Файл: Выбор стиля руководства в компании (ИП «Жаворонков М.И.).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена тем, что стиль руководства является качественной характеристикой деятельности руководителя организации, способами его влияния на исполнителей.

Стиль подчинения выступает в качестве совокупности методов и приемов деятельности сотрудников организации, которые связаны с выполнением задач, поставленных руководителем данной организации.

Стиль соподчинения выступает как совокупность способов воздействия руководителей одного уровня, которые решают какую-то одну общую задачу.

Цель исследования заключается в раскрытии и оценке деловых качеств и особенностей стиля руководства, а также их влияния деятельность предприятия в целом.

Чтобы достичь цели в работе необходимо решить следующие задачи:

• дать оценку деловых качеств руководителя;
• рассмотреть степень влияния стилей управления руководителя на процесс деятельности предприятия;
• проанализировать влияние стиля руководства на предприятии на производительность труда;
• провести диагностику причин, препятствующих развитию благоприятного климата на предприятии, основанных на стиле управления;
• разработать рекомендации по совершенствованию методов управления в коллективе;

Объект исследования – персонал ИП «Жаворонков М.И.» магазин «Канцелярский двор».

Предмет исследования – выбор стиля руководства на предприятии.

Методы исследования. В процессе исследования применялись статистические и экономико-математические методы, методы структурного и системного анализа, синтеза, анкетирование.

Информационную базу исследования составили публикации российских авторов, так как: Борисова Е., Емельянов Ю.И., Черных Е., Шабалин О. М. Анурин В.Ф., Доблаев В.Л., Изотов В.В. и других, а также зарубежных авторов по вопросам выбора и формирования стиля руководства в организации. Такие классики менеджмента, как Адизес, И., Мескон И.Х., АльбертА., Адизес И., Кови С. внесли видимый вклад в исследование вопросов управления корпоративной культурой. Кроме того, материалы периодической печати, сайт образовательной организации, статистические и финансовые отчеты, размещенные в СМИ.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ СТИЛЕЙ РУКОВОДСТВА

1.1. Понятие стилей руководства в зарубежной и отечественной теории

В современном мире управление компанией происходит с использованием самых разных методов, способов, правил и принципов, которые в совокупности представляют собой разнообразные стили руководства, присущие определенным руководителям. Достаточно часто от стиля руководителя зависит не только результат деятельности сотрудников организации, но и атмосфера внутри рабочего коллектива. Стиль руководства характеризуется с помощью как общих признаков, свойственных всем руководителям и обязательных для них в соответствии с принципами управления, так и с помощью специфических, личных характеристик, которые присущи только определенному руководителю. Изучим более подробно, что представляет собой стиль управления организацией^[1].

Самое раннее исследование эффективности стилей руководства было проведено К. Левиным. К. Левин выделил три одномерных стиля руководства авторитарный (директивный), демократический (коллегиальный), попустительский (архаичный). Иногда последний стиль называют либеральным или нейтральным.^[2]

Адизес И. дает определение стиля руководства коллективом как интегральной характеристике индивидуальных особенностей и способности руководителя, а также чаще всего применяемых ею способов и средств управленческой деятельности, которые системно характеризуют ее способности и особенности решения управленческих задач^[3].

В стиле, по мнению автора, весьма емкой характеристике личности руководителя находят отражение достоинства и недостатки, его сильные и слабые стороны.

Т. Митчел и Р. Хаус рассматривают стили управления как подход «путь – цель» представляет собой еще одну ситуационную модель лидерства. Согласно этому подходу, «руководитель может стимулировать подчиненных к достижению целей организации, влияя на пути достижения этих целей с помощью:

1. объяснения того, что ожидается от подчиненного;
2. поддержки и наставничества;
3. направления усилий на цели достижения;

4) удовлетворения их потребностей, когда цель достигнута»^[4].

Р. Хаус рассмотрел два стиля управления: «поддержки и инструментальный». Стиль поддержки сосредоточен на человеке или на человеческих отношениях. Инструментальный стиль сосредоточен на работе или задаче. Позднее Хаус включил еще два стиля: «поощряющий участие подчиненных в принятии решений и сосредоточенный на достижении»^[5].

П. Херсии и К. Бланшар развили теорию цикла жизни, согласно чему «наиболее эффективные лидерские стили зависят от «зрелости» исполнителей». Зрелость, которая определяется возрастом отдельных людей и групп, – это способность взять ответственность за поведение, желание достигнуть цели, и также формирование опыта, необходимого для конкретной задачи^[6].

По мнению таких известных зарубежных исследователей как М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури в контексте управления стиль руководства выступает в виде «привычной манеры поведения руководителя по отношению к сотрудникам организации, чтобы оказывать на них влияние и побуждать их к достижению определенных целей организации»^[7]. Как считают вышеуказанные авторы, степень делегирования полномочий, типы власти, используемые руководителем, и его забота о человеческих отношениях внутри коллектива или, прежде всего, беспокойство о выполнении задач организации – все это показывает стиль руководства, который характеризует как лидера^[8].

В российской практике значение управления персоналом под влиянием стиля руководства заслуживает существенного значения. Также большое внимание уделяется эмоциональной включенности персонала в работу. Отсутствие стрессовых ситуации и стабильный эмоциональный фон в коллективе влияют на качество выполненной работы. Большое влияние оказывают на формирование отношений в коллективе стиль руководства в организации. Перед руководителем стоит задача эффективно воздействовать на коллективную мотивацию, формировать и управлять социально-психологическим климатом, получать высокую отдачу и результативность от подчиненных. Минимизировать конфликтные ситуации и затраченное на них время.

С точки зрения российского ученого М.И. Бухалкова, стиль руководства является «набором методов и способов действия, к которым наиболее склоняется тот или иной руководитель в зависимости от его личностных характеристик, опыта, знаний, уровня имеющейся квалификации и др.»^[9].

Мнение данных исследователей разделяет российский ученый А.П. Иванов, предполагающий, что стиль руководителя это «совокупность его особенных приемов управления и его привычная манера поведения по отношению к сотрудникам в обычных управленческих ситуация»^[10].

Достаточно интересна точка зрения российского исследователя В.Р. Веснина, который считает, что в современной литературе синонимично применяются два термина: «стиль руководства» и «стиль управления». Однако речь идет хотя и о достаточно близких, но несколько различающихся понятиях. Под стилем управления данный ученый понимает «систему методов, приемов и форм деятельности всех руководителей в связи с выполнением ими их функций»^[11], а элементами стиля управления являются стили руководства, стили подчинения и стили соподчинения.

Как считает В. Фомичев, если речь идет об управлении и руководстве в целом, необходимо определить элементы, которые отличают суть руководящих функций от исполнительских аспектов. При любом управлении явно или скрыто применяется определенная концепция управления, объединяющая собой следующее аспекты:

- менеджмент-философию организации (познавательный аспект);

- стиль управления в организации (социальный аспект);

- технику управления в организации (инструментарий).

Стиль руководства – способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

- директивный стиль (авторитарный);

- демократический стиль (коллегиальный);

- либеральный стиль (попустительский или анархический).

Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью^[12].

Разнообразные стили управления возникли в результате взаимодействия руководителя с сотрудниками и не выступают как исключительный атрибут самого руководителя. Известно, например, что для того, чтобы поменять стиль руководства, руководителю должен не просто методологически прийти к новому типу отношений, но также приобрести новый уровень образования и степень ответственности среди сотрудников компании и повысить степень зрелости самого руководителя. Так как в стиле руководства заложена социальная обстановка, климат и сотрудники, то здесь есть нечто исходящее от чувств, от сердца, а не от разума. Что касается менеджмент-философии, то в ней в самом чистом виде представлен интеллект руководителя организации. Менеджмент-философию можно отнести к культурной подсистеме компании. Именно в данном элементе выражается зрелость руководства компании^[13].

Иногда различные авторы смешивают такие понятия как «лидерство» и «руководство». При этом любую организацию может рассмотреть с двух сторон: как формальную организацию и как неформальную организацию. В организации могут возникнуть два типа отношений: формальные отношения, являющиеся должностными и функциональными и неформальные отношения, которые являются эмоциональными и психологическими. Руководство является феноменом официальных, формальных отношений, а лидерство можно рассматривать как феномен, который порожден системой неформальных взаимоотношений. Руководителя назначают извне, чаще всего вышестоящим руководством, и он получает определенные властные полномочия. Лидера же выдвигают из числа окружающих его людей, которые равны ему по статусу.