Файл: ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ GOOGLE.pdf
Добавлен: 04.04.2023
Просмотров: 347
Скачиваний: 2
2) подповерхностный;
3) базовый(глубинный).
Первый уровень – поверхностный, включающий все, что человек, оказавшийся в компании, может увидеть и услышать (логотип фирмы, флаг, гимн, фирменные сувениры, архитектура помещений, лозунги, организационные церемонии, язык общения и другое). Также сюда относят мифы, легенды, героев и истории, связанные с деятельностью фирмы, ее руководителями и выдающимися сотрудниками.[2]
Второй уровень – подповерхностный, объединяющий ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации.
Третий уровень – базовый (глубинный), несущий базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных ощущений, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий, которые в большинстве случаев членами фирмы воспринимаются неосознанно.
Корпоративная культура обязательно включает корпоративную символику, аксессуары. К ним относятся такие имиджевые символы, как логотип фирмы, ее слоган, название. Фирмы, заботящиеся о своем имидже, обязательно выпускают фирменные брошюры, блокноты, ручки, даже заказывают фирменную посуду. Наличие такого арсенала вещевой символики нередко весьма эффективно мотивирует сотрудников, удовлетворяя их потребности в идентичности, принадлежности к определенной социальной группе.
Нужно отметить, что в любой компании лояльность, энтузиазм, доверие, психологический климат, товарищеская поддержка являются важными ценностями организации. Корпоративная культура в этом деле является ресурсом компании. Поэтому необходимо поддерживать и развивать те ее элементы, которые способствуют стабильности и успешности компании.
Важное значение для укрепления жизнеспособности и сплоченности коллектива и поддержке корпоративного духа компании имеюттакие элементы корпоративной культуры, как: [3]
- символика - следует учитывать, что фирменная символика не должна противоречить представлениям человека о престиже и должна работать на повышение ее значимости в глазах. Например, новых сотрудников часто серьезно мотивирует выдача им фирменных аксессуаров: кейса для бумаг, канцелярских принадлежностей, кошелька для документов и другой представительской атрибутики.
- девиз (он же слоган, он же лозунг) — это предложение, в котором кратко формулируется основная ценность корпоративной культуры;
- корпоративные церемонии - они проводятся для того, чтобы привести собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Это особые мероприятия, призванные укрепить веру работников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставить сотрудникам возможность принять участие в важном событии, приветствовать корпоративных героев;
- праздники;
- вечеринки - особые плановые мероприятия, проводимые для того, чтобы демонстрировать яркие примеры выражения корпоративных ценностей;
- также имеет место быть преданиям — это основанные на происходивших в компании реальных событиях, часто повторяемые повествования, известные всем сотрудникам организации. Обычно они выражают в неявной форме основные ценности корпоративной культуры;
- герой — человек, олицетворяющий собой дела, подвиги, характер или атрибуты корпоративной культуры, модель, образец личности, подражать которой стремится большинство сотрудников организации.
Они должны укреплять веру сотрудников в ценности компании, способствовать их объединению, предоставлять сотрудникам возможность принять участие в важных событиях. Главное значение в таких мероприятиях должно подчеркивания мысли о том, что за хорошую работу человек получает достойное вознаграждение.
Необходимо тщательно разрабатывать корпоративные мероприятия, которые должны решать несколько задач, выполнять диагностическую функцию и работать на развитие корпоративного единства. Также они обязательно должны нести положительное мотивационное нагрузку и давать опыт успешной совместной деятельности, но одновременно не должны быть скучны.[4]
Итак, в качестве элементов корпоративной культуры относятся общие для сотрудников компании ценности, убеждения и нормы, которые отражаются в форме символов, преданий, девизов и церемоний. Однако, какие именно образы будут олицетворять культуру и имидж компании, определяют менеджеры, которые должны поддерживать корпоративный имидж организации на такой высоте, которая потребовала значительных усилий от сотрудников компании и одновременно была достижимой.
Но следует помнить, что культура - это самая консервативная составляющая любой организации. Касаться ее следует с особой осторожностью. Создавать и изменять ценности очень трудно, а бережно влиять на их иерархию можно и нужно.
Рассмотрим как же корпоративная культура влияет на деятельность организации. По этому вопросу существует разные теории и модели, рассмотрим наиболее известные из них.
Модель Сате предполагает шесть принципов, посредством которых культура оказывает влияние на организационную деятельность. Данную модель можно представить схематично в Рисунке 1.
Суть данной модели в том, что эффективность функционирования организации зависит от того, как эти процессы в ней протекают.
Рисунок 1. Модель Сате, описывающая влияние корпоративной культуры на эффективность компании
Т. Парсонс разработал модель AGIL, установив в общем виде связь между культурой организации и результатами ее деятельности.
Суть данной модели в том, что любая организация для выживания и процветания должна уметь:[5]
1) адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды;
2) добиваться выполнения поставленных целей;
3) интегрировать свои части в единое целое;
4) быть признанной людьми и другими организациями.
Если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей во всем этом, то очевидно, такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.
В свою очередь, авторы модели Питерса-Уотермана выявили ряд верований и ценностей корпоративной культуры, разделение которых может привести компанию к успеху. К ним относятся следующие:[6]
1) вера в действия;
2) связь с потребителем;
3) автономия и предприимчивость;
4) простые структуры и мало управленцев;
5) одновременная гибкость и жесткость в организации;
6) осознание того, что производительность зависит от человека;
7) знание того,чему правляешь;
8) совет - не заниматься тем, чего не знаешь.
Схематично данную модель можно представить в виде лестницы (Рисунок 2), которая ведет компанию к успеху.
Рисунок 2. Модель связи культуры с успехом организации (по Питерсу-Уотерману)
На состояние и развитие внутренней корпоративной культуры значительное влияние оказывает внешняя среда. В разных организациях формируется специфическая внутренняя культура, одновременно культурные ценности предприятий одной отрасли нередко совпадают, поскольку фирмы работают в одинаковых внешних условиях. Внутренняя культура должна способствовать достижению целей компании. Однако изменение внешней среды требует также постоянного внесения соответствующих изменений во внутреннюю организационную культуру предприятия. Поэтому важным является формирование способности адаптации корпоративной культуры к изменениям внешних условий деятельности компании.
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРИМЕРЕ КОМПАНИИ GOOGLE
2.1. Краткая характеристика компании
Google— первая по популярности (77,05%) в мире поисковая система, обрабатывающая более 40 миллиардов запросов в месяц (доля рынка 62,4 %).
Цель Google олицетворяет название корпорации. Гугол – это математический термин, обозначающий единицу со 100 нулями. Этот термин придуман Милтоном Сироттой, племянником американского математика Эдварда Каснера, и впервые описан в книге Каснера и Джеймса Ньюмена «Математика и воображение». Использование этого термина отражает цель компании сделать доступным для поиска весь безграничный массив информации, размещенный в Интернете. Отрывок из письма основателей Google от 29 апреля 2004 года: «Создавая Google, мы верили, что сможем открыть миру потрясающий сервис – мгновенную достоверную информацию по любой теме».[7]
Миссия Google состоит в организации мировой информации, обеспечении ее доступности и пользы для всех. По расчетам генерального директора Google Эрика Шмидта, для выполнения миссии по "организации мировой информации" компании нужно триста лет или 1200 кварталов. Такой прогноз может вызвать ухмылку; но, тем не менее, в этом отражается решимость Google работать столько, сколько будет нужно, чтобы накопить уникальный багаж знаний и опыта.
Практичность и простота в использовании сделали Google одним из наиболее известных в мире брендов.
Компания Google появилась сравнительно недавно, в 1998 году, но уже добилась выдающихся результатов. За это время число пользователей и клиентов по всему миру выросло до нескольких миллионов.
Основатели компании Ларри Пейдж и Сергей Брин познакомились в Стэнфордском университете в 1995 году. Уже к 1996 году они создают поисковый механизм под названием BackRub, определяющий важность отдельных веб-страниц с помощью ссылок.
Основатели компании Ларри и Сергей назвали свою поисковую систему "Google". Это название создано на основе математического термина "гугол" (googol), обозначающего число, выраженное единицей со 100 нулями. Датой рождения Google Inc. считается 1998 год, когда один из основателей компании Sun Энди Бехтольшайм выписал чек на сумму 100 тыс. долларов США на имя ещё не существующей организации.[8]
В 2004 году Гуглом была приобретена компания Keyhole, занимающуюся разработкой цифровых картографических продуктов, и уже год спустя представили широкой публике такие службы, как Карты Google и Google Планета Земля. Сегодня Карты позволяют просматривать сведения о пробках в реальном времени, маршруты общественного транспорта и изображения улиц. А Планета Земля – это великолепный инструмент для исследования океанов и лунной поверхности.
29 апреля 2004 года компания Google объявила о подаче регистрационного заявления о проведении первоначальной публичной эмиссии в американскую государственную Комиссию по ценным бумагам (SEC).
Поисковая система Google 19 августа 2004 года, начала продажу своих акций на фондовом рынке (IPO), то есть стала публичной. Разошлись почти 20 миллионов акций на общую сумму в 1,67 млрд. долларов США. Собственно Google достались только $1,2 миллиарда. Компания продала не все принадлежащие ей ценные бумаги: у поисковика Google есть ещё более 250 миллионов акций, которыми она вольна распоряжаться по своему усмотрению.[9]
Google выпустила акции двух типов: обычные, которые перепродаются теперь в системе NASDAQ, и привилегированные, хождение которых ограничено «стенами» компании. Каждая привилегированная акция при голосовании может уравновесить десять обычных. 30 августа 2004 года, на специализированных торговых площадках начались торги опционами компании Google.
В октябре 2004 года Google опубликовал финансовые результаты за первый квартал деятельности в качестве открытой акционерной компании. Доход компании по итогам завершившегося третьего квартала 2004 финансового года достиг 805,9 млн долларов, что было на 105 % больше, чем в третьем квартале предыдущего года. [10]
Став публичной компанией, Google начал предоставлять всю информацию, которую требует закон, но, тем не менее, не раскрывает все стратегические планы, намерения и конкурентные преимущества.
На сегодняшний день Google по-прежнему опирается на инновации и проявляет «фанатичную преданность» своим пользователям
Компания Google начинала свое развитие в комнате студенческого общежития и в гараже. А сегодня у компании Google более 70 офисов в 40 странах мира и штаб-квартира в Маунтин-Вью в Кремниевой долине, более известная как Googleplex, куда она переехала в 2004 г.
Ни один из офисов Google не похож на другой, но у них есть и общие черты. Например, в каждом офисе есть элементы национального колорита (в Москве это изображение Бабы-яги, сказочный камень у развилки и декоративные мухоморы). Для сотрудников организованы кафе с полноценным питанием и микрокухни с закусками и напитками. В Google любят настольный футбол, теннис, бильярд, волейбол и пинг-понг, а также играют в видеоигры и музицируют на пианино.[11]
2.2. Формирование элементов корпоративной культуры в организации Google
Философия компании может быть отражена в слогане: «Никогда не останавливаться на достигнутом».
У Google необычная культура, и другим интернет-компаниям удается вырастить лишь отдельные ее «побеги». Она технократична, в том смысле, что люди здесь преуспевают благодаря качеству своих идей и своей технологической хватке. Судя по тому, что в Google процветает биржа прогнозов, здесь высоко ценят интеллект и мнение сотрудников. А то, что им выделяют время для собственных проектов, говорит об уважении к творчеству. [12]
Миссия компании Google и корпоративная культура отражает философию, что вы можете «заработать деньги, не делая зла» и что «работа должна быть трудной, но должно быть весело». Эти принципы преобладают в жизнедеятельности Google.
Кроме того, в Google всячески стимулируют интеллектуальную деятельность сотрудников: компания, «замешенная» на технологии, дает им возможность учиться у лучших из лучших. Один из сотрудников на сайте Google Jobs говорил, что ему очень нравится постоянный цикл лекций «известных исследователей всего мира» и он никогда их не пропускает: «Это здорово, что в Google серьезно относятся к обучению и образованию людей».