Файл: Менеджмент человеческих ресурсов («Регина»).pdf

3.2 Экономические мероприятия по улучшению кадровой политики мебельной фабрики «Регина»

На основании выявленных при анализе недостатков кадровой политики мебельной фабрики «Регина» были предложены следующие пути ее совершенствования:

1. Введение неэкономического стимулирования персонала. В качестве неэкономических стимулов может выступать:

- объявление благодарности;

- награждение Почетными грамотами;

- включение в резерв на выдвижение на вышестоящую должность;

- Благодарность, которая может объявляться за следующие достижения:

    а) выполнение на высоком уровне своих трудовых функций;

    б) значительное улучшение применяемых в компании технологий;

    в) перевыполнение плановых заданий;

    г) успехи в повышении качества выполняемых работ, оказываемых услуг;

   д) проведение отдельных, разовых мероприятий по поручению руководства компании или подразделения.

1. При отборе кандидата на должность объективно оценивать его исключительно по профессиональным качествам, не ущемляя его прав;
2. Сократить количество аттестаций до 1 раз в 1- 2 года;
3. Для улучшения микроклимата применить метод межличностного контакта, например:

• Введение корпоративных вечеринок
• Совместный выезд на природу
• Празднование дней рождений и т. д.

1. Выделить денежные средства для создания буфета и/ или комнаты отдыха для персонала. Если буфет создать невозможно, проследить, чтобы в комнатах отдыха присутствовала микроволновая печь для разогрева сотрудниками обедов, чайник и т. д.
2. Введение системы адаптации только что вступивших в должность сотрудников к новым условиям труда. Различают следующие формы адаптации

• Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:

- внедрение в среду;

- принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;

- активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.

• Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
• Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
• Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
• Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
• Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
• Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.

Отдел кадров предприятия вправе выбрать любую из форм адаптации или объединить для большей эффективности одну или несколько форм вместе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На современном этапе значительно возрос интерес к человеку, как к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и её работниками. Это означает что управление персоналом тесно связано со стратегией бизнеса.

Стратегия управления человеческими ресурсами исходит из единства целей человеческих ресурсов со стратегией бизнеса.

Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

Главный потенциал любой организации заключен в кадрах.

Стабильность кадров ведет за собой повышение производительности труда, улучшение морально-психологического климата в коллективе, способствует лучшей адаптации новых работников в коллективе. Однако необходимо провести меры по активизации персонала, его мотивации на труд, т.к. мало заметна заинтересованность каждого сотрудника в общем деле предприятия. Ведь одной из подзадач кадровой политики является выбор наиболее действенных методов мотивации персонала. Мотивировать – значит затронуть их важнейшие интересы, дать им шанс реализоваться в процессе работы.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность производства, является наличие на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, позволяющей управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

И в заключении необходимо сказать, что правильно подобранное руководство и рабочая группа являются основной составляющей частью успеха. Именно от людей, составляющих организацию, зависит, будет ли предприятие процветать или закроется, не просуществовав и года. Для процветания созданного предприятия необходимо затратить огромное количество сил. Только люди, обладающие большим запасом энергии, желающие добиться высоких результатов, сделать карьеру и иметь достойный уровень жизни, а также имеющие современный взгляд на поставленные цели, обладающие умением предвидеть ситуацию способны сделать предприятие удачным и надёжным.

Человеческие возможности – главное и определяющие в достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

Для каждого менеджера особое место в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности. Успех подбора гарантирует организации возможности удовлетворения своих потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам. Источники подбора кадров могут быть внутренними из работников организации и внешними люди, ни как не связанные с организацией. На современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

На основе вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что недостатки кадровой политики мебельной фабрики «Регина» могут негативно повлиять на эффективность работы ее персонала и успех предприятия в целом. Ведь, как уже говорилось ранее именно кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил организации. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил и главным источником роста дохода.

Именно поэтому необходимо разработать мероприятия по улучшению кадровой политики и увеличению ее эффективности.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

• • Глухов В.В /Менеджмент для взов. 3-е изд. – СПб.:Питер, 2007. – 515 с.
  • Менеджмент: Учебник / Под ред. Томилова В. В - М.: Юрайт-Издат, 2003. – 320 с.
  • Мильнер Б.З Теория организации: Учебник. – М: ИНФРА–М, 2004. – 125 с.
  • Смирнов Э.А Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. – М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 211 с.
  • Иванов И.Н Менеджмент корпорации: Учебник. – М.: ИНФРА, 2004. – 130 с.
  • Менеджмент: Учебник / Под ред. Томилова В.В – М.: Юрайт Издат, 2003. – 246 с.
  • Мильнер Б.З Теория организации: Учебник. – М: ИНФРА–М, 2004. – 410 с.
  • Смирнов Э. А Основы теории организации: Учебное пособие для вузов. - М.: Аудит, ЮНИТИ, 1998. – 182 с.
  • Иванов И. Н Менеджмент корпорации: Учебник. - М.: ИНФРА, 2004, С. 814. Веснин В.Р./Менеджмент: учеб. - 3-е изд., перераб. И доп. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2007. – 780 с.
  • Герчикова И.Н /Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. И доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 350 с.
  • Виханский О.С /Менеджмент: Учебник – 3-е изд., Высшая школа 2003. – 528 с.
  • Королева В.И /Основы менеджмента: Учебник для вузов, 2008. – 620 с.
  • Максимцова М.М, проф. Комарова М.А /Менеджмент: Учебник для вузов. – 2-езд., перераб. И доп. М.: ЮНИТИ_ДАНА, Единство, 2003. – 359 с.
  • Переверзева М.П, проф. /Менеджмент: Учебник. 2-езд.,доп. И доп. М.:ИНФРА-М, 2008.-330 с.
  • Райченко А.В. /Общий Менеджмент: Учебник – М.: ИНФРА-М, 2005.-384 с.