Файл: Проблемы комплексного исследования при подборе персонала (Теоретическое аспекты подбора персонала)).pdf

Введение

Актуальность рассматриваемой проблемы связана с тем, что отбор кадров является одной из центральных функций управления, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей,  в конечном счете зависит ее экономические показатели и конкурентоспособность. Персонал является мотором любой организации. Часто руководитель основное внимание обращает на финансовые, производственные вопросы, вопросы материально-технического обеспечения или сбыта готовой продукции, не уделяя достаточного внимания людям, которые обеспечивают работу организации по всем этим направлениям.

Ошибки при отборе кадров – особенно когда речь идет о руководящих кадрах – слишком дорого обходятся не только организации, но и ищущим работу специалистам.  Потери организации от ошибочных решений – это только часть тех расходов, которые приходится нести в результате неудовлетворительной работы по отбору новых кадров. С другой стороны неправильная организация работы кадровой и психологических служб приводит к тому, что некоторые профессиональные работники не сумев пройти отбор в первый, второй, третий раз (при этом имея квалификацию и многие данные превышающие данные отобранного работника), разочаровываются в своих силах и, как следствие, занижают свои профессиональные требования к работе и идут на более низкооплачиваемые места с меньшими квалификационными требованиями.

Объектом исследования - является личность кандидата при профессионально-психологическом отборе на службу в органы внутренних дел.

Предметом - процесс психодиагностики в деятельности психолога по отбору персонала в организацию.

Гипотеза - психологические особенности и характеристики кандидатов не всегда соответствуют функ­циональным условиям службы в органах внутренних дел.

Целью курсовой работы – является рассмотрение конкретных индивидуально – характерологических и нервно-психических особенностей кандидата на службу, выявление негативных черт характера и возможного проявления нервно-психической неустойчивости.

Исходя из поставленной цели были, поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие и историю возникновения кадрового отбора.
2. Описать деятельность психолога по отбору персонала.
3. Представить психодиагностические результаты отбора:

- показать важность проведения психодиагностического исследования;

- рассмотреть в целом личность по полученным результатам;

- исследовать новые методы в работе психолога организации.

Использовались такие методы и методики психологии как:

1. Анализ литературных источников;
2. Систематизация и обобщение данных полученных в ходе исследования;
3. Тесты и опросники:

-Многоуровневый личностный опросник «Адаптивность»

-Личностный опросник «Нервно-психической неустойчивости-акцентуации»;

-Методика «Определение типа поведения личности в конфликтной ситуации»;

- Проективная методика «Ассоциативный рисуночный тест».

Экспериментальная база исследования и выборки, кандидатов на службу в органы внутренних дел, в количестве 10 человек.

Практическая новизна. Данная работа интересна тем, что в ней подробно описываются методики, с помощью которых можно выявить интеллектуальные, индивидуально – характерологические и нервно-психические особенности.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1. Теоретическое аспекты подбора персонала

1.1 Психологические аспекты подбора персонала

Качественно подобранный персонал является самым эффективным ресурсом для развития орга­низации. Сейчас никого не нужно убеждать в том, что «правильные» люди, мотивированные, обу­ченные, обладающие необходимыми для данной работы и данной организации компетенциями, в очень большой степени определяют успех бизнеса [3, С. 41].

Именно человеческий ресурс, а не техника яв­ляется залогом эффективности, экономического роста и конкурентоспособности.

В каждой организации существует своя корпо­ративная культура, которая определяет позицию организации относительно кадровой политики. В соответствии с ней выбираются источники и мето­ды найма новых сотрудников в организацию.

Найм сотрудников в организацию представ­ляет собой алгоритм действий, направленных на привлечение и отбор кандидатов, обладающих высококвалифицированными, профессиональны­ми знаниями.

Создание и развитие кадровой политики не­обходимо для качественного и долгосрочного развития организации. Ее целью является плани­рование персонала, а также сохранение числен­ного и качественного состава членов организа­ции в соответствии с требованиями внутреннего и внешнего рынка. Значение грамотной кадровой политики переоценить сложно. Однако на сегод­няшний день кадровой политикой и кадровой ра­ботой чаще всего занимаются люди, не имеющие соответствующего образования. Проведенное социально-психологическое исследование пока­зало, что зачастую подбором персонала занима­ется директор или бухгалтер, которые не имеют ни специального образования, ни понимания, как правильно организовать процесс подбора и отбора квалифицированного персонала. В исследовании приняли участие 60 организаций: из них из сферы торговли - 57%, 30% - из сферы производства и услуг, 5% - общественное питание, 5% - реклама, обучение, геодезия, операции с недвижимостью, дизайн, 3% - строительство.

Из всех опрошенных организаций только в восьми есть специалисты по подбору персонала. В остальных организациях подбором занимают­ся администраторы и заместители директоров (12%), бухгалтера (10%), управляющие (5%), су- первайзеры, региональные менеджеры, кадровые агентства (3%). Это говорит о том, что качество подбора персонала и квалификация сотрудников не будут соответствовать высоким требованиям современных организаций, не будут учитываться психологические особенности личности кандида­тов на вакансии [20, С. 134]

При том что организации могли бы воспользоваться целым рядом профессиональ­ных услуг, имеющих психологическую основу, а именно:

• подбор персонала при помощи метапро- граммного интервью, тестирования, нейролинг- вистического программирования, что дает более качественный уровень подбора, затрагивающий уровень ценностных ориентаций;
• подбор персонала по уровню совместимости и выявление лояльности сотрудников;
• оценка профпригодности и компетентности сотрудников (ассессмент);
• система обучения и развития персонала (тре­нинги продаж, формирования команды, креатив­ности и т. д.)
• психологическое консультирование в органи­зации - коучинг; и т. д. [22, С. 89]

В целом, для получения корректных данных о физиологических резервах организма, психофизиологических, психологических и социально-психологических особенностях личности специалист должен соблюдать ряд правил, основанных на знании свойств измеряемых качеств и инструментов, этических и профессиональных норм психодиагностической работы, представленных в таблице 1.

Таблица 1

Нормативные требования к применению психодиагностических методов

Не имея возможности представить все резуль­таты исследования, остановимся лишь на анализе метода интервью при отборе кандидатов на ва­кансии. Используемые вопросы в собеседовании у разных организаций показывают, что собеседо­вание часто ведется без специальной подготов­ки, не структурировано, не учитывая требования к вакансиям, к личности кандидата. В большинстве организаций, где собеседова­ние используется как метод отбора персонала, оно применяется в очень ограниченном объеме. Мно­гие компании совершенно не используют весь спектр возможностей этого метода и, как след­ствие, получают узкую и однобокую информацию о кандидатах на вакансии.

Исследование также показало, что только 5% организаций использует дополнительные методы отбора кандидатов, таких как психологическое тестирование, деловые игры, кейсы. Несмотря на то что эти методы не являются основными, все же не стоит отказываться от их применения, так как именно дополнительная информация может стать ключевой при принятии решения о кандидатах. Особенно важным становится применение метода деловой игры или кейсов в случае, если речь идет о выборе кандидата на управленческие позиции. Поведенческие компетенции кандидатов демон­стрируются наиболее ярко, в отличие от собеседо­вания, которое не дает полной информации, а дает представление лишь о гипотетическом предполо­жении, и кандидат предлагает лишь версии своего поведения. [12, С. 97]

С помощью кейс-метода можно оценить не ша­блонность мышления кандидата, а его компетент­ность, ценности и взгляды в деловом мире, ка­кими личностными качествами обладает и какие применяет модели поведения. Кейсы позволяют выявить поведение кандидата здесь и сейчас.

Существуют следующие виды кейсов: проек­тивные; ролевые; кейсы с внутренней проблемой; кейсы с внешней проблемой; кейсы-задачи; ана­литические [6, С. 204].

С помощью деловой игры определяется: уро­вень деловой активности; способность анали­зировать происходящую ситуацию и применять соответствующую модель поведения; скорость адаптации; наличие тактического и стратегиче­ского мышления; способность прогнозировать; стиль руководства; работа в команде или индиви­дуализм; способность выявлять мотивы и способ­ности людей и применять эти знания [8].

Наряду с собеседованием в арсенале менедже­ров по персоналу могут быть использованы и дру­гие методы отбора персонала. Например, психоло­гическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие шкалу значений. Применяется для стандартизированно­го измерения индивидуальных различий [4: 396].

Преимущества данного метода состоят в том, что выявляются те или иные реакции личности, а затем измеряют их в «стандартных условиях» и «объективно». Также они дают возможность срав­нить выявленные качества с качествами других испытуемых.

Бертхель предлагает трехэлементную класси­фикацию психологических тестов:

• 1. общие тесты производительности, направ­ленные на фиксацию у испытуемого сугубо про­фессиональных притязаний, связанных с требова­ниями рабочего места;
  2. личностные тесты, цель которых - охватить и сделать сравнимыми характерологические пор­треты кандидатов, выявив их интересы, установки и восприятия (MMPI, тест Стреляу, многофактор­ный опросник Кетелла, краткий отборочный тест, тесты креативности);
  3. тесты на интеллект (шкала измерения ин­теллекта Векслера, тест структуры интеллекта Амтхауэра, тесты интеллекта Г. Дж. Айзенка).

Главная цель тестирования - определить, на­сколько сильно личностные качества кандидата будут мешать ему на предлагаемой работе; как долго он сможет проработать на этом месте; будет ли решение о найме этого человека безопасным для существующего коллектива. [22, С. 19]

Тестирование при найме целесообразно там, где:

• в короткое время проверяется большое число кандидатов;
• для определенного рабочего места ожидают­ся индивидуальные различия в производительно­сти (работоспособности);
• критерии, специфичные для данного места работы варьируются;
• выполнение критерия производительности (работоспособности) базируется на взаимодей­ствии между психологическими признаками и профилем пригодности рабочего места.

Не используя возможности этого метода от­бора, можно принять на ключевую позицию со­трудника, который не подходит организации ни по квалификации, ни по личностным качествам, ни по корпоративной культуре. Такая ошибка ведет к стагнации или убыточности организации. По­этому очень важно, чтобы в каждой организации находился специалист, который мог бы детально изучить организацию и подобрать наиболее эф­фективный и квалифицированный персонал. В случае если такой возможности у организации нет, то можно отдать эти полномочия на аутсор­синг кадровым агентствам.

Таким образом, подбор сотрудников в органи­зацию является наиболее ответственным этапом в управлении персоналом, так как ошибка может обходиться слишком дорого для организации. Профессионалы в компании - половина успеха любого бизнеса. Разработка и использо­вание всех этапов системы подбора персонала в организации может стать гарантией успешности и эффективности организации. Лозунг «Кадры решают все» может стать началом эффективной кадровой политики организации.