то, что организацией может выполняться ее производственная функция с использованием определенного человеческого ресурса. Поэтому можно дать более обширное объяснение понятию «управление персоналом». Управление персоналом – целеустремленная деятельность руководства организации, которая направлена на создание отношений, связанных с управлением человеческим потенциалом. Причем такие отношения связаны с разработкой концепции управления персоналом, кадровой стратегии и политики, различных методик управления персоналом в рамках определенной организации. По сути, это влияние, которое является системным и планировано организованным, посредством системы взаимоувязываемых, социальных и организационно-экономических мероприятий, направленных на формирование и создание условий рационального использования кадров на предприятии. Основой управления персоналом является перераспределение, формирование, планирование и рациональное использование человеческих ресурсов. [2]Управление персоналом является исключительно сложным и многогранным процессом, характеризующимся своими специфическими закономерностями и особенностями.
Можно сделать вывод, что управление человеческими ресурсами изменяет не только подход к кадровой политике, но и ее основным элементам, обеспечивая организации высокий уровень вовлеченности персонала в принятие управленческих решений, их заинтересованность в результатах своей деятельности. Одно осознание возможности решить проблему является недостаточным для ее решения в реальных условиях. Для этого нужно еще и знание того, как это выполнить, а также умелое и уместное использование нужных методов и технологий управления персоналом с учетом современных моделей управления персоналом. Отсюда можно сделать вывод, что управление персоналом в целом, а в крупной компании в особенности, представляет собой сложное явление по содержанию и формам проявления. При этом в данной системе каждый элемент имеет свою место и играет определенную роль. Задачей же кадровой службы, должно стать обеспечение организации, таким персоналом, который должен соответствовать целям развития организации в количественном и качественном аспекте. Для этого в настоящее время происходит переход от традиционной модели управления персоналом к модели управления человеческими ресурсами. Таким образом, система управления персоналом в современных условиях основана на концепции человеческих ресурсов, которая подразумевает понимание работника как ценного ресурса для любой организации и при этом его характеристики должны соответствовать целям и задачам развития организации. [3]
Анализ научной литературы позволяет выделить несколько подходов к проблеме управления персоналом с точки зрения человеческих ресурсов.
1. Институциональный подход. Согласно данному подходу, термин «управление персоналом», определяется в качестве деятельности высших и линейных руководителей, которые выполняют управленческие функции относительно своих подчиненных и направлена на эффективное использование трудовых ресурсов, то есть данный подход акцентирует внимание на задачах управления персоналом. В крупной компании данные задачи обычно детализируются, и их выполнение закрепляется за отдельными сотрудниками.
2.Функциональный подход предполагает выделение задач, функций и целей функционирования в пределах организации. Вместо акцентирования внимания на задачах управления персоналом (как это делается в институциональном подходе), данный подход подразумевает выделение действий и процессов, выполнение которых должно произойти для достижения данных целей. Учитывая это, можно рассуждать о том, что управление персоналом в крупной компании является особым видом деятельности, целостной системой, которая имеет определенное содержание и включает различные функциональные подсистемы системы управления персоналом крупной компании. [4]
3. Организационный подход. Понятие «управление персоналом», с точки зрения данного подхода, определяется таким образом – это комплекс взаимосвязанных социально-психологических, организационных и экономических методов, которые обеспечивают конкурентоспособность организаций и эффективность трудовой деятельности. В данном случае речь идет о взаимодействии субъекта и объекта, рассматриваются процедуры, инструменты, технологии и механизмы реализации функций управления персоналом в крупной компании. [5]
4.Социальный подход к управлению персоналом отличается тем, что объектом системы управления персоналом рассматривается процесс целенаправленного взаимовлияния и взаимодействия в совместной продуктивной деятельности персонала и управленцев. В рамках этого подхода система управления определяется как единство объектов и субъектов управления, достижение которого происходит в результате процесса саморегулирования в сложных социальных системах, а также при целенаправленном воздействии объекта управления на субъект. В этом случае объектом управления можно назвать группы, процессы, отношения, социальные ресурсы и самого человека, который неизбежно вступают в социальные отношения, и участвует в социальных группах и процессах и реализации ресурсов. Учитывая вышесказанное, управление персоналом представляет собой систему, имеющую объект и субъект управления, между которыми есть управленческие и организационные отношения, а также управленческие функции, реализующиеся посредством системы определенных методов. В России крупными считаются предприятия, организации, средняя численность которых превышает 250 человек, а их годовой оборот в стоимостном выражении за предшествующий год (определяется в порядке, установленном статьей 249 НК РФ) свыше 1 000 000 000 рублей. Преимущество крупных предприятий заключается в возможности разделения труда, а также экономии на масштабах производства, что приводит к их большей эффективности по сравнению с мелкими предприятиями. Но при этом следует учитывать, что большие объемы ресурсов, привлекаемые для решения вопросов системы управления персоналом, влекут за собой и большую ответственность, и как следствие повышенные репутационные риски.
Поэтому реализация кадровой политики в крупных организациях имеет особое значение и целый ряд особенностей:
1. Более высокий уровень ответственности и взаимодействия с государством и обществом. Большой вклад в национальный (региональный) продукт и, как следствие, более пристальный контроль со стороны государства в отношении налогов, наличия рабочих мест, применяемых мер социальной ответственности. В целом крупные компании рассматриваются государством как солидные и самостоятельные партнеры, оказывающие влияние на развитие и стабильность в обществе.