Файл: Выбор стиля руководства в организации (Оптимальный стиль руководства).pdf

Введение

На данный момент в современных социальных и экономических условиях успешность предпринимательской деятельности зависит прежде всего от того насколько эффективен стиль руководства директора организации.
Ответственность за результаты хозяйственной деятельности прежде всего ложится на руководителя организации поскольку именно от него зависит насколько эффективно будет спланирован в целом процесс производства. Именно руководитель используя тот или иной стиль руководства может воздействовать на динамику развития фирмы и социально-психологический климат внутри организации.

Актуальность темы данной работы обуславливается необходимостью выбора оптимального стиля управления соответствующего объективным современным экономическим реалиям и наиболее прогрессивным подходам к управлению.

Объект. Республиканское Унитарное Предприятие Национальная Киностудия «Беларусьфильм».

Предмет исследования. Стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы. Определить стиль руководства организации, помогающий эффективной работе организации РУП НК «Беларусьфильм».

Задачи:

• Рассмотреть понятие стиля руководства, его виды и характеризующие его факторы.
• Охарактеризовать идеальный стиль управления.
• Изучить сущность эффективности управления.
• Проанализировать стиль руководства ЧУП «Беларусьфильм».
• Предложить некоторые рекомендации по улучшению данного стиля руководства.

Глава 1. Теоретические аспекты стиля руководства

1.1. Понятие стиля руководства и факторы его формирования

Слово «стиль» греческого происхождения. Первоначально оно означало стержень для писания на восковой доске, а позднее употреблялось в значении «почерк». Отсюда можно считать, что стиль руководства - своего рода “почерк” в действиях менеджера [15].

Одно из глубоких исследований стиля в современной психологии управления провёл А.А. Журавлёв. Он предоставил следующее определение: «стиль – это индивидуально-типические особенности устойчивой системы воздействия руководителя на коллектив». В толковом словаре по управлению сказано, что «стиль управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения задач и проблем, используемых руководителями организаций и предприятий в своей практической деятельности». По Мескону, стиль руководства – это обычный способ поведения начальника по отношению к подчинённым, для того чтобы оказать на них воздействие и подтолкнуть к достижению организационных целей [4].

Как видно, к определению понятия стиля руководства в науке подходят по-разному: «Стиль – способ, каким руководитель управляют организацией» [2]; «Стиль руководства — это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации» [8]. Но все данные определения можно свести к одному общему:

Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера.

Выделяют следующие основные факторы, характеризующие стиль руководства [7]:

1. Требования, предъявляемые к руководителям в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента и пр.;

2. Специфика системы - ее цели и задачи, управленческие структуры и технология управления, функции руководителя;

3. Окружающая производственная среда - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами и т.п. [7].

Таким образом, можно сказать что, каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является создателем того стиля управления, который он применяет на практике.

1.2. Классификация стилей руководства

В реальной жизни очень сложно встретить руководителя четко придерживающегося какого-либо одного стиля руководства. Однако, в теории выделяют две основные подгруппы стилей руководства. Это те, которые складываются под влиянием какого-то одного фактора или обстоятельства, их называют «одномерными» и тех, которые складываются в результате взаимодействия совокупности нескольких факторов, влияющих на взаимоотношения между руководителем и подчиненным, их называют «многомерные». Рассмотрим их подробнее.

К «одномерным» стилям руководства относят три стиля руководства, выделенных К. Левиным в 1938 году: авторитарный, демократический и либеральный.

Авторитарный стиль управления. В основном состоит в том, что все полномочия находятся в руках руководителя и все решения он принимает единолично, не учитывая мнения подчиняющегося ему персонала. Этот стиль можно охарактеризовать командным методом воздействия на подчиненных. Этот стиль необходим в критических, кризисных ситуациях, когда необходимо быстрое и организованное принятие решений, что затрудняется при принятии решений коллективными совещаниями.

Положительными моментами данного стиля можно назвать то, что он позволяет быстро наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями при минимальных материальных вложениях.

Отрицательные моменты заключаются в том, что он требует трудоемкого процесса контроля над работой персонала и повышает долю бюрократизма. К тому же данный стиль подавляет инициативу, что существенно снижает удовлетворенность сотрудников своей деятельностью и увеличивает степень зависимости их от руководителя. Поэтому длительное использование такого стиля приводит к снижению эффективности труда и, как следствие, снижению эффективности работы всего предприятия. Этот стиль был характерен для нашей страны в период социализма.

Демократический стиль управления. Он предполагает, что руководитель частично наделяет некоторыми своими полномочиями подчиненных и решения принимаются в результате коллективных обсуждений. Этот стиль приемлем при стабильной деятельности предприятия.

Несмотря на большое количество плюсов этого метода (стимулирует творческую деятельность, увеличивает удовлетворенность сотрудников принятыми решениями, так как они сами их принимают в результате переговоров, повышает мотивацию труда, улучшает рабочую атмосферу и психологический климат в коллективе) к отрицательным аспектам можно отнести то, что при этом стиле существенно затягивается процесс принятия решений, и ответственность за уже принятыми решениями может долго перекладываться. К тому же этот метод не предполагает жесткого контроля.

Либеральный стиль управления. Предполагает управление без руководителя, вся ответственность полностью возлагается на самих работников.

Данный стиль, возможно, использовать только при высокой квалификации работников или при низком уровне подготовки руководителя, так как он может привести к анархии. Целесообразно использовать данный стиль руководства если официальный руководитель является фиктивным. В нашей стране этот стиль руководства использовался в период становления рыночной экономики (1985-1990 года) [11].

Исследования К. Левина легли в основу работы над созданием стиля управления, способствующего росту производительности труда и повышающего удовлетворенность коллектива условиями труда. В 1961 году Р. Лайкерт предложил улучшенную модель стилей руководства, которая основывалась уже на 4 стилях руководства:

- Эксплуататорско-авторитарный: формирование задач и принятие решений возложено на руководителя, который имеет четкие характеристики автократа. Основным стимулом являются страх и угроза наказания, психологический климат в коллективе основан на взаимном недоверии, поощрения и стимулирование работников случайны. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве.

- Патерналистски-авторитарный: принятие решений частично возлагается на персонал, вознаграждение действительное, а наказание - потенциальное, в целях мотивации работников. Неформальная организация отчасти противостоит формальной.

- Консультативный: руководитель принимает стратегические решения, а тактические решения доверяет принимать подчиненным, это и служит мотивацией работников. Неформальная организация не совпадает с формальной лишь частично.

- Демократический: руководитель полностью доверяет персоналу и привлекает его к управлению, коммуникации направлены не только вертикально, но и горизонтально. Формальная и неформальная организации взаимодействуют конструктивно.

По мнению Р. Лайкера демократический подход является наиболее эффективным [7].

В 1960 году Дуглас Макгрегор опубликовал свою точку зрения на биполярность мнений о том, как надо управлять людьми. «Теория Х» и «Теория У», представленные в книге «Человеческая сторона предприятия», завоевали широкое признание у менеджеров [12].

В современных условия успех дела определяется много факторами, отражением который и являются «многомерные» стили управления. Таким образом, формируются два взгляда на управление: авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю, и демократический взгляд, который поддерживает делегирование полномочий и ответственности.

На основе этих теорий разработаны и другие, которые представляют собой различные сочетания вышеприведенных. В западном бизнесе популярна также теория «управленческой решетки», разработанная Р.Блейком и Дж.Мутоном. Они указывали, что трудовая деятельность разворачивается в силовом поле между производством и человеком. Первая силовая линия определяет отношение руководителя к производству. Вторая линия (вертикальная) определяет отношение руководителя к человеку (улучшение условий труда, учет желаний, потребностей и т.д.).

Рассмотрим различные стили руководства, приведенные на рис. 1.

Рис.1. Стили руководства

Тип 1.1 - руководитель ни о чем не заботится, работает так, чтобы не быть уволенным. Такой стиль считается чисто теоретическим.

Тип 9.1 - стиль жесткого администрирования, при котором для руководителя единственной целью является производственный результат.

Тип 1.9 - либеральный или пассивный стиль руководства. В данном случае основное внимание руководитель уделяет человеческим отношениям.

Тип 5.5 находится в середине «управленческой решетки». При таком компромиссе достигаются средние результаты труда, не может быть резкого прорыва вперед. В то же время такой стиль руководства способствует стабильности и бесконфликтности.

Тип 9.9 считается наиболее эффективным. Руководитель старается так построить работу своих подчиненных, чтобы они видели в ней возможности самореализации и подтверждения собственной значимости. Цели производства определяются совместно с сотрудниками [11].

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. И. Ниномийя (J. S. Ninomiya, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

«Патриарх». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.

«Птица страус». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости.

«Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.

«Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.

«Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

«Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.

«Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него - сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hersey, К. Blanshard, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести ответственность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля: