Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (компания «ИРБИС» ).pdf

Введение

В условиях развития организационных структур особое место в любом коллективе занимает конфликт. Это связано с тем, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности каждого предприятия. Поэтому возникает необходимость в углубленном изучении современных закономерностей формирования организационных конфликтов, способов их предупреждения, недопущения их эскалации, их ликвидации и борьбы с их последствиями. При этом наиболее важным результатом эффективного управления конфликтами на предприятии станет формирование механизма раннего предупреждения конфликтных ситуаций и механизма разрешения конфликтов, которые уже возникли.

Анализ деятельности современных предприятий показывает, что конфликт - важная форма взаимодействия между людьми, это средство решения бизнес-проблем и самоутверждения личности в коллективе. Доказательством этого являются проведенные социологами исследования, результаты которых показали, что около 70-80% своего рабочего времени представители руководящих должностей находятся под влиянием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а само участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего времени рядового сотрудника.

Значительная динамичность будничной трудовой деятельности и интенсивность ее ритма образовывают предпосылки для проявления конфликтов в коллективе. Конфликт не является тем состоянием, которыми можно эффективно управлять на основе жизненного опыта и здравого смысла. Для конструктивного подхода решения выхода из конфликтной ситуации нужно уметь точно классифицировать конфликты, обусловить причину их возникновения. Решение конфликтов в современных ситуациях является актуальной и представляет интерес для многих отечественных и зарубежных ученых, которые занимаются как теоретическими, так и практическими изучениями данной проблемы. Все большее значение приобретают прикладные аспекты – политика управления конфликтами. Конфликт - очень сложное социальное и психологическое явление, успешность исследования которого во многом зависит от качества первоначальных методологических и теоретических предпосылок, применяемых методов.

Правильное управление конфликтами не только снижает вероятность возникновения негативных эффектов в организации, но и способствует повышению эффективности ее деятельности. Поэтому в современном менеджменте навык управления конфликтами рассматривается как один из важнейших для менеджера.

---

Актуальность выбранной темы курсовой работы обосновывает тот факт, что в организации конфликт влияет не только на внутренний трудовой климат, но и на эффективность деятельности персонала, а соответственно и на такие показатели как рентабельность и объем прибыли компании.

Цель курсовой работы – рассмотреть особенности управления поведением в конфликтных ситуациях.

Для достижения цели, были поставлены следующие задачи:

- рассмотреть понятие теоретических основ управления поведением в конфликтных ситуациях;

- изучить методы управления конфликтами в организации;

- описать особенности предупреждения и разрешения конфликтов в организации;

- дать характеристику исследуемой организации ЗАО «Строительная компания «ИРБИС»;

- выполнить анализ управления поведением в конфликтных ситуациях;

- дать рекомендации по управлению конфликтами в организации на примере ЗАО «Строительная компания «ИРБИС».

Объект наблюдения и предмет исследования: процесс управления трудовыми конфликтами в ЗАО «Строительная компания «ИРБИС».

Для достижения поставленной цели и реализации указанных задач в данной курсовой работе применяются такие методы исследования как: теоретический анализ (историографический, ретроспективный, сравнительно-сопоставительный); анализ документов (официальных статистических данных, отчетов); тестирование; анкетирование, прямое, косвенное и включенное наблюдение и др.

Работа состоит из введения, 3 глав, заключения, списка использованной литературы.

1. Теоретические основы управления поведением в конфликтных ситуациях

1.1 Понятие конфликта в социально-трудовой сфере

Изучение любого понятия или явления, естественно, начинается с попытки дать ему определение. Во-первых, для того чтобы получить представление, о чем пойдет речь. Во-вторых, чтобы очертить круг сопутствующих этому явлений. И в-третьих, чтобы использовать это определение в практической деятельности.

Слово «конфликт» происходит от латинского conflictus – столкновение и практически в неизменном виде входит в другие языки (conflict – англ., konflikt – нем., conflit – франц.). Существует много определений этого понятия. Конфликт или конфронтация - это ситуация, в которой два или более участников воспринимают позиции оппонентов как противоположные, а действия, совершаемые с этих позиций, как несут напрямую угрозу, то есть борьбу, эмоции, хитрые уловки и запрещенные приемы. В таком столкновении нет истины: стороны защищают свою точку зрения и их не интересует объективная правда или мнение окружающих. Конфликт - это удел сильных людей, способных постоять за себя. Решать разлады лучше всего нужно в начальных этапах. Причинами социально - трудового столкновения могут быть: личные качества характера собеседника во время беседы; неспособность контролировать свои чувства, эмоции; отсутствие стремления работать; борьба за первенство; несоответствие условия труда (старая техника, теснота рабочего места, переработка) и т.д

---

Трудовой конфликт - это противоречие организационно - трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников. Не всякие организационно - трудовые противоречия создают конфликтную ситуацию. Она возникает, если:

- противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов;

- степень противоречий достаточно высока;

- противоречия доступны для понимания, т.е. индивиды и группы осознают эти противоречия или, напротив, они непонятны;

- противоречия возникают мгновенно, неожиданно или довольно долго накапливаются, прежде чем появятся какие - то социальные столкновения.

Реализация трудового конфликта зависит от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывают довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей, для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности.

Индивидуальные конфликты - это такие ситуации, с которыми сталкиваются все люди. Умение улаживать конфликтные ситуации и выходить из него победителем - это большое искусство [2, с. 137]. Особенно чаще спорные ситуации возникают на работе, так как приходится сотрудничать абсолютно несхожими по характеру людьми.

По мнению Роджера Фишера и Уилльяма Юрия, психологов, профессоров, конфликты возникают из - за определенных положений, которые занимает каждая личность. Человечество сосредотачивает все свои силы на защите позиций, вместо того, чтобы найти затаенные надобности или интересы, которые заставили занять эти позиции [3, с. 284].

Основную значимость в устранении разногласий играет правильное определение конфликтной ситуации, которая появляется ранее самого конфликта. А конфликт образуется одновременно с инцидентом (поводом) - это явление, когда скрытые противоречия между конфликтующими превращаются в открытые противоборства.

---

Разрешение спора - это устранение конфликтной ситуации в некой организации; исчерпание проблемы [1, с. 138].

Конфликты нужно преодолевать, решать. Чтобы устранение ситуаций конфронтации в трудовой сфере было успешным, необходимо соблюдение следующих условий: выявление причин конфликта; переговоры по высказыванию претензий; собеседование руководства с сотрудником; цель, миссия предприятия; точное распределение обязательств и полномочий; создание системы оплаты труда; наблюдение психологического микроклимата в компании; моделирование вероятных спорных ситуаций [4, с. 205].

Несомненно, конфликты играют немаловажную роль в личных взаимоотношениях, а также и при деловых коммуникациях и организации рабочего процесса. Никакая организация не может существовать без разлада, который неизбежен; это новый этап, развивающий личность, коллектив и общество. Людям нужно выбирать стратегию, уверенно стоять на своей точке зрения или, наоборот, пойти на все уступки ради другой стороны, так как в наше время без взаимных уступок, компромиссов, невозможно разрешить спор.

1.2 Виды и функции конфликтов в трудовом коллективе

Взаимоотношения внутри коллектива, удовлетворенность работников своим положением играют большую роль в успешной деятельности организации. Сам факт наличия трудового коллектива обуславливает возникновение разных ситуаций, связанных с производственным процессом. В этом процессе могут возникать противоречия между представителями коллектива относительно отдельных вопросов, при разрешении которых возможен конфликт.

Конфликты могут проявляться в самых разных обстоятельствах и характерны для любой развивающейся системы. Внутренние конфликты являются отражением проблем функционирования организации как целостной системы [16, с. 2].

Конфликт в современном понимании является сложным, многоплановым явлением, действие которого одновременно может быть положительным и отрицательным, разрушать и развивать, служить стимулом к изменениям, прогрессу. Современные исследователи конфликтологии считают, что некоторые конфликты необходимы для групп в организации, что необходимо поддерживать минимальный уровень конфликта, достаточный для жизнеспособности и творчества индивидов.

Конфликт, по мнению авторов А.Я. Анцупова и А.И. Шипилова, является наиболее острым способом разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающих в процессе взаимодействия, это результат несовместимости взглядов отдельных лиц [12, с. 8].

---

Конфликт - это чрезвычайно сложное и противоречивое психологическое явление, к глубинным причинам возникновения и развития которого ученые только приступают. При всех плюсах и минусах конфликтов они неизбежны, более того, зачастую необходимы. Иногда помимо них проблема так и не разрешается [52, с. 540]. Поэтому, независимо от того или иного понимания конфликтов, все исследователи единодушны в том, что такое явление как конфликт нужно тщательно изучать и разрабатывать четкие рекомендации по их регулированию в целях предотвращения их разрушительных последствий [13, с. 4].

Отсутствие конфликтов нельзя рассматривать как показатель прочности и стабильности отношений. Конфликтное поведение может характеризовать стабильные отношения. Тесный характер отношений порождает многочисленные конфликтные ситуации, с другой стороны, если участники не уверены в прочности своих отношений, они будут избегать столкновений, опасаясь, что конфликт поставит под угрозу продолжение их контактов [17, с. 93].

В числе основных структурных компонентов конфликта можно выделить следующие:

- объект конфликта,

- участники конфликта (оппоненты),

- конфликтная ситуация,

- инцидент.

Объект конфликта - социальное явление (зачастую спорный вопрос, проблема), вызвавшее данную конфликтную ситуацию. Борьба за право владеть (руководить, манипулировать и др.) этим явлением и приводит к конфликту. Объект конфликта характеризуется тем, что он:

- может быть как материальным, так и психологическим;

- всегда достаточно значим для участников противоборства, хотя эта значимость может быть чисто ситуативной;

- обычно является одним из факторов, определяющих поведение конфликтующих.

Участники (оппоненты конфликта) - это отдельные лица, группы людей или даже организации. Наличие объекта и участников конфликта образует конфликтную ситуацию. Для того чтобы разрешить конфликт, необходимо устранить конфликтную ситуацию [15, с. 53].

Однако конфликтная ситуация может существовать, но конфликта может не быть. Другими словами, конфликт может долго оставаться на потенциальном уровне, не переходя в реальную плоскость. Для того чтобы конфликт перерос из потенциального в реальный, необходим инцидент, то есть, действия со стороны участников (оппонентов) конфликта, направленные на овладение объектом и ущемляющие интересы другой стороны [11, с. 540].

Таким образом, конфликт как общественное явление в своей структуре содержит субъектов и предмет конфликта, а также конфликтное взаимодействие и окружающую среду и имеет как положительные, так и отрицательные функции [25, с. 39].

---