Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (на примере ООО «ОЛИМПФУД»).pdf

Глава 2. Оценка уровня социального конфликта в организации и выявление его причин

2.1 Краткая характеристика сети здорового питания ООО «ОЛИМПФУД»

Рассмотрим головной офис, находящийся в г. Курск.

Генеральный директор – 1

Администратор – 1

Бухгалтер – 1

Повар – 2

Специалист по рекламе – 2

Специалист по юридической части – 1

Заработная плата сотрудников отличается в зависимости от выполняемой работы. Повременная оплата труда осуществляется для всех работников. Также существуют единовременные выплаты в виде бонусов по результатам работы в каждом квартале.

В декабре 2017 года был создан новый отдел по рекламе с привлечением начальника отдела и двух новых сотрудников. После начала работы отдела изменился психологический климат в коллективе компании. Увеличилось число конфликтных ситуаций.

2.2 Описание конфликтных ситуаций, возникших в сети доставки здорового питания ООО «ОЛИМПФУД»

Как было упомянуто выше, с появлением нового отдела в компании ООО «ОЛИМПФУД» увеличилось число конфликтных ситуаций, связанных непосредственно с работой нового отдела.

Ситуация № 1. Задания работников Отдела рекламы связаны с привлечением клиентов, а администратор получает информацию, что работа особо не продвигается или очень медленно, новых заказов практически нет.

Ситуация № 2. Тк начальник отдела рекламы не совсем справлялся с обязанностями, специалист по юридической части решил, что руководить персоналом входит в его компетенцию, отсюда появилось недовольство работников отдела рекламы.

Ситуация № 3. Летом 2018 года было принято решение о сокращении штата, вследствие того, что создавалась новая управляющая должность в руководстве. Но кто именно будет сокращен, не говорилось; этот процесс длился около 2 месяцев, вследствие чего работники компании находились в постоянном напряжении.

2.3 Причины конфликтных ситуаций в ООО «ОЛИМПФУД»

Рассмотрим причины конфликтных ситуация, описанных в разделе 2.2.

Первая ситуация:

• низкая организация труда нового отдела.

Вторая ситуация:

• нежелание вышестоящего начальства разделить зоны ответственности между сотрудниками и объяснить разделение;
• нежелание руководства наладить отношение между отделами, объяснив важность работы обоих отделов.
• непонимание начальником того, что сотрудники одной компании должны работать сообща, т.к. являются единомышленниками.

---

Третья ситуация:

• объявление новости о сокращении штата без объяснения причин реорганизации, что породило недоверие и негативное отношение к руководству.

2.4 Предложение путей преодоления конфликта в ООО «ОЛИМПФУД»

Для того, чтобы разрешить вышеописанные конфликтные ситуации, предлагаются следующие действия:

Для разрешения ситуации №1:

- провести беседу с работниками для улучшения организации работы с разъяснением общей цели работы компании;

- вести мониторинг совместной деятельности всех отделов, разработать справедливую систему штрафов и поощрений.

Для разрешения ситуации № 2:

- Директору компании необходимо показать сотрудникам, что каждому подчиняются определенные лица.

Для разрешения ситуации № 3:

- Директору компании необходимо провести встречу со всеми сотрудниками, объяснить причины такого решения и дать понять, что сокращение работников не является причиной какой-либо личной неприязни и решение о сокращении будет даваться руководству нелегко.

Так же предлагаются действия, необходимые для поднятия корпоративного духа и налаживанию отношений между отделами:

- совместные тренинги и семинары, как внутренние, так и внешние;

- обучение персонала (внутреннее и внешнее);

- спортивные мероприятия;

- выезды на природу, тимбилдинг.

2.5 Определение стрессоустойчивости работников сети доставки здорового питания ООО «ОЛИМПФУД»

Для определения частоты и источников конфликтных ситуаций предлагается провести тренинги для работников каждого отдела с предложением пройти тест психологов Лаптевой Н.Ю. и Коломейцевой А.Р. на оценку степени раздражительности, нервозности, вспыльчивости и способности контролировать эти качества. Данный тест и его расшифровка представлены в Приложении.

Глава 3. Разработка стратегии управления коммуникации в условиях конфликта

3.1 Разработка стратегии поведения руководителя в ходе конфликта

Одна из сложных и важных задач, которая стоит перед руководителем - это разрешение конфликтов. Для решения этой задачи руководителю понадобятся его знания, искусство переговоров, опыт работы и искусство находить нестандартный выход из ситуации.

---

Необходимо понимать, что причиной конфликтов может быть не только различие характеров сотрудников, а куда-более сложные и глубокие причины.

Руководителю необходимо обратить особое внимание на те конфликты, в которые по тем или иным причинам оказалось вовлечено руководство - это может быть неверные управленческие решения, сбои в работе и т.п. Разрешение конфликтов такого рода возможно на двух уровнях:

частичное, когда исключается только конфликтное поведение, но не устраняются глубинные психологические причины, внутренние побуждения к конфликту;

полное, когда конфликт разрешается и на уровне реального поведения, и на психологическом (эмоциональном) уровне.

Если оппоненты вынуждены прекратить конфликтную ситуацию (временно), но у них остается желание достичь первоначальных целей, то конфликт разрешен частично. Если руководитель вводит административные наказания и санкции, не вникая в суть конфликтной ситуации, конфликт разрешается лишь частично.

Для успешного разрешения конфликтов руководителю прежде всего следует объективно оценить конфликтную ситуацию, а это предполагает:

различать повод конфликта и его причины;

определить предмет конфликта;

охарактеризовать работников, понять их взгляды и убеждения, основные интересы и причины, побудившие их вступить в конфликт;

определить мотивы действий участников конфликта;

выслушать обе конфликтующих стороны.

При управлении конфликтом основное внимание следует сосредоточить на предмете конфликта и позициях его участников, не делая акцента на их личностных особенностях. Руководитель должен понимать, что при урегулировании конфликта важна беспристрастность и сдержанность. Необходимо разобраться в причинах конфликта, не делая поспешных выводов.

Заключение

Во взаимодействии с людьми и в бизнес - контактах возможно возникновение скрытых или явных негативных обстоятельств из-за неосознания мотивов поведения каждой личности. Общаясь в окружении необходимо проявлять терпимость, сдержанность и понимать, что мотивы могут отличаться от тех, которые могли бы показаться.

Также, если в коллективе возник конфликт, не следует уходить от него. Важно не переводить конфликтную ситуацию в конфликт. Если же конфликтная ситуация уже успела перерасти в конфликт, то очень важно работать с эмоциональным настроем коллектива. Умение решать конфликты зависит от способности менять взаимное представление участников из врагов в партнеров - и это является одним из важных качеств хорошего руководителя.

---

Нужно понимать, что конфликт нужно взять под контроль прежде, чем он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, но каждый хочет добиться определенных целей.

У многих людей нет специальных навыков управления конфликтами, им нужны рекомендации и соответствующая практика. В порядке основных рекомендаций можно указать такие:

1. умение отличить главное от второстепенного;
2. внутреннее спокойствие;
3. эмоциональная зрелость и устойчивость;
4. знание меры воздействия на события, означающее способность остановить себя и не "давить" или, наоборот, ускорить событие для того, чтобы "владеть ситуацией" и уметь адекватно реагировать на нее;
5. умение подходить к проблеме с различных точек зрения;
6. готовность к любым неожиданностям, отсутствие (или сдерживание) предвзятой линии поведения;
7. восприятие действительности такой, какая она есть, а не такой, какой человеку хотелось бы видеть ее;
8. стремление к разрешению ситуации;
9. наблюдательность, необходимая не только для оценки окружающих и их поступков;
10. дальновидность;
11. стремление понять других людей.

Нужно знать, что существует два главных метода разрешения конфликта: негативный и позитивный.

Негативный включает в себя все виды борьбы, его целью является достижение победы одной стороны над другой.

Позитивный включает виды переговоров и конструктивного легкого диалога с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия обеих сторон конфликта.

Библиография

1. Левин С., «Разрешение конфликтов. От конфликтов к сотрудничеству», 2008;

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов, 2008;

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник, М.: Высшая школа, 2002;

4. Кевашин А.В. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2010;

5. Менеджмент: учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям / под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012.

6. Менеджмент: Учебно-практическое пособие /Игнатьева А.В., Максимцов М.М., Вдовина И.В. и др. -- М.: Вузовский учебник, ИНФРА - М, 2010.

7. Тихомирова О.Г., Варламов Б.А. Менеджмент организации: история, теория, практика: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2012

https://www.prostoy.ru/278.html

https://www.prostoy.ru/278.html

https://uchebnikfree.com/sotsialnaya-konfliktologiya_1346/lektsiya-konflikt-kak-sotsialnoe-43574.html

https://students-library.com/library/read/34263-ponatie-konflikta-ego-susnost-i-struktura

---

http://market-pages.ru/konflikt/3.html

https://psyera.ru/4550/prichiny-vozniknoveniya-konfliktov

http://www.maninspiration.ru/ibcs-521-1.html

http://econom-lib.ru/1-146.php

Приложение

Раздражает ли Вас:

1. Смятая страница газеты, которую Вы хотите прочитать?
2. Женщина "в летах", одетая как молоденькая девушка?
3. Чрезмерная близость собеседника при разговоре?
4. Женщина, курящая на улице или в общественном месте?
5. Человек, кашляющий в Вашу сторону?
6. Когда кто-то грызет ногти на Ваших глазах?
7. Когда кто-то смеется невпопад?
8. Когда кто-то пытается учить Вас, что и как делать?
9. Когда любимая девушка (юноша) постоянно опаздывает?
10. Когда в кинотеатре тот, кто сидит перед Вами, все время вертится и обсуждает фильм?
11. Когда Вам пересказывают сюжет интересного романа, который Вы только собираетесь прочесть?
12. Когда Вам дарят ненужные вещи?
13. Громкий разговор в общественном транспорте?
14. Слишком сильный запах духов?
15. Человек, жестикулирующий во время разговора?
16. Коллега, часто употребляющий иностранные слова?

"Ключ"

За каждый ответ испытуемому начисляется:

"да, безусловно"- 3 балла;

"да, но не очень" - 1;

"нет, ни в коем случае" - 0.

Очки суммируются. Максимально возможное количество - 48.

     РЕЗУЛЬТАТЫ.

     Более 36. Вас не отнесешь к числу терпеливых и спокойных людей. Вас раздражает почти все, даже самое незначительное. Вы вспыльчивы и легко выходите из себя. Это расшатывает Вашу нервную систему, усиливая трения с окружающими.

     От 13 до 36. Вы принадлежите к наиболее распространенной группе людей. Вас раздражают только очень неприятные вещи. Не драматизируя повседневные невзгоды, Вы способны легко забывать о них.

     Менее 13. Вы достаточно спокойный человек, реально смотрящий на жизнь. Вас не так-то просто вывести из равновесия. А это гарантия против стрессов.

Помочь самому себе вполне реально. Первое, что нужно сделать, - осознать: неприятное эмоциональное состояние есть. Второе: попробовать найти его причины, источники и предположить, что можно с ними сделать. Часто человек закрывает глаза на неприятные моменты, при этом окружающие могут ему говорить: «Это все пустяки! Не обращай внимания! Ты со всем справишься!» Но если внутреннее напряжение продолжает расти, если мы не признаем своего эмоционального состояния, если не поймем, что внутренний источник боли не устранен, то это может привести к нервному срыву. Так же, как и накопленный «по мелочам» повседневный стресс может привести из-за пустяка к истерике.

---