Файл: «Основные функции в системе менеджмента («Запсибкомбанк»).pdf

Краткое описание проекта

1. Разработка системы KPI и системы мотивации на базе KPI.

Разработка осуществляется с привлечением руководителей и ключевых сотрудников компании. Материалами для разработки являются цели и KPI, которые будут разработаны руководителями в процессе обучения, а также методика, разработанная консультантом.

Таблица 2.9

Матрица KPI для кредитного отдела

Показатели	Весовой коэффици ент	План	Факт	% выполне ния плана	% с учетом вес. к- та
Загрузка отдела за отчетный месяц, %	30,0%	65%	68%	104,6	31,4
Выручка от реализации услуг , тыс. руб.	20,0%	5208,3	5285,8	100,4	15,1
Себестоимость, тыс. руб.	20,0%	3047,5	3645,3	97,9	9,8
Валовая маржа, %	15,0%	5,7	8,1	142,1	14,2
CSI - индекс удовлетворенности клиента (по 5-балльной шкале)	15,0%	4,5	4,45	98,9	14,8
ИТОГО	100,0%				105,6%

Разработка «Плана работ» под каждый KPI (самостоятельно подразделениями).

Подготовка документов к согласованию с руководством.

Согласование с руководством компании итоговых документов.

Автоматизация системы KPI в программе «KPI.BZ».

Рассмотрим матрицу KPI для кредитного отдела.

Расчет размера оплаты труда сотрудника кредитного отдела на основе использования системы KPI будет выглядеть следующим образом:

Таблица 2.10

Расчет размера оплаты труда сотрудника кредитного отдела на основе использования системы KPI

Показатель	Значение
Оклад 1 сотрудника, тыс. руб.	30,0
Итоговый процент превышения установленных значений KPI с учетом весового коэффициента, %	5,6
Размер премии в процентах от оклада при соответствующем превышении установленных значений KPI, %	7,0
Размер премии, тыс. руб.	2,1
Общая сумма, выплаченная сотруднику за месяц, тыс. руб.	32,1

---

Таким образом, общая сумма, выплаченная сотруднику кредитного отдела по системе KPI, за месяц составит 32,1 тыс. руб.

Для решения проблемы материального стимулирования работников Дополнительного офиса ПАО «Запсибкомбанк» необходимо ввести новую систему премирования, которая включает:

1. Индивидуальные премии за Кросс-продажи, которые должны выплачиваться при достижении дополнительного минимального порога в месяце в размере10 единиц и более для сотрудников.
2. Максимальный размер премии сотрудников не должен ограничиваться 50%.

Индивидуальная премия должна рассчитываться по формуле:

ИП = (Кр*НВк*Вк*НВв+(Кросс-продажи+ДБО)*НВкросс)*К, (3.1) где

Кр - сумма проданных кредитов, в том числе сумма страховых премий;

НВк - норматив вознаграждения для соответствующей подгруппы кредитов;

Вк - сумма привлеченных вкладов;

НВв - норматив вознаграждения для соответствующей подгруппы вкладов;

Кросс-продажи - продажа дополнительных услуг;

ДБО - дистанционное банковское обслуживание;

НВкросс - норматив ДБО;

К - коэффициент нарушений.

Для устранения причин, вызывающих неэффективное использование рабочего времени, руководителю Дополнительного офиса необходимо сформировать систему профессионального обучения и развития работников. Например, организовать обучение персонала методам персонального менеджмента, включающего в себя совокупность технологий планирования работы сотрудника организации, которые применяются работником для повышения эффективности использования рабочего времени. Для рационализации использования рабочего времени руководителю необходимо четко определить основные и вспомогательные подразделения организации.

Следующим шагом повышения эффективности труда является разработка измененного штатного расписания, в котором для структурных подразделений организации с учетом направления работы утверждаются должности, необходимые для выполнения поставленных задач. При распределении работ по должностям важно предусмотреть равномерную загрузку работников. Такой подход позволяет руководителю подразделения в дальнейшем значительно сократить свои трудозатраты на конкретизацию работ и организацию рабочего времени подчиненных. Одним из источников профессионального стресса может быть неоднородность организационной культуры. Организационный стресс порождается также несовпадением культурных ожиданий работников и формируемой модели организационной культуры. Самую весомую долю в структуре непроизводственных потерь Дополнительного офиса занимают ежегодные отпуска, далее — периоды временной нетрудоспособности (больничные).

---

Рисунок 2.6. Структура непроизводственных потерь рабочего времени в Банке

Дополнительное материальное стимулирование увеличит фонд оплаты труда, поэтому необходимо, чтобы данное мероприятие положительно повлияло на рост доходов ПАО «Запсибкомбанк». Дополнительными инструментами увеличения доходов является повышение профессионального уровня персонала, освоение персоналом современных технологий и оборудования автоматизированного труда, разработка и внедрение инновационных производственных решений. Этому

Второе мероприятие направлено на предотвращение ситуаций задержки выплаты заработной платы. Для того, чтобы защитить персонал от возможных финансовых кризисов, неплатежей и снижения доходности от коммерческой деятельности организации предлагается формировать резервный фонд оплаты труда. В резервный фонд необходимо отчислять часть от месячного фонда оплаты труда в объеме 5-10%.

Средства из резервного фонда оплаты труда могут быть направлены на дополнительную материальную помощь сотрудникам, оказавшимся в сложной финансовой и жизненной ситуации, на поддержку и стимулирование молодых специалистов, оплату профессионального обучения и развития персонала, а так же дополнительное пенсионное страхование работников. Средства резервного фонда не могут быть направлены на покрытие долгов организации, образовавшихся в ходе коммерческой деятельности, оплату материалов и услуг сторонних организаций, налоговые платежи.

Реализация данного мероприятия предполагает согласования на уровне финансового директора, главного бухгалтера и генерального директора организации, так как предложение связано с перераспределением финансовых потоков внутри организации. Наличие резервного фонда оплаты труда позволит повысить финансовую защищенность персонала в ситуации внешней нестабильности, а также снизить риски предприятия по возникновению судебных разбирательств и штрафных санкций за нарушение трудового законодательства.

Третье мероприятие заключается в изменении графика выплаты заработной платы. В Банке установлен такой график расчетов с персоналом, при котором заработная плата делится на две неравные части. В срок до 20 числа текущего месяца производится выплата окладной части оплаты труда из расчета проработанных смен, до 10 числа месяца, следующего за расчетным, производится выплата премиальной части, а также окладной части за период с 20 по 30 числа месяца. Данная схема не являлась мотивирующей для персонала, так как у большинства сотрудников окладная часть значительно меньше премиальной, и выплата только части от оклада не позволяет покрывать всех текущих потребностей работников. К тому же, сотрудники не могут самостоятельно рассчитать окладные и премиальные суммы, поэтому часто обращаются в бухгалтерию или к руководителям по вопросам начисления заработной платы.

---

В то же время, данная схема была удобной для расчета, т.к. в случае, если сотрудник увольнялся до окончания месяца, из выплаченных средств не нужно было удерживать авансовые платежи.

Предложения по совершенствованию системы материальной оплаты труда нацелены на то, чтобы сотрудники работали в организации длительное время, поэтому предлагается изменить порядок формирования авансовых и премиальных сумм оплаты труда. В срок до 20 числа текущего месяца производить выплату окладной части за месяц в полном объеме, в срок до 10 числа следующего месяца производить выплату премиальной части в полном объеме. Такое деление оплаты труда, во-первых, делает более прозрачными и понятными начисления заработной платы, а во-вторых, позволяет сотрудникам равномерно распределять расходы, ориентируясь на сроки выплаты заработной платы.

Заключение

Резюмируя все изложенное в данной работе, можно сформулировать следующие обобщения из проведенного краткого обзора теоретических основ видов и функций менеджмента:

− функции менеджмента — это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами, а также соответствующая организация работы и контроль деятельности;

− все функции связаны между собой действиями менеджера по принятию решений и коммуникациями;

− все виды управленческой деятельности, имеющие для менеджмента наиболее важное значение, можно свести в несколько групп, в каждой из которых есть общие направления руководящей деятельности, а именно: хозяйственное, техническое и социально-психологическое управление; для каждой области характерны специфические качества функций управления, однако цикл менеджмента остается общим для всех областей применения.

Основными функциями менеджмента являются функции планирования, организации, мотивации, контроля.

о Анализ системы мотивации труда в ПАО «Запсибкомбанк» показал, что в компании сочетаются инструменты материальной и нематериальной мотивации. Заработная плата рассчитывается по окладно- премиальному или сдельно-премиальному типу. В организации реализуется комплексная социальная политика, направленная на поддержание достойного уровня жизни и здоровья сотрудников, а так же членов их семей.

Проблемами и ограничениями действующей системы мотивации ПАО «Запсибкомбанк» являются:

• Проблемой является невыполнение в полной мере защитной функции оплаты труда у сотрудников из-за необеспечения роста реальной заработной платы. Ограниченный максимальный размер премии (50%).
• Отсутствие четкой организационной культуры.
• Негативный морально-психологический климат.
• Большой объем работы.
• Неэффективное использование рабочего времени.

---

С целью развития материальной мотивации предлагается внедрить систему KPI.

Для совершенствования нематериальной мотивации предлагается ввести профессиональное обучение рядового персонала на рабочем месте, регулярно проводить встречи руководителей подразделений и отделов с персоналом с целью обсуждения актуальных вопросов и совместной выработки решений. Так же предлагается организовать работу «кружков качества», участники которых могли бы разрабатывать и внедрять инновационные решения, направленные на повышение качества работы, реализуя свои профессиональные способности и получая признание в коллективе.

Н

Список литературы

1. Веснин, В.Р. Основы менеджмента: Учебник / В.Р. Веснин. – М.: Проспект, 2017. – 320 c.
2. Воропаев, С. Н. Менеджмент: учебное пособие / С. Н. Воропаев, В. Д. Ермохин; Международная ассоциация «Агрообразование». – Москва: КолосС, 2017. – 246 с.
3. Всеобщая история менеджмента: учебное пособие / [И. И. Мазур и др.]. – Москва: Елима, 2017. – 776 с.
4. Гончаров, В. И. Менеджмент: учебное пособие / В. И. Гончаров. – Минск : Современная школа, 2016. – 635 с.
5. Дафт, Ричард Л. Менеджмент: [перевод с английского] / Л. Дафт. – Санкт– Петербург: Питер; Питер Пресс, 2017. – 863 с.
6. Егоршин, А.П. Основы менеджмента: Учебник для вузов / А.П. Егоршин. – Н.Новг.: НИМБ, 2018. – 320 c.
7. Исаченко, И.И. Основы самоменеджмента: Учебник / И.И. Исаченко. – М.: НИЦ ИНФРА– М, 2017. – 312 c.
8. Зиновьев, В. Н. Менеджмент: учебное пособие / В. Н. Зиновьев, И. В. Зиновьева. – Москва: Дашков и Кº, 2016. – 477 с.
9. Казначевская, Г. Б. Менеджмент: учебник / Г. Б. Казначевская. – Ростов– н– Дону: Феникс, 2016. – 452 с.
10. Ковалев, В.В. Основы теории финансового менеджмента / В.В. Ковалев. – М.: Проспект, 2017. – 544 c.
11. Коротков, Э.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / И.Ю. Солдатова, Э.М. Коротков; Под ред. И.Ю. Солдатова, М.А. Чернышева. – М.: Дашков и К, Академцентр, 2016. – 272 c.
12. Костин, В. А. Менеджмент: учебное пособие / В. А. Костин, Т. В. Костина. – Москва : Гардарики, 2017. – 334 с.
13. Круглова, Н. Ю. Основы менеджмента: учебное пособие / Н. Ю. Круглова. – Москва: КноРус, 2018. – 499 с.
14. Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. – М.: МОРКНИГА, 2017. – 267 c.
15. Мескон, М.Х. Основы менеджмента / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. – М.: Вильямс, 2016. – 672 c.
16. Основы менеджмента: учебник для высших учебных заведений по экономическим специальностям / [Н. Д. Эриашвили и др.]; под редакцией И. В. Бородушко и В. В. Лукашевича. – Москва: ЮНИТИ– ДАНА, 2017. – 270 с.
17. Попов, В.Н. Основы менеджмента: Учебное пособие / В.Н. Попов, В.С. Касьянов. – М.: КноРус, 2016. – 320 c.
18. Семенов, А. К. Основы менеджмента: учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков. – Москва: Дашков и Кº, 2017. – 575 с.
19. Управленческие решения: учебник по специальности "Менеджмент организации" / С. Н. Чудновская. – Москва: Эксмо, 2018. – 366 с

---