Файл: Корпоративная культура (Отличительные черты корпоративной культуры ).pdf

Введение

Люди вместе могут совершить то,

чего не в силах сделать в одиночку:

единение умов и рук, сосредоточение

сил может стать почти всемогущим.

Даниэл Уэбстер (1782-1852)

Корпоративная культура как социокультурный феномен имеет множество разнообразных проявлений (корпоративные ценности, нормы и правила поведения сотрудников, обычаи и традиции организации, «легенды и мифы» о происхождении и этапах развития организации, и др.). Практически каждое из этих проявлений одновременно выступает в качестве факторов и поддержания, и формирования корпоративной культуры. (6, с.4)

Зачем корпоративная культура нужна компаниям? Как она формируется? Можно ли внедрить ее силой?

Корпоративная культура нужна, чтобы вызвать преданность, потому что чувство преданности возникает к чему-то важному. Преданность персонала — то, что не покупается ни за какие деньги. Преданность персонала проявляется в том числе и в сдержанности сотрудников по отношению к зарплате. Именно потому, что вы не покупаете преданность, они с вас не требуют деньги за то, что они вам преданы.

Что такое корпоративная культура? По сути, это то, что складывается с первых дней жизни компании. Самые первые решения людей, создавших компанию, наиболее важны. От них зависит то, какой будет корпоративная культура. Корпоративная культура должна быть устроена так, чтобы адаптироваться и меняться. (9)

В современных бизнес-реалиях российские управленцы пришли к пониманию того, что бережное отношение к корпоративной культуре, грамотное развитие корпоративной культуры способно дать компании отличные конкурентные преимущества.

Объект настоящей курсовой работы – гостиница «Никольский посад» (далее – «Никольский посад»). Предметом – корпоративная культура в гостинице «Никольский посад».

Целью настоящей курсовой работы является освещение вопроса корпоративной культуры в «Никольском посаде», а также определение путей дальнейшего развития сервиса.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• раскрыть теоретические аспекты понятия «корпоративная культура»;
• описать сущность корпоративной культуры;
• осветить тему значения корпоративной культуры для стратегических целей компании;
• рассмотреть черты корпоративной культуры в гостиничном бизнесе;
• раскрыть вопрос корпоративной культуры в гостинице «Никольский посад»;
• сделать выводы по обозначенным пунктам.

---

При написании курсовой работы использовались следующие литературные источники: учебники, учебные пособия, периодические издания, электронные ресурсы сети Интернет.

1. Корпоративная культура: сущность, значение

1.1 Понятие и сущность корпоративной культуры

На сегодняшний день не существует одного-единственного определения для понятия «корпоративная культура». Рассмотрим же несколько её определений для более чёткого понимания сути корпоративной культуры.

Корпоративная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. (1; с. 121)

Организационная культура – это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (4; с. 28)

Корпоративная культура – это деятельность по формированию души организации, ее позитивного духа и созидательной энергии. Отсюда вытекают два направления в построении корпоративной культуры организации. Первое, устранение всего того, что снижает воодушевление людей, то есть всего того, что можно отнести к стрессовым факторам труда. И второе направление – это активизация всего того, что усиливает воодушевление людей, увеличивает их самосознание, чувство ответственности за свою жизнь и работу, чувство уверенности, оптимизма и терпимости к неизбежным сложностям жизни. (8)

Систематическое изучение проблемы корпоративной культуры началось в 1982 году, когда американские исследователи Теренс Дил и Алан Кеннеди в своем труде «Корпоративные культуры: обряды и ритуалы корпоративной жизни» предложили одну из первых моделей организационной культуры, создали концепцию корпоративной культуры, как важнейшего фактора, влияющего на организационное поведение и корпоративное развитие . Так, по теории Дила и Кеннеди, «Организационная культура есть устойчивое собрание ценностей, символов, ритуалов историй, с помощью которых можно управлять людьми на их рабочих местах» .

---

По мнению В.А. Ачкасовой и Л.В. Володиной «Корпоративная культура – это те основные параметры привлекательности для человеческих ресурсов компании – то, ради чего люди пришли в корпорацию (организацию), какие жизненные принципы и нормы организации они разделяют, почему видят свое дальнейшее личностное и профессиональное развитие в этой корпорации». (2, с .46)

И наконец, по мнению Корниенко, «корпоративная культура – это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития» .

Рассмотрев различные определения корпоративной культуры, обозначим общие основные аспекты. Остановимся подробнее на каждом из них.

Базовые предложения – их придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Они нередко связаны с видением окружающей человека среды и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений и прочее).

Ценности – ценностные ориентации, которых может придерживаться

человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно считать допустимым или недопустимым. Принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации .

Символика – посредством нее ценностные ориентации «передаются» членами организации. Некоторые фирмы имеют специальные документы, в которых детально описаны ценностные ориентации. Содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работниками через «ходячие» истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Возникновение и формирование корпоративной культуры находится под влиянием общества, социальной среды. Нормы и правила, которые формирует этика и культура фирмы, фактически выражаются реальным поведением персонала

Главным вопросом в современном понятии «корпоративная культура» является то, ради чего данная конкретная организация вообще существует. Нужна четкая фиксированная миссия, определенное место на рынке, продукт, с которым она выходит на рынок. Эта миссия должна быть ориентирована и на внешний мир, и на внутреннюю интеграцию. Необходимо сформулировать представление о будущем организации через год, через пять лет.

---

Многие крупные корпорации имеют официальную декларацию о главных целях, которыми руководствовались ее основатели, создавая свое «детище», – декларация о миссии. Она представляет собой краткое перечисление целей, стратегий и ценностей, рассматриваемых корпорацией в качестве приоритетных .

Одним из компонентов корпоративной культуры является представление о партнерах организации. Меняя организационную структуру, нужно учитывать изменения технологии, наличие кадров, способы организации деятельности, внешнюю инфраструктуру, к которой относятся партнеры, клиенты.

В зависимости от стадии развития организации определяются характеристики необходимых сотрудников. На стадии формирования фирмы необходимо привлечь к работе людей активных, творческих, способных выходить за пределы поставленных задач, которые в состоянии сами ставить цели и реализовывать их на деле. При интенсивном развитии организации понадобятся сотрудники, ориентированные на распространение существующего опыта. Подбирая персонал, важно учитывать характер деятельности, уровень технологий, конкретную ситуацию в организации. Особенно важно обеспечивать в организации добротное коммуникационное пространство, предоставить сотрудникам возможность эффективно работать, самоактуализироваться.

В настоящее время происходит процесс возникновения общей, удобной и подходящей с человеческой точки зрения культуры, включающей следующие компоненты:

• всегда выполнять свои обязанности на высочайшем уровне компетентности;

• брать на себя инициативу и идти на риск;

• приспосабливаться к переменам;

• принимать решения;

• работать в команде;

• быть «открытым» для информации, знаний или новостей о грядущих или актуальных проблемах;

• доверять и быть достойным доверия;

• уважать других (клиентов, поставщиков и коллег), а также самого себя;

• отвечать за свои поступки и принимать на себя ответственность;

• судить и подвергаться суду окружающих, вознаграждать и быть вознагражденным в зависимости от результатов.

В изложенных компонентах выделяют две группы пунктов. Первые пять представляют собой трудовые ценности, то есть особенно важные для работы и способов ее выполнения. А последующие пять – общечеловеческие добродетели, простые и понятные, необходимые для жизни и плодотворной работы в большом, сложно организованном обществе.

Культура организации также проявляется во всех видах деятельности и в отношениях этой организации. Ею нельзя заниматься отдельно, ее просто отдельно не существует. Группа, коллектив, среда вырабатывают в себе некий социально-психологический механизм контроля за поведением своих членов.

---

Коллектив в несколько десятков или сотен человек не может сплотиться, держаться на основе взаимных симпатий и любви всех членов. Для этого они слишком разные, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, как то идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Можно сесть и составить внутренние кодексы, правила поведения, стандарты отношений. Это нужное и полезное дело. Но корпоративную культуру высокого уровня на этом не создать.

Цель любой организации – достижение успеха. Все человеческие созидания держатся на воодушевлении. Воодушевление – фанфары жизни. Воодушевление помогает всегда. Оно – движущая сила, которая наделяет людей бесконечной энергией. Главная задача управления – это создание условий для воодушевления людей, работающих в организации. Дух организации, ее душа – это атмосфера воодушевления на всех рабочих местах. У организации, как у такой системы, как человек, есть свой скелет (оргструктура), свои мышцы (бизнес-процессы), своя нервная система (финансовая система компании). Но без души или духа любой человек – просто гора мышц или дегенерат. В организации точно также: без души и духа все механистические системы мертвы.

Корпоративная культура – это деятельность по формированию души организации, ее позитивного духа и созидательной энергии.

На сегодняшний день актуальным является роль руководителя в формировании корпоративной культуры. Заниматься корпоративной культурой имеет смысл только при сильном руководстве. А один из признаков такого руководства – способность подняться над рутиной текущих дел и увидеть перспективу, ради которой стоит проявлять настойчивость, решительность, а подчас и вступать в нелегкую борьбу с самим собой и своими подчиненными. А также преодолевать сложившиеся представления, обычаи, установки, неадекватные новым условиям хозяйствования.

В обобщенном виде руководство сводится к трем аспектам:

• постановка целей – дача указаний относительно того, что нужно сделать;

• налаживание сотрудничества между людьми;

• обеспечение активности, необходимой для достижения поставленных целей.

Все эти три аспекта напрямую связаны с корпоративной культурой – с ее субстанциональной структурой и базовыми ценностями. При этом на каждом уровне руководства решаются соответствующие вопросы. Это означает, что до того как корпоративной культурой будут охвачены все работники организации, необходимо участие в процессе руководителей всех уровней при ведущей роли высшего руководства.

---