Файл: ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ GOOGLE.pdf

Актуальность работы заключается в том, что возрастающий динамизм и развитие деловой среды формируют для организаций надобность неизменных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и общественности в целом просит от менеджмента применения наиболее трудных и тонких способов управления. Чтоб править событиями, уже мало править поведением людей. Сейчас нужно править тем, что люди задумываются и ощущают, сформировывать публичное мировоззрение и расположение.

Такое управление подразумевает введение и знание целенаправленных регулярных коммуникаций с разными группами общественности с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой данных, с местной общественностью и госструктурами, с денежной общественностью и, естественно же, с работниками. В работе с крайними появляется надобность в разработке единственной системы ценностей, норм, т. е. корпоративной культуры, дозволяющей добиться действенной работы, сконцентрироваться на достижении целей фирмы, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот тут и прибывают на содействие управленцам специалисты соответственно связям с общественностью. Так как в их компетенцию вступает не лишь служба с наружной средой, однако и с внутренней, для сотворения подходящего стиля фирмы и посреди её работников.

В РФ мнение корпоративная культура по крайнего времени фактически не использовалось, однако это не означает, что в нашей стране недостает организаций с образованный корпоративной культурой. Таковых компаний не достаточно в машиностроении, энергетике, обрабатывающей индустрии и в остальных отраслях экономики. Это довольно большие организации с долговременной историей существования и большущий количеством служащих. Элементарно большая часть организационных культур исторически носили литофанический нрав, этак как не подчеркивалась их роль и воздействие на работу компаний в целом. В крайнее же время, в критериях приподнято конкурентоспособной и динамичной деловой среды, все почаще стали произносить о значимости и необходимости формирования философии компании и развития корпоративной культуры.

Исходя из выше написанного, целью этой работы является, выявить принципы формирования и содержание корпоративной культуры организации.

Для достижения этой цели потребуется решение следующих задач:

определить понятие и роль корпоративной культуры;
изучить содержание и элементы корпоративной культуры;
рассмотреть как корпоративная культура влияет на организацию в целом;
проанализировать формирование элементов корпоративной культуры на примере компании Google.

Объектом исследования данной работы является корпоративная культура организации, а предметом процесс формирования корпоративной культуры.

Информационной базой работы послужили материалы, опубликованные в научных изданиях, информация из электронных источников (интернет) и периодической литературы. Эмпирическую базу работы составили материалы социально-экономических исследований, экспертные оценки российских и западных исследователей.

ГЛАВА 1. ПРИНЦИПЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Понятие и роль корпоративной культуры в организации

Почему одни компании и организации становятся успешными, а другие нет? Так, изначально неизвестная компания «Microsoft» сегодня приобрела статус гиганта-монополиста. История успеха была начата с трёх человек, а в настоящее время компания «Microsoft» известна во всем мире. Основная причина - разная культура организаций. Культура - это продукт исторического развития общества и является важнейшим фактором существования государственности и формирует общественное самосознание.

Для обозначения целого ряда процессов внутренней среды организации используется термин «корпоративная культура». Термин «корпоративный» возник не от слова «корпорация», обозначающего организационно-правовой тип предприятия, а от латинского «corporatio» - сообщество, объединение.

На сегодняшний день существует более сотни научных определений корпоративной культуры. Неоднозначность и многочисленность трактовок приводят к отсутствию ясного понимания ресурса этого феномена. Его изучение сталкивается с определенными трудностями. Это актуализирует потребность разобраться в сущности содержания корпоративной культуры, определить ее структуру и функции.

Корпоративная культура - это совокупность общеустановленных в организации концепций и подходов к постановке дела, к формам взаимоотношений и к результатам деятельности, которые выделяют организацию от других. Из этого следует, что в любой организации есть корпоративная культура: ценности, традиции, символы, взгляды всех членов организации, совместные подходы. Это в своем роде выражение самобытности компании, проявление её отличий от других и при умелом развитии и применении корпоративная культура является эффективным средством управления.

Сложность при изучении корпоративной культуры - это различные подходы к ее определению, так как они часто противоречивы, и доказуемы и опровергаемы. В научной литературе отмечают ряд подходов к пониманию корпоративной культуры:

прагматичный и феноменологический, где корпоративная культура выступает в качестве переменной, которой можно манипулировать с целью повышения эффективности деятельности организации, с другой стороны не является эффективной, мешает нововведениям компании;
экстерналистский и интерналистский, где корпоративная культура формируется в тесной зависимости от национальной культуры и тесно связывается с окружающей средой и формируется в соответствии с организационной культурой;
рациональный и генетический, где корпоративная культура привносится её основателем и руководством и представляет собой историческое развитие организации;
кондуктивный и резистивный, где корпоративная культура рассматривается как препятствия для изменений и как проводник изменений;
направляющий и ограничивающий, где культура определяет персональное поведение с помощью системы ценностей и норм, устанавливающих некоторым образом рамки индивидуального поведения.

Таким образом, мы видим, что подходы к пониманию корпоративной культуры довольно разнятся. Сообразно, отличаются и её большое количество определений, в которых встречаются термины, общие для всех.

У зарубежных авторов (М. Армстронг, X.Шварц, С. Дэвис, К. Голд, С. Мишон, П. Штерн и др.) термин «корпоративная культура» чаще всего обозначает то же самое, что и термины «организационная культура», «культураипредприятия», «культура организации», «культура корпорации». Отечественные исследователи (О. С. Виханский, Л. В. Карташова, С. В. Иванова, В. Л. Михельсон-Ткач, Е. Д. Малинин, В. А. Спивак и др.) - сторонники данного подхода. Иногда корпоративная культура понимается как корпоративная этика, которой должны придерживаться руководители и подчиненные организации в совместной деятельности, а также в отношении с партнерами и клиентами.

Придерживаясь подходов зарубежных и отечественных исследователей (термины «организационная культура» и «корпоративная культура» равнозначны), приведем несколько определений корпоративной и организационной культур.

В интерпретации А.В. Карпова организационная культура - это «совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующихся со стратегией организации».

Организационная культура, как считают исследователи С. Мишон, П. Штерн - это «совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятиям, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта».

По мнению М. Армстронга корпоративная культура - это «совокупность убеждений, отношений, норм поведения и ценностей, общих для всех сотрудников данной организации. Они могут не быть четко выражены, но при отсутствии прямых инструкций определяют способ действий и взаимодействий людей и в значительной мере влияют на ход выполнения работы».

Подобная точка зрения близка А.О. Блинову и О.В. Василевской, рассматривающих корпоративную культуру «как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий, которые передаются через символические средства духовного и материального внутриорганизационного общения».

Как видим, несмотря на разнообразие объяснений, общим является то, что корпоративная и организационная культуры рассматриваются как мотив, который может быть использован для повышения продуктивности функционирования организации, консолидации ее унитарности, улучшения системы социального единения всех членов организации, повышения их мотивации и эффективности труда.

Каждая культура имеет собственную структуру. Определения исследователей о корпоративной культуре помогает понять, насколько содержательным является это суждение, и какие структурные компоненты включает. В настоящее время установлено три уровня корпоративной культуры:

поверхностный (символический) уровень культуры, где человек ощущает, слышит, видит, какая обстановка в организации какие условия созданы для ее работников, какой персонал в этой организации работает и взаимодействует друг с другом; все, что в организации имеет место на данном уровне, - очевидный продукт осознанного становления, стимулирования и продвижения вперед;
подповерхностный уровень (организационная идеология), где человек изучает, почему в организации существуют именно такие условия для работы, отдыха персонала и сервиса клиентов, почему сотрудники придерживаются такой модели поведения; все, что в организации имеет место на данном уровне, - это правила, ценности, убеждения, политика, которые определяют жизнедеятельность организации;
базовый (глубинный) уровень, где человек принимает на подсознательном уровне окружающую реальность, имеет представления о природе окружающего мира, пространстве, времени, человеческих взаимоотношениях; все, что в организации имеет место на данном уровне: невидимые и принявшие за истину предположения направляют поведение людей, помогая им принять качества, характеризующие культуру организации.

Корпоративная культура - понятие, имеющее не только свою структуру, но и ряд функций:

информационная (трансляция социокультурного опыта);
познавательная (включение сотрудника в жизнедеятельность коллектива, на стадии его адаптации);
оценочно-нормативная (формирование правил общеприемлемого поведения в организации);
регулирующая и регламентирующая (сравнение истинного поведения человека или группы с установленными в организации нормами);
ценностная или смыслообразующая (воздействие на миропонимание человека, его ценности);
коммуникационная (взаимопонимание и взаимодействие работников через ценности, нормы поведения, принятые в организации);
охранная (создание препятствий, ограждающих организацию от неугодных декларативных воздействий);
интегрирующая (формирование общности людей, ощущающие себя частью единой системы);
замещающая (сокращение количества фиктивных приказов и распоряжений);
мотивационная (вовлеченность в деятельность организации и верность её принципам);
образовательная и развивающая (дополнительные знания, позитивно влияющие на деятельность организации);
формирование имиджа (формирование положительного имиджа организации).

Перечисленные функции в целом схожи с функциями культуры. Среди них можно выделить как полезные функции (с позиции подъёма уровня адаптации личности или группы к окружающему), так и вредные, препятствующие адаптации.

Если корпоративная культура соразмерна применяемой технологии, устанавливает ряд правил для работников, которые четко знают, какому поведению они должны следовать, то организация всегда будут добиваться стабильности и результативности. И чем сильнее корпоративная культура организации, тем меньше нужно уделять внимания развитию формальных правил и положений для управления персоналом. Следовательно, корпоративная культура влияет на эффективность жизнедеятельности организации.

Таким образом, исключительность корпоративной культуры в том, что она содействует совершенствованию климата в коллективе и помогает организации занять в деловом мире заслуженное положение, уважение партнеров, клиентов, таким образом, повышая имидж и конкурентоспособность.