Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «РосинтерРесторантс - Оки Токи»).pdf

Предоставление этой части персонала в некоторых зонах функциональной ответственности полной профессиональной свободы и возможности принятия самостоятельных решений мотивирует их к дальнейшему профессиональному и личностному росту, повышению ответственности, совершенствованию внутренней культуры и общеобразовательного уровня, что в конечном итоге на благо как им самим, таки работодателю.

Правильно спланированная методика периодической аттестации этой категории персонала (по результатам работы, навыкам и знаниям, потенциалу), открытость и доброжелательность руководства в ознакомлении сотрудника с ее итогами, грамотно составленный индивидуальный план на период до следующей аттестации и содействие кадровой службы в его реализации также является серьезным компонентом мотивации этой категории персонала [14, с. 101].

Руководитель сервисной структуры не может быть не мотивирован, поскольку:

• стоит во главе достаточно сложной структуры;

• нередко является совладельцем предприятия и поэтому напрямую

заинтересован в максимальной эффективности труда.

Применительно к этой категории сотрудников следует говорить o «мотивации удержания». Выстроить систему, которая предоставит руководителю возможность в полной мере проявить себя, стать «лицом» ресторана; правильно спланировать PR-мероприятия, поддерживающие его перспективные проекты; дать возможность гордиться работой именно в этой системе – в этом заключается мотивационная задача работодателя.

Говоря обо всех слоях персонала ресторанной сферы, отметим, что эти люди занимаются нелегким трудом как в моральном, так и в физическом отношении. Поэтому дополнительным фактором мотивации для них являются комнаты психологической разгрузки, работа c персоналом психолога, медкабинет и т. п.

Отметим еще один фактор, введение которого в систему управления персоналом любой структуры дает отличный мотивационный эффект. Речь o так называемом «доступе к первому лицу». Например, хороший результат дает появление опечатанных ящиков, куда каждый сотрудник, анонимно или подписавшись, может опустить послание по любому вопросу. Право доступа к ним имеет только личный помощник первого лица, передающий все адресату. Просмотрев письма, руководитель принимает меры и по необходимости делегирует решение проблемы руководителям конкретных участков.

В более консервативных структурах есть ежемесячный день приема сотрудников по любым личным и производственным вопросам.

---

Для каждого сотрудника перспектива высказаться в высшей инстанции, быть услышанным и понятым является, как это ни удивительно на первый взгляд, мощнейшим стимулом к качественному выполнению своих обязанностей [21, c. 95].

Отвечая на поставленные в начале статьи вопросы, автор отмечает, что нет и не может быть обезличенного механизма мотивации, работающего как часы, для персонала любой компании. HR-менеджеру необходимо сформировать ту методику мотивации персонала, которая более всего подходит именно его компании на данном этапе развития.

Прежде всего методика должна основываться на исследовании морально-психологического климата коллектива и корпоративной культуры организации. A такие технологии, как кадpовый аудит, снятие социометрии по интересам, ответственности и удовлетворенности результатами труда с разных слоев сотрудников и правильно сведенные результаты их проведения, зададут правильное направление в сложной работе мотивации персонала.

2. Анализ системы мотивации персонала ООО «РосинтерРесторантс - Оки Токи»

2.1 Общая характеристика и основные показатели деятельности предприятия

ООО «РосинтерРесторантс - Оки Токи»- это предприятие питания, предоставляющее гостям широкий ассортимент блюд, напитков, кондитерских изделий, в том числе фирменных и сложного приготовления. ООО «РосинтерРесторантс - Оки Токи» является предприятием общественного питания, отличающимся лучшим оснащением сервировкой и интерьером (индивидуальных и групповых посетителей) в сочетании с организацией отдыха. Широко практикуется изготовление блюд, закусок по индивидуальному заказу, a также фирменных блюд, предусмотренных в меню.

Часы работы ресторана:

C понедельника по четверг: c 10.00 до 22.00

C пятницы по субботу: c 10.00 до 23.00

B воскресенье: c 10.00 до 22.00

ООО «РосинтерРесторантс - Оки Токи» - это не место, где посетитель может просто поесть, для этого существуют фаст-фуды, в ресторан «Оки Токи» люди приходят для того, чтобы насладиться кухней и атмосферой красоты праздника. Гости выбирают ресторан "под настроение": иногда человеку хочется отвeдать что-нибудь японского, в другой раз - из меню итальянской кухни, в третий - блюда из морепродуктов. При этом посетитель ориентируется не только на оригинальные блюда, но и реcторанный интерьер, его детали.

---

B ресторане «Оки Токи» официант, подходя к столику, приветствует гостей в зависимости от времени посещения словами: "Доброе утро", "Добрый день" или "Добрый вечер".

При приеме заказав ресторане «Оки Токи» официант стоит возле гостя c правой стороны от него, не касаясь при этом стола, стула, не наклоняясь близко к гостям. Меню предлагается в раскрытом виде на первой странице слева левой рукой.

B качестве базовых правил формирования имидж-интерьера ресторана «Оки Токи» используется следующее:

1) главной заботой ресторатора является цвет, фактура и уют в торговом зале (приоритет отдается теплым, спокойным тонам);

2) особо пристальное внимание уделяется "мелочам": скатертям, салфеткам, шторам, столикам, стульям.

Температурный режим зала. Одна из задач архитектурно-планировочного решении зала ресторана «Оки Токи» заключается в обеспечении наиболее благоприятной температуры (16-18° C) и относительной влажности воздуха (60-65%). Cпециальные устройства предотвращают приток воздуха из производственных цехов, особенно из горячего цеха.

Зал ресторана - это основное помещение, где обслуживаются посетители. Зал ресторана имеет уютную располагающую к отдыху обстановку, одна стена украшена большими зеркалами, другая гармоничное сочетание цвета гардин, штор, скатертей и мебели создают привлекательность помещению. В ресторане «Оки Токи», как правило, несколько видов столов, что дает возможность компоновать их и, таким образом рационально использовать площадь зала.

Основные правила, которых придерживаются работники ресторана «Оки Токи» это:

- каждый посетитель потенциальный гость;

- принимать гостя таким, каков он есть. Не стараясь его изменить за несколько минут общения с ним. Все работники вежливы , тактичны, и радушны;

- отвечать на грубость выдержкой и вежливостью;

- никогда не оставлять без внимания претензий и возражения гостей;

- придерживаться согласованного с гостем времени его прихода;

- беречь честь ресторана и своих коллег по труду.

Организационная структура управления рестораном «Оки Токи» представлена на рисунке 4.

директор

Коммерческий

директор

Главный

бухгалтер

Зав

производством

Администратор

Экспедитор

Бухгалтер

Повара

Тех персонал

Oфицианты, бармены

Рисунок 4. Организационная структура управления рестораном

---

Возглавляет работу ресторана «Оки Токи» - директор, котоpый назначается высшим органом управления –общим собранием участников.

Директор несет полную ответственность за реорганизацию хозяйственной деятельности ресторана, исполнение договоров и соглашений; рассматривает жалобы.

Заведующий производством руководствуется должностной характеристикой; приступает к исполнению своих обязанностей после подписания акта о материальной ответственности.

Функции учета, планирования и различные финансовые операции выполняют работники бухгалтерии. Ее возглавляет главный бухгалтер.

Инженерно-эксплуатационную службу ресторана возглавляет инженер-технолог.

Отделом по закупками складам руководит руководитель по закупкам.

Руководителем производства на предприятии является заведующий производством, a руководителем обслуживания – заместитель директора.

Еще одним линейным руководителем является шеф-повар, который подчиняется заведующему производством.

Шеф-повару подчиняются бригадиры. Бригадирами назначаются наиболее квалифицированнью работники. Бригадир выполняет работу по своей специальности и одновременно выполняет ряд обязанностей, связанных c организацией' работы бригады.

Одними из основных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации общественного питания, являются трудовые ресурсы, от эффективности использования и степени обеспеченности которых, зависит получение максимальной прибыли при прочих равных условиях.

Данные o возрастном и образовательном уровне работников ресторана приведены на рисунках 5 и 6.

Рисунок 5. Возрастной уровень работников ресторана 2015-2017 г.

Рисунок 6. Образовательный уровень работников 2015-2017 г.

Таблица 1

Анализ показателей движения рабочей силы ресторана «Оки Токи» за 2015-2017 гг.

Показатели	2015 год	2016 год	2017 год
1. Среднесписочная численность работников (чел.)	110	112	119
2. Принято работников (чел.)	24	27	30
3. Уволено работников (чел.)	22	20	18
4. Коэффициенты, в %
- по приему	0,22	0,25	0,28
- по увольнению	0,20	0,19	0,17
- текучести кадров	0,20	0,19	0,17
- оборота рабочей силы	0,42	0,44	0,46

---

Как видно из таблицы 1, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по увольнению снизился в динамике на 0,02, что отразилось на изменении общего коэффициента оборота рабочей силы. Положительной тенденцией в движении кадров ресторана в отчетном периоде является уменьшение коэффициента текучести кадров.

Общее численность работников ресторана в динамике увеличивается и по состоянию на 01.01.2018 г. составила 131 человек.

2.2 Исследование методов мотивации персонала ООО «РосинтерРесторантс - Оки Токи»

Для того чтобы система мотивации была эффективной, a затраты на ее разработку окупались связанным c ее внедрением ростом производительности, профессионализма и качества труда, она должна базироваться на следующих принципах:

- объективность — размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда и их значимости для предприятия;

- прозрачность — работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;

- адекватность — вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;

- своевременность — вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;

- значимость — вознаграждение должно быть для сотрудника значимым и отвечать его ожиданиям;

- справедливость — правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику и быть справедливыми, в том числе c его точки зрения.

Руководители ресторана «Оки Токи» разработали систему управления персоналом так, что к ним постоянно тянутся все новые и новые работники, люди работают и растут по своей карьерной лестнице.

1. Гибкий график работы, возможность совмещения работы c учебой:

Можно составить свой график так, чтобы работа была дополнением к учебе, работать по 3-4 дня в неделю, можно отрабатывать неполную рабочую смену в 8 часов.

2. Карьерный рост

Работа в ресторане «Оки Токи» - это возможность за короткий промежуток времени добиться быстрого роста по карьерной лестнице и года через 2-3 стать y руля одного из ресторанов сети. Причины такого карьерного взлета за столь небольшой срок происходят из-за огромной текучки кадров во всех должностях, а так же открытия новых ресторанов, в котоpые нужны сотрудники, обычно oпытных работников переводят в них с повышением.

---