Файл: ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ GOOGLE.pdf

Руководство Google: «Наши сотрудники – мы называем их «гуглеры» - наше все. Google создан именно на способности привлекать и растить таланты исключительных технических специалистов и менеджеров. Нам приходится работать в очень конкурентной среде, в которой качество нашего продукта является высшим критерием успеха. Талантливые люди приходят в Google, потому что мы предлагаем им изменить мир. Они получают работу над важными проектами, где могут полностью раскрыть свой потенциал и расти вместе с ростом компании. Мы делаем все возможное для создания атмосферы, в которой талантливые люди вознаграждаются за свой вклад в развитие Google и за то, что они помогают сделать этот мир лучше».^[13]

Таким образом, Google – это компания, которая всерьез считает, что ее главный актив – люди, и доказывает это не на словах, а на деле. Руководство Google по кирпичику создавало особую интеллектуальную атмосферу.

«Без зла» – известный слоган компании, руководство которой уделяет большое внимание созданию внутренней атмосферы толерантности и взаимоуважения между сотрудниками. С тех пор, как Ларри Пейдж и Сергей Брин основали Google в 1998 году, компания значительно выросла, но руководство компании по-прежнему поддерживает атмосферу небольшой фирмы. Во время обеда практически все приходят в кафе Google, садятся за любые свободные столики и вступают в увлекательные беседы с сотрудниками из разных отделов. Обсуждаемые темы могут варьироваться от повседневных дел до технических вопросов. ^[14]

Корпоративная культура Google устроена таким образом, что любой вопрос внутри компании может быть подвержен дебатам в академическом стиле. Работа в команде – норма для Google, особенно при создании крупных проектов. Команда, состоящая, примерно, из десяти человек, работает в специально отведенном для этого конференц-зале, чтобы не толпиться в своих комнатах и спокойно выполнить задачу. Спокойная музыка и шорох постоянно бегающих инженеров – привычный фон работы компании. Здесь нет ежедневных обязательных собраний, но команды, как правило, собираются, чтобы обсудить насущные проблемы в период с 17 до 19 часов.^[15]

При принятии решений менеджеры Google cтремятся к консенсусу. Современная корпоративная мифология породила образ одинокого героя, принимающего правильные решения. В Google убеждены, что «многие умнее немногих». Менеджер в Google – это не диктатор, а «аггрегатор» различных точек зрения, который должен познакомиться с максимальным числом точек зрения своих сотрудников. Каждую пятницу все сотрудники обсуждают события прошедшей недели и планы на будущую в расслабленной обстановке. Это позволяет менеджменту быть в курсе того, что думают работники о компании и работе в ней.^[16]

---

Практически каждое важное решение в компании принимается на основе количественного анализа. В этом помогают созданные системы по обработке информации, которыми пользуются десятки специалистов-аналитиков.

Непоколебимая приверженность Google инновациям основана на том, что каждый сотрудник может открыто высказывать свои идеи и личное мнение. Каждый вносит непосредственный вклад в работу компании, и один и тот же сотрудник может выполнять сразу несколько обязанностей. Все сотрудники компании понимают, что они одинаково важны для успеха компании. И на встречах по пятницам никто не стесняется задавать прямые вопросы руководству, а во время волейбольного матча разыгрывать хитрую комбинацию против начальника.^[17]

Следует отметить отличительные характеристики методов найма персонала. Рекрутеры из Google методично нанимают экспертов на все существующие направления и снабжают их необходимым количеством рядовых сотрудников. Каждый сотрудник принимается на работу комитетом, в который входят 5-10 представителей компании – как топ-менеджеры, так и будущие коллеги по подразделению. Собеседования по очереди проводят все члены комитета. Все мнения учитываются. Несмотря на длительность всей процедуры положительный результат очевиден, так как если вы первоначально наняли хороших людей и доверяете их мнению, они выберут себе подобных.^[18]

Google расписывает своим сотрудникам карьерные возможности, устанавливает целую группу компенсационных стимулов, предоставляет сотрудникам премии, которые могут составлять несколько миллионов долларов. Сегодня Google планирует ввести новую систему компенсаций: профессионалы, успешно работающие в компании долгое время, будут получать безденежные вознаграждения, которые они свободно смогут продать на открытом рынке. При этом у сотрудников не будет никаких проблем с обменными комиссиями при реализации ценных бумаг. На сегодняшний день нет ни одной компании, в которой бы была введена подобная схема. ^[19]

Политика найма новых сотрудников Google отличается полным отсутствием дискриминации, а предпочтение отдается не столько опытным, сколько способным сотрудникам. Эти принципы позволили создать команду, которая отражает состав пользователей поисковой системы Google во всем мире. Офисы компании разбросаны по всей планете, а сотрудники Google говорят на десятках языков, от турецкого до телугу. В свободное от работы время сотрудники посвящают время своим хобби: от велоспорта до дегустации вин, от полетов до игры в летающую тарелку. Компания растет, и руководство постоянно ищет людей, которые разделяют стремление Google создать идеальный инструмент поиска и делают это с удовольствием.^[20]

---

Таким образом, принимая во внимание все вышеизложенное, можно сделать вывод, что нынешнее руководство Google в своей отрасли и его огромный успех, в значительной степени определяется эффективным стилем управления компании, который ориентирован на формирование положительной организационной культуры, а также демократических, либеральных и положительных межличностных отношений и формирование положительного имиджа компании среди сотрудников Google.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По итогам проделанной работы следует сделать ряд выводов.

Корпоративная культура представляет собой совокупность господствующих в организации ценностных представлений, норм и образцов поведения, определяющих смысл и модель деятельности сотрудников независимо от их должностного положения и функциональных обязанностей.

Организационной культуры придает сотрудникам организационную идентичность, определяя представления о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что создает у ее сотрудников чувство безопасности.

Нужно отметить, что в любой компании лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищеская поддержка являются важными ценностями организации. Корпоративная культура в этом деле является ресурсом компании. Поэтому необходимо поддерживать и развивать те ее элементы, которые способствуют стабильности и успешности компании.

В качестве элементов корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые отражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний. Однако, какие именно образы будут олицетворять культуру и имидж компании, определяют менеджеры, которые должны поддерживать корпоративный имидж организации на такой высоте, которая потребовала значительных усилий от сотрудников компании и одновременно была достижимой.

Необходимо тщательно разрабатывать корпоративные мероприятия, которые должны решать несколько задач, выполнять диагностическую функцию и работать на развитие корпоративного единства. Также они обязательно должны нести положительное мотивационное нагрузку и давать опыт успешной совместной деятельности, но одновременно не должны быть скучны.le

Исследуемая корпоративная культура компании Google является весьма необычной. Она технократична, в том смысле, что люди здесь преуспевают благодаря качеству своих идей и своей технологической хватке. Судя по тому, что в Google процветает биржа прогнозов, здесь высоко ценят интеллект и мнение сотрудников. А то, что им выделяют время для собственных проектов, говорит об уважении к творчеству.

---

Таким образом, следует отметить, что корпоративная культура влияет на организацию и ее успех, Google – это компания, которая всерьез считает, что ее главный актив – люди, и доказывает это не на словах, а на деле. Руководство Google по кирпичику создавало особую интеллектуальную атмосферу. Корпоративная культура Google устроена таким образом, что любой вопрос внутри компании может быть подвержен дебатам в академическом стиле. Работа в команде – норма для Google, особенно при создании крупных проектов. Нынешнее руководство Google в своей отрасли и его огромный успех, в значительной степени определяется эффективным стилем управления компании, который ориентирован на формирование положительной организационной культуры, демократических, либеральных и положительных межличностных отношений и формирование положительного имиджа компании среди сотрудников Google.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Аакер И. Создание брэнда без использования традиционных СМИ. Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2013, №5.
2. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2012. – 448с.
3. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2014. – 160 с.
4. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2013. – 688 с.
5. Гребенников В. Ф. Локальные брэнды: жизнь и судьба. Маркетинг и маркетинговые исследования в России, 2012, № 3.
6. Гусева О. Концепция брэндинга. Рекламные идеи YES, 2013, № 3.
7. Дэвид А. Вайз, Марк Малсид. Google. Прорыв в духе времени. – М.: Эксмо, 2013. – 368 с.
8. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2014. – 365 с.
9. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 336 с. – (Профессиональное образование).
10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с.
11. 9Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2014. – 560 с.
12. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. –  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 400 с.
13. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А.,  Шапиро, О.В.  Шатаева. –  М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2014. – 468 с.
14. Дарбинян М. М. Товарные запасы в торговле и их оптимизация. М.: Экономика, 2013 – 365 c.
15. Дарбинян М. М. Торговля: совершенствование планирования и хозяйствования. -М.: Экономика, 2014 – 210 c.
16. Демин К. С. Маркетинг в торговле — в чем специфика? Современная торговля, 2012, №10.
17. Журнал Кейс - http://www.case.korusconsulting.ru
18. Корпоративная культура компании Google - http://www.google.ru/about/company/facts/culture/
19. Кадровый менеджмент - http://www.hrm.ru/
20. Электронный журнал «Работа с персоналом» - http://www.hr-journal.ru/

---