Файл: Менеджмент как организационно – целевое управление (Менеджмент).pdf

Таким образом, управленческое решение как основной вид деятельности руководителя во всех социальных сферах и на всех уровнях управления основывается на знании объективных закономерностей функционирования управляемой системы и включает в себя систему целенаправленных, логических, последовательных, взаимосвязанных управленческих действий, обеспечивающих выработку, принятие и организацию исполнения решения, гарантирующего достижение планируемой цели.

В управленческой теории и практике определен ряд требований к управленческим решениям.

К таким требованиям относятся^[16]:

1.Актуальность – потребность в конкретном управленческом решении в данный момент времени («здесь и теперь, здесь и сейчас» от лат. «hic et nunc») как характеристика отношения субъекта управления, его объекта, пространства и времени в контексте наличия определенной проблемной ситуации, требующей разрешения.

2.Четкая целевая направленность.

3.Эффективность – результативность, высокая степень достижения намеченного результата (например, В. К. Русаков отмечает, что применительно к управленческому решению под эффектом следует понимать результат, который достигается благодаря его исполнению).

4.Обоснованность – реальность выполнения управленческого решения на базе максимально полной и достоверной информации, отражающей объективные закономерности и научные прогнозы общественного развития.

5.Своевременность – оперативность выработки, принятия и организации исполнения управленческого решения; невозможность его запаздывания или опережения – преждевременного принятия.

6.Полнота – определенность структурных элементов: субъекта и объекта управленческого решения, особенностей их взаимодействий, содержательность формулировок проблем, подлежащих разрешению, механизмов целеполагания и целедостижения.

7.Компетентность субъекта управленческого решения – квалификационная характеристика руководителя, отражающая наличие у него соответствующих способностей, оперативных и мобильных знаний, опыта, интуиции, необходимых для эффективного принятия управленческого решения и организации деятельности в данной предметной области; предполагает возможность осуществления реального действия, преобразующего ресурсы, имеющиеся на входе, в продукты или услуги, получаемые на выходе и представляющие определенную ценность для людей; это потенциальная готовность со знанием дела решать поставленные цели и задачи, включающая содержательный (знание) и процессуальный (умение, навыки) компоненты и предполагающая владение существом проблемы и умение разрешать ее.

8.Полномочность – соблюдение субъектом управления прав и полномочий, которые ему предоставлены.

9.Соблюдение принципа законности – необходимость неукоснительного соблюдения действующих юридических норм.

10.Вариантность управленческого решения – всесторонняя оценка субъектом, принимающим управленческое решение, конкретной ситуации, связанной с необходимостью разрешения социальных проблем, удовлетворения нужд и ожиданий большинства граждан и выбора одного из оптимальных вариантов выработки, принятия и организации исполнения управленческого решения.

11.Согласованность с ранее принятыми управленческими решениями – непротиворечивость и преемственность управленческих решений; вступающие в противоречие с новыми условиями решения либо корректируются, либо отменяются.

12.Конкретность – точность формулировок, не допускающих различных толкований о том, кто, что, когда, где должен выполнить, как действовать; сведения об исполнителях, мероприятиях и сроках их исполнения; определенность намечаемых целей, степень предвидения результата достижения цели; ее статистически просчитанный количественный, а не императивный характер (например, повысить, снизить, усилить и т. д.).

13.Понятность – однозначность трактовок, не требующих дополнительных разъяснений, от которых зависят скорость и точность реализации управленческого решения.

14.Простота – ясность формы и содержания, т. е. управленческое решение должно быть понятным не только лицу, его принимающему, но и адресату исполнения; понятность управленческого решения для исполнителей вытекает из однозначности трактовок, не требующих дополнительных разъяснений, определяющих скорость и точность реализации управленческого решения.

15.Адресность – ориентированность на конкретных исполнителей, определенный объект управления, определенных социальных субъектов, чьи потребности не удовлетворены и ожидания заблокированы.

16.Гибкость, подвижность – управленческое решение должно приниматься тогда, когда в нем есть необходимость, и отменяться – когда необходимость в нем отпала.

Актуализированный ряд требований к управленческим решениям вариативен, ситуативен, и его можно продолжить. Представляется важным, что в управленческой теории и практике актуализированные требования необходимо учитывать и использовать в соответствии с принципами ситуативности и достаточности. В целом требования к управленческому решению должны балансировать (гармонизировать) права и обязанности субъектов и объектов, обеспечивая соответствие управленческого решения силам, способностям и другим ресурсам руководителей и исполнителей.

2.2. Целевая ориентация управленческих решений

В настоящее время целевой подход применяется на всех уровнях управления, и если оценивать по формальным признакам, проблемы его практического применения решены.

Таким образом, в процессе подготовки решения особое внимание уделяется целевой ориентации управленческих решений. Четкое определение целей необходимо не только для принятия решения о выборе подходящей альтернативы, но и для поиска новых, неизвестных или неосознанных альтернатив. Определению целей организации предшествует определение миссии организации.

Миссия организации рассматривается как основная общая цель организации, как причина ее существования. Именно миссия определяет цели, стоящие перед организацией, ее стратегию и тактику. Миссия организации должна быть четко сформулирована, поскольку отсутствие единого понимания миссии среди управленцев, определяющих деятельность организации, может привести к разнобою и несогласованности действий.

Передовой отечественный и зарубежный опыт свидетельствует, что по-настоящему эффективное применение целевого управления требует очень глубокой проектной подготовки, упорядочения и совершенствования, наряду с организационными, также экономических и информационно-технологических отношений и связей, улучшения методов и процедур планирования, распределения ресурсов, оценки результатов работы, подбора кадров^[17].

Исходным и базовым понятием для целевого управления является «цель», поэтому сосредоточим внимание на его содержании, обратившись при этом к классической работе Р. Акоффа и Ф. Эмери «О целеустремленных системах»^[18].

Под целью понимается состояние объекта управления, к достижению которого стремится организация. Цель является стволом, вокруг которого формируется управленческая деятельность. Она представляет собой идеальное, мысленное предвосхищение результата деятельности.

Цели бывают стратегические и тактические. Ставят их конкретные люди – управленцы. Стратегические цели формируются при формировании долговременной политики развития организации. Тактические цели определяются организацией для обеспечения достижения ее стратегических целей и для решении оперативных задач управления.

Цели могут быть по-разному ориентированы. Представляет интерес в этой связи утверждение Жеребятникова И.В. о том, что «цель может быть ориентирована, во-первых, на проблему, которую предстоит решить, во-вторых, на потребность, которую предполагается удовлетворить, а в-третьих, на перспективу^[19]. При этом ориентация на потребность предотвращает возникновение проблем в будущем, а ориентация на перспективу формирует потребности, которые еще не возникли, но проявятся в будущем».

Инструментальной характеристикой целей является предельность. Это означает, что на целях должна заканчиваться цепочка вопросов о том, для чего реализуются те или иные мероприятия.

Цели – основной компонент целевого управления. Они определяют основу для выбора состава работ и критериев их оценки. Поэтому правильная постановка цели – это ключ к эффективному управлению. Постановка цели имеет два аспекта: выявление целей (включая определение степеней их предпочтительности) и формулирование цели в виде, удобном для эффективного управления работами по их достижению. Другим обязательным элементом целевого управления являются средства – описания действий и ресурсов, необходимых для достижения цели. Между целями и средствами имеется многозначное соответствие: средство может иметь множество целей (назначений), а цель может достигаться множеством средств.

Процедура формирования и анализа целей при решении проблемы заключается в определении генеральной цели и ее декомпозиции на подцели, обеспечивающие достижение генеральной цели. Декомпозиция объясняется тем, что для решения сложной и большой проблемы генеральную цель можно сформулировать лишь в общем виде, а для конкретизации целей необходимо эту цель детализировать.

На практике «дерево целей» представляет собой наглядную и удобную форму для отображения иерархии целей. С научной точки зрения «дерево целей» представляет собой многоуровневый граф, отражающий упорядоченную совокупность целей, их соподчиненность и взаимосвязь.

Цели каждого последующего уровня подчинены соответствующим целям предыдущего уровня. Например, если целью 0-го уровня считать генеральную цель «повышение эффективности деятельности предприятия», то целями 1-го уровня могут быть «реструктуризация производства», «введение новой технологической линии», «повышение квалификации персонала». Цели 1-го уровня, в свою очередь, представляются в виде совокупности целей 2-го уровня, 3-го и т.д. (см. Рис.1).

Рисунок 1 – Схема построения «дерева целей»^[20].

Процедура построения «дерева целей» выполняется путем логического мышления ЛПР и требует от него знаний и опыта. Применение каких-либо формальных методов для определения функции целеполагания не представляется возможным. В процессе формирования целей для решения проблем ЛПР должен придерживаться определенных требований, предъявляемых к целям. Во-первых, цели должны соответствовать принципу комплектности. Это значит, что состояние объекта управления, к достижению которого стремится ЛПР, должно охватывать все аспекты проблемной ситуации. Во-вторых, при формировании целей должны предусматриваться составные элементы систем, т.е. должен реализовываться принцип системности. Состояние объекта управления, к достижению которого стремится ЛПР, должно обеспечиваться соответствующими управленческими механизмами. В-третьих, цели должны быть согласованы между собой и не противоречить друг другу. Если все-таки встречаются противоречащие цели, то должна быть определена оптимальная последовательность их реализации.

В-четвертых, цели должны быть достижимыми. Состояние объекта управления, к достижению которого стремится ЛПР, должно быть реальным. Нереальная цель обрекает ЛПР и его решения на неудачу. В-пятых, цель должна быть конкретной и четко сформулированной, в ней должна просматриваться последовательность конкретных мероприятий, обеспечивающих ее реализацию. В-шестых, цель должна быть гибкой. Суть этого требования заключается в том, что цель необходимо формулировать таким образом, чтобы оставалась возможность ее корректировки в случае изменения внешних или внутренних условий. В-седьмых, цели должны быть приемлемы и для собственников, и для работников, и для потребителей, и для общества в целом.

Продолжая логико-семантическую характеристику целевого управления, заметим, что термин «Management by Objectives», обозначающий новую философию управления, переводится на русский язык двояко: «управление по результатам» и «управление по целям» (сравнительно большее распространение получил термин «целевое управление»)^[21].

Хотя между понятиями «управление по результатам» и «управление по целям» имеется семантическое различие, но, по сути, они обозначают одно и то же. Цель – это ожидаемый результат – в этой формуле выражено и общее, и различие. И «цель» и «результат» – все это, в конечном счете, результат, но только в первом случае – ожидаемый, во втором – реальный. Управление по результатам, как и управление по целям целеориентировано, т. к. сам результат оценивается в сопоставлении с его нормативным, ожидаемым значениям, т. е. с поставленной целью. И наоборот, управление по целям, как и управление по результатам, ориентировано на достижение определенного результата, что выступает критерием эффективности управления и стимулирования работающих. Некоторое различие между рассматриваемыми моделями управления заключается в том, что управление по результатам может быть ориентировано также на достижение какого-то нормативного показателя или разрешение производственной (социально-трудовой) проблемы, что не обязательно должно быть связано с постановкой нестандартной, инновационной цели.