Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Регина»).pdf

• проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;
• достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;
• уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время.

В целом лидерство руководителя признается последователями тогда, когда он уже доказал свою компетентность и ценность для отдельных сотрудников, групп и организации в целом. Наиболее характерными чертами эффективного лидера являются:

• видение ситуации в целом;
• способность к коммуникациям;
• доверие сотрудников;
• гибкость при принятии решений.

Таким образом, следует сделать вывод, что лидер является доминирующим лицом любого общества, организованной группы, организации.

Специалисты по экономике и социологии труда, изучая социально - психологическую структуру коллектива, должны выявить лидеров, чтобы опираться на них при организации коллективной деятельности. Воздействовать на коллектив следует, прежде всего, через лидеров. Однако руководители, по каким - либо признакам не соответствующие занимаемой должности, боятся появления в коллективах лидеров, считая их своими соперниками. Противопоставление и скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к конфликтам в коллективе.

Управление не только наука, но и искусство. Соответствующая подготовка и опыт позволяют руководителю выбирать стиль управления сообразно ситуации для обеспечения максимальной эффективности совместной коллективной деятельности. В стиле руководства заложен огромный потенциал, способный преодолеть непреодолимые препятствия и привести коллектив к высоким конечным результатам. Эффективность деятельности трудового коллектива зависит от того, как им руководят.

Современное состояние образования и наличие элементов кризисных явлений при становлении рыночных отношений предъявляет особые требования к политике управления кадрами любого предприятия. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления должна быть ориентирована на консолидацию потенциала предприятия, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять так же, как сотрудниками других функций. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

ГЛАВА 2. СУЩНОСТЬ ЛИДЕРСТВА

2.1 Лидер и менеджер, основное отличие

Лидер и менеджер не равнозначные понятия. Лидер организации – это член организации, обладающий возможностями влиять на поведение других членов посредством своих личностных качеств.

Менеджер – это член организации, имеющий возможность влиять на поведение людей посредством своих должностных полномочий.

Ключевыми компетенциями менеджера являются:

• 1. планирование (постановка целей и задач, планирование действий и ресурсов);
  2. управление подчиненными (формирование организационной структуры, определение позиций каждого, установление системы контроля);
  3. осуществление регулирования, координирования и контроля (мониторинг деятельности, выявление проблем и их устранение).

Ключевые компетенции лидера:

1. определение направления (общее видение цели, стратегия, формирование организационной культуры);

объединение людей (формирование и управление коммуникацией, создание коалиций, налаживание связей);

мотивация людей (стимулирование активности и творчества, поддержание ценностей и эмоций, обучение и передача опыта).

Оптимальным условием эффективного руководителя является сочетание в одном лице менеджера и лидера организации. Это связано с тем, что:

во–первых, только лидеры организаций могут выработать эффективную стратегию организации в жестких конкурентных условиях и объединить организационные усилия, направленные на достижение поставленных целей;

во–вторых, только лидеры организаций способны осуществить кардинальные изменения, определяющие успешность деятельности организации на перспективу;

в–третьих, в условиях ограниченности ресурсов лидер организации более эффективно решает сложные проблемы, оптимально использует кадровый потенциал. Он обладает гораздо большим количеством рычагов воздействия на мотивацию подчиненных;

в четвертых, лидер организации скорее выстроит прочные партнерские взаимоотношения внутри организации и вне ее, нежели это сделает менеджер без лидерских качеств.

2.2 Роль лидера в группе, способы влияния и стили руководства

Управленческий аспект лидерства просматривается в ряде специфических лидерских ролей, которые связаны с функциями лидерства или с отдельными ситуациями в жизни организации.

Сточки зрения выполняемых лидером ролей можно выделить:

• лидера – генератора идей, осуществляющего функцию увеличения возможностей и способов выхода за пределы проблемной ситуации при принятии решений;
• лидера – мотиватора, функция которого – мобилизация людей к деятельности;
• лидера – организатора, осуществляющего функцию обеспечения группы способами реализации принятого решениями регулирующего взаимодействия в процессе достижения общей цели;
• лидера – диспетчера, распределяющего функции между членами группы и координирующего их деятельность.

С точки зрения ситуативного фактора выделяют:

• лидеров, появляющихся в кризисных для организации или группы условиях;
• лидеров, наиболее успешных в ситуации стабильности, когда необходимо изо дня в день выполнять рутинную работу.

Уровень продуктивности влияния при этом зависит от авторитетности лидера. Механизм же влияния обусловлен процессами идентификации.

Идентификация – это процесс сознательного или бессознательного отождествления себя с другим человеком, общностью или ролью. Идентификация может быть тотальной (полное слияние с лидером) или парциальной (осуществляется избирательно). Человек отождествляет себя со значимой личностью, по образцу которой он сознательно или неосознанно старается действовать.

На деятельность организации. На взаимодействие руководителя и коллектива оказывает влияние и то, с кем сам лидер идентифицирует себя. Здесь возможны два варианта.

1. Лидер идентифицирует себя с рабочей группой. Лидер с таким типом идентификации приобретает власть и авторитет, подчиняя свою волю воле группы, но при этом власть группы становится его властью. Чувство обязательства перед группой делает лидера активным и продуктивным. И у своих последователей он развивает преданность группе. Чувство командного духа и т.д.

2. Лидер идентифицирует себя с группой управляющих. Приоритет отдается личному успеху. Такой лидер использует свое лидерство в группе как ступень для дальнейшего роста карьеры и легко расстается с группой при продвижении «наверх».

По содержанию деятельности лидеров принято разделять на лидеров, нацеленных на достижение, на близость отношений и стремящихся к власти. В первом случае лидеры заинтересованы в соблюдении стандарта превосходства, ориентированы на получение уникальных, беспрецедентных результатов.

Во втором, в установлении – в установлении, подержании и восстановлении дружбы или дружеских отношений. В третьем – в получении влияния, контроля и воздействия на людей посредством убеждения, доказательства, аргументации. Помощи и советов, даже когда о них не просят, а также сильного эмоционального воздействия на них.

Стили руководства коллективами на протяжении последних десятилетий значительно изменились. В современных условиях можно выделить следующие стили руководства, которые в своей основе, естественно опираются на традиционные:

Указующий, директивный. Руководитель единолично определяет содержание проблемы, стоящей перед организацией, рассматривает набор возможных решений, выбирает одно из них и дает указание, как его следует выполнять.

Убеждающий. Руководитель принимает решение единолично, но разъясняет подчиненным его значение и убеждает их в том, что выполнение этого решения соответствует не только интересам организации, но и каждого сотрудника.

Соучаствующий. Соучаствующему руководителю можно приписать следующие черты: регулярное совещания с подчиненными; открытость в отношениях с подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; создание особых групповых структур, наделенных правом самостоятельного принятия решений; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать решения.

Консультативный. Руководитель рассматривает членов коллектива как консультантов, способствующих выработке наиболее рациональных решений. Он рассматривает предложенные варианты и по своему усмотрению выбирает лучший.

Объединяющий (коллегиальный). Руководитель рассматривает членов коллектива как равных партнеров и заранее согласен на проведение в жизнь коллективного решения.

Доверяющий. Руководитель формирует проблему и определяет в каких границах должно лежать возможное решение, а затем доверяет подчиненным выбрать это решение. Он обязуется его выполнять, если оно не выходит из ранее установленных рамок.

Ситуативный. Стиль руководителя отличается гибкостью, индивидуальным и ситуативным подходом, учитывающим уровень психологического развития подчиненных и коллектива.

2.3 Характеристика мебельной фабрики «Регина»

Мебельная фабрика «Регина» является организацией, основная деятельность которого заключается в оказании услуг по производству мебели. Для поддержки стабильности основной деятельности в условиях рыночных отношений фирма предлагает своим клиентам следующее:

• производство мягкой мебели для дома: комплекты, состоящие из кресел и диванов, отдельно диваны, диван-кровати, кресла, раскладные кресла, мягкие уголки для гостиной комнаты;
• ремонт мебели, как произведенной нашей фирмой, так и другими производителями;
• производство мягкой мебели для офисов;
• сборка готовых комплектов мебели по заказам населения;
• предоставляем консультации квалифицированного специалиста по вопросам оформления квартиры, офиса;
• продаем в розницу необходимые детали мебели, пиломатериал;
• доставка мебели по месту назначения.

 Несмотря на то, что рынок мягкой мебели представлен довольно широко, большая часть производителей мебели являются частными предпринимателями без образования юридического лица. Такая форма предпринимательства является менее устойчивой, чем организация бизнеса посредством создания фирмы, которая является юридическим лицом.

 Характерной чертой производимой мебели является ее качество. Фирмой закуплено совершенное оборудование по обработке древесины, оборудование обслуживает персонал широкого профиля – все это позволит добиться желаемого результата.

ГЛАВА 3. АНАЛИЗ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ МЕБЕЛЬНОЙ ФАБРИКИ «РЕГИНА»

3.1 Ряд недостатков в мебельной фабрики «Регина»

При анализе кадровой политики мебельной фабрики «Регина» был выявлен ряд недостатков:

1. Отрицательный характер морального стимулирования – как уже говорилось ранее, оно проявляется в порицании, критике, изменении тона беседы, типа фраз, громкости голоса;
2. Плохой микроклимат и частое возникновение конфликтных ситуаций;
3. Субъективное отношение к кандидатам при собеседовании – здесь неоспорим тот факт, что это неприемлемо, а нарушение этого предписания есть нарушение главного закона нашей страны. Во- вторых, это неэтично. Не брать человека на работу из – за того, что, например, он женщина или наоборот мужчина, молод или зрел, плотного или худощавого телосложения – аморально;
4. Отсутствие помещений для приема пищи и отдыха сотрудников – это приводит к ухудшению микроклимата и снижению работоспособности, поскольку люди, не имея возможности спокойно перекусить и отдохнуть послеобеденного перерыва, возвращаются на рабочее место раздраженными, и, как следствие, желание работать у них отсутствует;
5. Залог успеха любого предприятия - сплоченный дружный коллектив, который трудится на благо и процветание организации, в которой он работает. Если же такого коллектива нет, то эффективность его деятельности резко падает.